CCTV로 직원 근태 확인…직장 내 괴롭힘일까요

입력2023.05.23 15:23 수정2023.05.24 12:00

한경 CHO Insight
행복한일 노무법인의 '직장내 괴롭힘 AtoZ'

팀장 A는 직원 B가 야간근무 시간에 제대로 순회를 돌지 않는다는 보고를 다른 직원들로부터 몇 차례 들었습니다. B가 참석한 회의 시간에 전체적으로 확인을 해보았는데, B가 정시에 순회를 돌지 않는다는 근거가 없다 보니 제대로 지적하기 곤란했습니다. B와 같이 근무했던 직원들을 불러서 질문을 해보니, B보다 나이가 어린 직원들은 말하기 곤란해했습니다. 교대 근무를 하지 않는 팀장으로서는 B의 근무 태만을 확인하기 어려워 아무런 제재도 할 수 없었습니다.

그러던 중 야간에 쓰레기 투척과 흡연 문제로 입주사 간 다툼이 발생하여 민원이 발생하게 되었습니다. 복도 끝 창문 앞에서 전자담배를 피우고 빈 음료수병과 함께 버리고 가는 일이 자주 발생하자, CCTV를 확인해달라는 요청이었습니다. A팀장은 관리소장의 결재를 받아 본사 관리부에 공문을 보내 두 달치 CCTV를 열람하여 민원을 해결하였습니다. 민원 해결을 위해 직원 C와 함께 CCTV를 확인하던 중, A는 B가 한번도 CCTV 화면에 나타나지 않는 것을 확인했습니다. 근무일정표를 확인해보니, 해당 기간 중 B의 야간 근무일은 총 17일이었습니다.

새 근무표가 나온 뒤, B의 야간 근무일에 A는 관리실에 잠시 방문하였습니다. 아니나다를까 B는 외출을 한 상태였고, C가 야간 순회를 마치고 관리실로 들어오고 있었습니다. C에게 B가 들어오면 문자를 보내라고 하고 사무실을 나왔는데, B는 외출한 지 한 시간이 지나서야 복귀하였다고 연락을 받았습니다.

3일 뒤, B가 주간근무를 할 때 불러서 야간 순회 문제를 지적하였습니다. A가 직접 사무실에 갔던 이야기를 하니, B는 순순히 인정을 하였습니다. A는 CCTV를 통해서도 이미 확인되었다고 말하면서 조만간 본사에 보고를 하겠다고 알려두었습니다.

A는 보고서를 작성하던 중, B가 자신을 상대로 직장 내 괴롭힘 신고를 하였다는 소식을 듣게 되었습니다. A가 B의 증거를 잡기 위해 사무실에 방문하고 CCTV를 확인한 것은 자신에 대한 감시이며, 자신의 동의없이 CCTV를 열람한 것은 ‘개인정보보호법’ 위반이자 개인에 대한 사찰이라고 신고한 것입니다.

◆CCTV 설치 목적 외의 열람 여부 살펴봐야

이 사건은 팀장 A가 CCTV를 열람하는 과정이 ‘개인정보보호법’ 및 ‘영상정보처리기기 관리 및 운영 지침’ 등 내부 규정에 따라 정당하게 열람한 것인지, 직원 B의 근태 감시 목적의 임의 열람인지를 검토하는 것이 중요합니다. 통상 CCTV는 회사의 내·외부시설 및 고객의 안전확보, 화재 또는 범죄의 예방 및 수사를 위해 설치합니다. 감찰업무를 담당하는 경찰관 청문감사관이 근태 감시를 목적으로 파출소 내 설치된 CCTV 동영상을 임의 열람한 행위는 개인정보 자기결정권을 침해한 행위임을 인정한 국가인권위원회의 결정례(16진정0464200)가 있으며, 개인정보보호법 제18조제2항제1호에서는 개인정보처리자가 정보 주체로부터 별도의 동의를 받지 않고 개인정보를 목적 외의 용도로 이용하는 것을 금지하고 있기 때문에, 사용자가 근로자의 근태를 모니터링하거나 나아가 그것을 징계의 근거로 사용하는 것은 위법하다고 판단(중노위 2021부해542 판정)하고 있습니다.

그렇다면 A의 CCTV 열람 행위가 개인정보보호법 위반 소지가 있는지 여부 및 B에 대한 감시 목적이었는지 여부 즉, 업무상 적정범위를 벗어나는 행위였는지를 살펴보아야 합니다.

