해외에서의 국내 기업의 인사관리

홍석환 대표(홍석환의 HR전략 컨설팅, no1gsc@naver.com)

최우선은 회사의 경쟁력이 있어야 한다.

인도네시아에 있는 ‘호전실업’의 생산 공장을 방문했다. 1만명이 넘은 직원들이 세계적 브랜드의 스포츠 의류 및 고기능성 의류를 OEM, ODM 방식으로 생산하고 있었다. 공장의 채사장은 변화의 흐름을 명확하게 인지하고 생산 시스템과 작업 방식을 바꾸지 않으면 생존할 수 없음을 느꼈다고 한다. 수공업 중심의 생산 시스템과 프로세스를 개선해 나가는데 생산 지식이 없어 생산관리 책을 읽고 전문가의 조언을 들어 가며 혁신을 이끌어 갔다. 10년을 내다보며 채사장이 가장 먼저 한 일은 최고 경영자의 대폭적인 지원이었다. 최고경영자가 믿고 맡겨야 가능한 일이었기에 10년 후의 바람직한 모습과 전략을 중심으로 보고했고 최고경영자는 의사결정을 내렸고, 큰 힘이 되어 주었다고 한다.

인도네시아는 최근 2년 사이에 최저임금이 2배 인상되면서, 인건비를 바라보고 진출했던 많은 기업들이 더 싼 곳을 찾아 떠났다고 한다. 자카르타를 방문했을 때 10만이 넘는 한국 주재원이 절반 수준이 되었다는 말을 들었다. 채사장의 선견과 10년 넘게 추진한 해외 선진 기업과의 제휴, 내부 생산성 강화 활동의 결과, 지금은 지속적 매출과 이익을 창출하여 지역을 대표하는 기업으로 우뚝 서게 되었다.

오후 4시, 퇴근하는 직원으로 인해 거리는 교통마비가 된다. 지역 주민의 불만이 있을 만도 한데 호전실업의 공장이 고용창출과 지역경제에 미치는 영향이 워낙 크다 보니 주지사도 도로를 만들어 주는 등 적극 지원을 한다. 지역과 회사가 하나가 될 수 있는 것은 회사가 경쟁력이 있기 때문이었다.

주재원 선발과 육성 나아가 유지관리가 관건이다.

채사장은 호전실업 경쟁력의 원천 중 하나는 주재원이라고 한다.  10년 넘게 이 지역과 생산 현장을 알고 있는 관리자와 고참 주재원과 입사 2~3년차의 젊은 엔지니어들과 현장 경험과 지식의 공유와 육성이 생산성을 높이는 중요한 요인이라고 한다.

젊은 엔지니어들은 월~금까지 생산 현장을 떠나지 않고 배우며 개선해 나간다. 일과 후 유흥을 즐길 수 있는 환경이 아니기 때문에 이 기간동안 현장 경험이 큰 성장 기회가 된다고 한다. 가장 큰 어려움은 급여를 떠나 지역과 문화의 차에서 오는 지루함의 극복인데, 장기 계획 하에서의 생산 현장의 혁신 활동, 선배의 지도, 현장의 수 많은 이슈를 해결해 가면서 성장과 자부심이 지금의 호전실업을 있게 했다고 강조한다.

채사장은 선발과 육성을 거듭 강조한다. 먼저 올바른 가치관을 가진 직원을 선발해야 하고, 이들에게 직무 전문성과 주재원으로서 사업가적 마인드를 가진 직무 전문가로 육성하는 것은 회사의 몫이라고 한다.

현지 문화와 제도를 알고 동화되어야 한다.

10년 넘게 인도네시아에서 농장을 경영한 선배를 만났다. 농장을 경영하면서 수없이 많은 어려움이 있었다고 한다. 이 중에 3가지만 소개하면,                                             첫째, 노조와의 상생경영이 중요하다고 한다. 1인이 하루 평균 7개 정도를 수확하는데, 지금까지는 10개까지 모두 동일한 급여를 지급하고 11개를 수확했을 때 인센티브를 급여의 10%씩을 올려주는 제도였다. 11개는 한 달에 1~2번 정도로 거의 없었다고 한다. 선배는 7개까지는 동일한 급여를 주고, 8개부터 1개 더 수확할 때 5%씩 인센티브를 주는 것으로 제안했는데 노조에서 임금탈취라고 강력반대해서 실행하지 못했다고 한다. 분명 자신들에게 더 좋은 기회였지만, 인센티브를 10%에서 5%로 줄이고, 7개는 무조건 하게 한다는 생각에서 반대했다고 한다. 사회주의 국가에서의 공평의 문화를 생각하라고 한다.

둘째, 현지 노동법에 대한 숙지하고 대응해야 한다. 현지 노동법이 본사 노동법과 다르면, 현지 노동법을 따라야 하는데 몰라서 낭패를 보는 사례가 많다고 한다. 종업원의 선발, 퇴직, 보상의 조건, 주재원의 처우와 제약 조건 등을 상세히 알고 대비해야 한다.

셋째, 현지채용인들의 의식수준과 문화를 알고 지원해야 한다.  성추행 사건이 발생했는데 가해자가 피해자에게 벌금을 물고 계속 근무하는 것을 당연하게 생각하는 문화, 종교 의식, 식사, 공권력의 무리한 요구 등 현지의 풍습과 문화, 현지인의 낮은 의식수준을 알지 못하면 조직을 이끌어 가기가 어렵다고 한다.

채사장과 선배 경영자를 통해 현지 채용인 중의 관리자 선발과 유지관리의 중요성에 대해 큰 배움이 있었다. 현지 관리자가 조직과 직무 나아가 직원 관리를 잘못하면 힘들 수 밖에 없다고 한다. 결국은 사람이다. 경영자는 관리자의 선발과 육성 특히 해외 인사관리는 현지에 맞는 제도의 수립도 중요하지만 온갖 상황에 신속하고 명확하게 해결하는 운영이 매우 중요함을 느꼈다.

 

홍석환 한경닷컴 칼럼니스트

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