2020년 기업경영과 HR

홍석환 대표(홍석환의 HR전략 컨설팅, no1gsc@naver.com)

2020년 기업경영

2020년 기업은 어렵다고 한다. 헤럴드 경제에서 오피니언 리더 100인의 설문 결과, 2020년 경기는 나빠질 것이다가 49%로 지금과 비슷할 것이다(29%), 약간 좋아질 것이다(21%)를 높이 상회한다. 오피니언 리더가 아니더라도 만나는 중소기업 종사자의 한숨소리가 높다.

미중 경제전쟁과 세계 각국의 보호무역주의 등 외부 경영환경 악화는 차치하고도, 우리나라 내부 이슈들이 기업 경영을 더욱 어렵게 한다. 30% 가파르게 인상된 최저임금은 2019년 2.9% 인상으로 8,590원이 되었다. 주 52시간 근무제는 산업과 지역의 특성을 고려하지 않고 종업원수에 따라 일괄적으로 시행하였고, 보완책인 탄력근로제는 개선되지 못하고 있다. 헤럴드 경제의 설문 결과를 더 보면, 기업 환경의 애로사항은 강한 규제(69%)로 정책의 불확실성(36%), 과도한 반기업정서(34%), 권력화된 노조(34%)에 비해 압도적으로 높다. 특히 민주노총이 한국노총을 3만명 차이로 앞지르고 1노조가 되었다. 전 직장의 지인들은 대화와 타협보다 투쟁으로 무장한 그들의 영향력에 걱정이 많다. 일부 오너의 오만과 갑질, 협력업체에 대한 지배, 부도덕한 행동으로 인해 모든 기업인이 죄인인양 매도되는 과도한 반기업 정서와 정부의 친노동정책도 기업 경영을 어렵게 하는 요인 중의 하나이다.

상황이 이렇다 보니, 우리나라를 이끌고 온 주력산업의 경쟁력은 갈수록 빛을 잃고 있다. 반도체는 물론 전자, 자동차, 석유화학, 철강, 조선, 기계 등의 국내투자는 현저하게 줄고 해외투자는 늘고 있다. 대기업의 해외투자는 국내 중소기업의 물량 감소로 이어질 수밖에 없다.

미래 산업의 경쟁력도 우려된다. 우리는 부존자원이 부족하여 인재가 중심이 된 무역으로 먹고 살아야 하는 나라이다. 우리와 경쟁국가들은 지금 DT(디지털 트랜스포메이션)와 AI(인공지능)의 경쟁력을 강화하기 위해 정부/ 기업/ 학교/ 연구기관이 한 몸이 되어 매진하고 있다. SK 최태원 회장은 “AI와DT의 틀을 사용하지 못하는 기업은 하도급 업체로 전락하고 만다”고 강조했다. 기업 혼자 할 수 있는 일이 아니다. 정부의 정책, 학계의 연구역량, 기업의 자금과 실행이 하나가 되어야 남보다 우위의 차별화된 경쟁력을 가질 수 있다.

2020년 기업경영 전략과 HR

위기의 상황이라는 것은 모두가 인정한다. 위기를 기회로 만드는 해법이 보이지 않을 때 기업이 취할 수 있는 방법은 두가지 밖에 없다. 하나는 생존이고 다른 하나는 혁신이다.

2020년 기업의 전략은 크게 4개로 살필 수 있다. 이에 따른 HR은 지원부서로서 역할을 수행해서는 곤란하다. 사업조직과 함께 생존하거나 변혁을 이끄는 사업적 파트너가 되든가 리딩 조직이 되어야 한다.

첫째, 위기 상황에 대한 위기극복과 비상경영을 통한 생존전략이다.

기존 사업의 경쟁력을 강화하고, 현 사업 간 시너지 효과를 최대화하여 원가 절약과 이익 확대를 가져가야 한다. HR관점에서는 핵심조직, 핵심직무, 핵심 인재 중심으로 선택과 집중이 필요하다. 다른 측면에서는 조직재설계, 타이트한 인력운영계획, 업무 프로세스 단축 등이 병행되어야 한다.

둘째, 사업 개편과 글로벌 진출을 통한 혁신전략이다.

이미 전자, 자동차, 석유화학 분야에서는 DT와AI의 신기술로 기존 제품과 서비스를 대체하는 연구와 노력을 하고 있다. 글로벌 표준이 되기 위한 초일류 기업들의 경쟁에서 지지 않기 위해 적과의 동침은 이미 오래전 이야기가 되었다. 소재와 부품 산업의 우위가 경쟁력임을 깨닫고 엄청난 R&D투자를 하고 있다. 국내 시장은 이미 포화 상태이고 모든 산업의 제품과 서비스는 글로벌 진출을 하지 않으면 안된다. 대기업은M&A를 통해 진출하는 나라에 진입할 수 있지만, 아직 역량이 부족한 중견 중소기업들은 주재원 파견이나 지점 설치의 수준이다. 회사의 규모와 성숙도에 따라 다르겠지만, HR은 크게 두가지 역할을 수행해야 한다. 하나는 차세대 핵심직무별 핵심인재의 선발과 유지관리이다. 다른 하나는 주재원 선발과 육성을 포함한 유지관리와 핵심진출국의 인사제도와 관행, 현지채용인의 선발과 유지관리 등에 대한 철저한 준비를 통해 글로벌 전략을 조기 정착하고 성과를 이끌도록 해야 한다.

셋째, 사업 개편에 따른 조직 재구축과 기업문화 혁신을 통한 조직혁신이다.

기업이 변화를 추구할 때 가장 신속한 방법은 조직개편과 인력혁신이다. 변화하는 사업 전략에 따른 사업 개편을 중심으로 조직을 대대적으로 개편해야 한다. 사업과 연계하여 집중할 조직, 유지할 조직, 통합 또는 폐지할 조직을 나누어 대대적 혁신을 가져가는 것이다. 또한, 조직혁신과 맞물려 인적혁신도 해야만 한다. 핵심 사업 조직에는 핵심인재가 배치되고, 저성과 인재에 대해서 특단의 조치가 필요하다.

조직혁신을 추구할 때 놓쳐서는 안될 부분이 조직문화 혁신이다. HR에서는 생각과 일하는 방식을 근본적으로 신속, 창의, 실행 중심으로 바꿔야 한다. 투쟁과 경쟁의 관계가 아닌 상생의 노사 문화 정착은 그 무엇보다 중요하다.

넷째, 인적 자원의 선발과 육성이다.

2020년 삼성을 제외한 10대 그룹의 임원인사의 특징 중 하나가 바로 세대교체이다. 3, 4세대 오너 경영자와 40대~50대 초반의 경영진, 30대 전문성을 갖춘 임원의 발탁 승진, 여성임원의 선발 등을 통한 세대교체가 이루어지고 있다.

또 하나의 특징은 인적자원에 대한 투자이다. SK유니버시티는 SK 경제연구소와 아카데미 등을 통합하여 미래 사업가 육성에 박차를 가하고 있다. HR은 회사의 리더 계층에 유지관리 뿐 아니라 예비 리더 과정을 통해 철저한 선발과 검증을 통해 역량 있는 리더가 선발되도록 해야 한다. 또한 HRM과HRD의 연계로 체계적이고 지속적인 인재의 선발과 육성이 이루어지도록 협력체계를 가져가야 한다.

 

홍석환 한경닷컴 칼럼니스트

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