당초 A는 B의 근태 불량에 대한 확인 목적으로 CCTV를 임의로 열람한 것이 아니라, 입주사의 민원 해결을 위하여 내부 절차에 따라 승인을 얻어 CCTV를 열람하던 중 B의 근태 불량에 대한 근거를 확인하게 된 것이라 진술했고, 조사 과정에서 CCTV 열람 관련 공문 시행 내역도 제출하였습니다.

A가 B에게 근태 문제를 지적하는 과정에서 CCTV를 통해 확인했다는 발언을 한 것은 사실이나, A가 B에 대한 근태 확인 목적으로 임의로 열람한 것이 아니라 업무상 목적으로 내부 절차에 따라 CCTV를 열람하였다는 점이 확인되므로 이는 업무상 적정범위를 벗어나는 행위라 판단하기는 어렵다고 할 것입니다.

◆CCTV 임의열람 않도록 내부 지침 마련해야

물론 버스 운전기사의 교통법규 위반에 대하여 CCTV를 통해 확인 후 징계해고한 것에 대해서는 근로자의 직무가 버스 운전기사임과 대중교통이 가지는 공공적 목적과 특수성을 고려하여 정당한 해고로 인정한 사례(중노위, 2022부해674 판정)나 인권위에서 인권침해라 판단한 경찰관 청문감사관의 CCTV 감찰활동에 대하여 정직처분을 받은 경찰관들이 국가를 상대로 제기한 국가배상청구소송에서는 ‘공공감사법’을 근거로 전부 기각 판결(서울중앙지방법원 2020카기50210 결정)을 내린 사건도 있습니다. 개인정보보호법 제15조제1항제2호 및 제3호 ‘법률에 특별한 규정이 있거나 법령상 의무를 준수하기 위해 불가피한 경우’, ‘공공기관이 법령 등에서 정하는 소관업무의 수행을 위하여 불가피한 경우’, 동법 제18조제2항제2호 ‘다른 법률에 특별한 규정이 있는 경우’에는 정보 주체의 개인정보를 목적 외 용도로 이용할 수 있다고 예외 규정을 두고 있고, 근로자참여 및 협력증진에 관한 법률에서 ‘사업장 내 근로자 감시 설비의 설치’를 협의사항으로 규정하고 있어 버스 운전 중 휴대폰 사용을 막기 위한 목적으로 노사협의회의 협의가 있었다면 개별 근로자의 동의없이 CCTV영상자료를 근태 및 징계 자료로 사용하는 것이 가능하다고 본 것입니다.

그러나 이것은 매우 예외적인 사항이므로 발생된 사안에 따라 근거가 충분한지 잘 살펴보아야 합니다. 원칙적으로 보안 및 안전관리 목적으로 설치된 CCTV나 전화민원 녹취파일을 정보 주체의 동의 없이, 법이 정한 목적 외에 임의로 열람하는 경우에는 그 자체로 위법한 행위이자, 특정 근로자에 대한 감시 목적으로 이루어진 경우에는 정당한 징계의 근거가 될 수 없으므로 이와 같은 임의 열람이 이루어지지 않도록 내부 지침을 마련하고 관리자 등을 대상으로 사전 교육을 반드시 시행할 필요가 있습니다. 특히 CCTV나 녹음 파일을 관련 부서에 임의로 요청하거나 임의로 취득하여 특정 근로자를 압박하는 것은 업무상 적정범위를 벗어나 정신적 고통을 줄 수 있는 행위로서 직장 내 괴롭힘이 성립되므로 이 점 역시 강조하여 교육할 필요가 있겠습니다.

박윤진 행복한일연구소/노무법인 공인노무사

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고정OT…회사에만 유리하고 직원에는 불리하다?

“마라마라 야근하덜 말아라”, “칼퇴칼퇴칼퇴 집에 좀 가자”, “야근할 생각은 마이소”, “가족이라 하지 마이소. 가족 같은 회사. 내 가족은 집에 있어요” 얼마 전 친구로부터 재밌는 노래가 있는데 꼭 한번 들어보라고 추천받은 ‘주라주라’라는 노래의 가사이다. 전국구 근로자들에게 바치는 곡으로 직장인의 고충과 애환을 담고 있다는 설명이다.노래를 들어보면 직장인들의 희망사항을 담고 있는데 그 중에서도 칼퇴근, 야근 없는 생활에 대한 비중이 가장 크다. 주52시간제, 직장 내 괴롭힘 금지 등 많은 제도 변화와 동시에 직장 문화도 많이 바뀌었지만 저녁 있는 삶에 대한 직장인들의 요구가 그만큼 크다는 것을 의미한다. 이제 “재능은 다 거기서 거기니까 열정이 관건! 그리고 열정의 상징은 야근”이라는 말은 이제 호랑이 담배 피던 시절의 이야기가 된 지 오래다.이런 와중에 ‘공짜(?) 야근’이 화두다. 국회에는 이른바 포괄임금제를 금지해 일한 시간만큼 수당을 지급함으로써 공짜 야근을 없애겠다는 법안이 발의되어 있고, 고용노동부 역시 작년 말부터 실시하고 있는 포괄임금, 고정OT 오남용 사업장 기획 감독을 통해 공짜 야근을 근절하겠다는 입장이다. 그 과정에서 고정OT제도가 뭇매를 맞고 있다. 고정OT 제도는 대체로 일정한 시간 동안 시간외근로를 한다는 가정 하에 해당 시간외근로 시간에 대한 대가를 고정급으로 지급하는 제도로 이해되고 있고, 많은 사업장에서 이를 운영 중이다. 고정OT는 악(惡)이고 공짜 야근의 원흉으로 역사의 뒤안길로 사라져야 하는 제도인가.과거에 전면적 포괄임금제도, 즉 월급에 시간외근로수당이 다 들어있다고 전제하고 별도로 시간외근로수당을 지급하지 않는 제도가 운영 중인 곳도 있겠지만, 이러한 제도는 아주 이례적인 경우가 아닌 한 유효성을 인정받기 어렵고, 현재 이러한 제도를 운영하는 회사는 매우 드물다. 반면에 고정OT제도는 포괄임금제의 한 유형으로 이해하는 경우도 있지만, 수당을 정확히 계산하지 않고 기본급에 ‘포괄’하여 주는 제도가 아니라 일정 시간 시간외근로를 가정하여 미리 고정급으로 수당을 준다는 의미가 강한 제도이다.그런데도 ‘고정급’으로 지급한다는 점 때문에 고정OT제도는 포괄임금제로서 공짜 야근을 유발하고 법에도 반하는 제도라는 주장이 제기되는 경우가 있는데, 법과 제도에 대한 오해이다.우선 근로기준법은 연장·야간·휴일근로에 대하여 통상임금에 일정비율(50%)을 가산하여 지급한다고 함으로써 그 최저한도를 정하고 있을 뿐이고(제56조), 이를 고정급의 형식으로 지급할 것인지 아니면 시급에 시간을 곱하는 방식으로 지급할 것인지를 정하고 있지는 않다. 물론 실제 발생하는 시간외근로 시간이 고정OT가 상정하고 있는 시간외근로 시간보다 많이 발생하였을 때, 그 초과 시간에 대한 보상 유무는 논란이 있을 수 있고, 과거에는 특히 사무직의 경우 근로시간 체크를 거의 하지 않았기 때문에 이런 논란이 종종 있었으나, 주52시간제 시행으로 근로시간을 카운트하게 되면서 많은 기업들이 고정OT가 상정하고 있는 시간을 초과하여 시간외근로가 발생하면 실OT를 지급하는 방법으로 제도를 개선하였기 때문에 현재로서는 별로 의미 있는 논란거리가 되지 않는다.다만 한번 생각해 봐야 할 점은, 고정OT가 꼭 회사가 비용을 줄이기 위해 도입한 제도인가라는 점이다. 회사에만 유리하고 직원에게는 불리한 제도인가라고 바꿔 말할 수도 있다. 답은 결코 그렇게 말할 수 없다는 것이다. 국내 주요 대기업의 절반 이상이 일반 사무직, 영업직, 연구개발직 등에 고정OT를 활용하고 있는데, 활용 이유에 대하여 ‘근로시간 산정이 어렵다’, ‘임금계산의 편의를 위하여’가 압도적으로 많은 비중을 차지하고 있고, 인건비 부담을 줄이기 위해서는 매우 낮은 비중으로 조사된 바 있다. 실제로 9시 업무시작 전 30분 정도 미리 와서 준비하는 시간, 6시 업무 종료 후 정리하는 30분 정도의 시간을 합쳐서 하루 1시간 정도 연장근로를 한다고 전제하고 고정OT를 산정한 경우도 상당히 많다.사무직의 경우 커피 마시러 가는 시간, 화장실 가는 시간, 담배 태우러 가는 시간, 개인적인 전화를 하는 시간 등 일과 중에 근로기준법상 근로시간으로 포섭되지 않는 시간이 매우 많고 이를 일일이 체크하는 것은 불가능하다. 설령 기술이 발달하여 가능하게 된다고 하더라도 이렇게 숨 막힐 정도의 엄격한 근태관리를 받으면서 시간외근로를 하지 않더라도 받을 수 있는 고정급의 수당을 포기하고, 실제 시간외근로시간에 비례하여 근로기준법이 정한 최저기준에 따라 시간외수당을 받는 것이 과연 직원들에게 유리한지 의문이다.이런 점에서 현 시점에서의 고정OT는 회사와 직원이 근태관리, 금전적인 유불리 측면에서 상호간 부담과 리스크를 덜면서 서로 문제 삼지 않기로 적정한 수준에서 타협하여 윈윈(win-win)하기로 한 신사협정이라고 보는 것이 맞지 않을까? 단지 고정급으로 지급되는 것이니 그 성격과 도입 배경과 무관하게 당연히 받아야 하는 것이고, 공짜 야근을 부추긴다는 것은 지나치게 단편적이고 이기적인 생각이라고 할 것이다.김상민 법무법인 태평양 변호사
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'정년연장형 임피제도 무효' 판결 나온 이유

최근 정년연장형 임금피크제가 무효라는 판결이 나와 임금피크제의 유효성에 관한 관심이 증폭되고 있다. 서울중앙지방법원은 정년을 만 58세에서 60세로 연장하면서 만 55세부터 적용되는 임금피크제를 도입하고, 임금피크제가 적용되는 직원에게는 성과등급에 따라 임금피크제 적용 직전 연간 보수 총액의 45% 내지 70%를 연보수로 지급하는 임금피크제에 대하여, 임금이 일시에 대폭 하락하고 임금피크제 시행 이후 5년 동안 받는 임금 총액이 종전 정년 기준 3년간 받는 금액과 비교할 때 경제적 손실이 크다고 보아 무효로 판단했다. 임금피크제란 일정 연령을 기준으로 임금을 감액하는 제도를 말한다. ‘고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률’(고령자고용법)에 의해 2016년부터 60세 정년제가 시행되면서 다수의 국내 기업이 임금피크제를 도입하였다. 임금피크제는 크게 근로자의 정년을 그대로 유지하면서 임금을 정년 전까지 일정 기간 감액하는 ‘정년유지형’과 기존의 정년을 연장하면서 일정 연령 이후부터 임금을 감액하는 ‘정년연장형’으로 대별된다.대법원은 합리적인 이유가 없이 연령을 이유로 하는 임금 차별을 금지하고 있는 고령자고용법 제4조의4 제1항 제2호를 강행규정으로 보면서, ‘합리적인 이유가 없는’ 경우란 연령에 따라 근로자를 다르게 처우할 필요성이 인정되지 아니하거나 달리 처우하는 경우에도 그 방법·정도 등이 적정하지 아니한 경우를 말한다고 판시하고, 정년유지형의 임금피크제가 무효인지 여부는 임금피크제 도입 목적의 타당성, 대상 근로자들이 입는 불이익의 정도, 임금 삭감에 대한 대상 조치의 도입 여부 및 그 적정성, 임금피크제로 감액된 재원이 임금피크제 도입의 본래 목적을 위하여 사용되었는지 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다고 그 기준을 제시하였다(대법원 2022. 5. 26. 선고 2017다292343 판결).정년유지형 임금피크제에 대한 사안인 위 대법원 판결에서 제시한 기준이 정년연장형에 대해서도 동일하게 적용될 것인지에 대해서는 논란이 되고 있다. 정년연장형에 대한 사안에서 법원은 그 유효성을 대체적으로 인정하는 경향이 있었는데 정년유지형에 관한 대법원의 판단기준을 유사하게 적용하여 정년연장형 임금피크제가 무효가 된다는 하급심 판결이 나온 것이다.연령차별에 관한 규제는 국가인권위원회법에서도 존재한다. 국가인권위원회법 제2조 제3호는 합리적인 이유 없이 나이를 이유로 하여 고용(모집, 채용, 교육, 배치, 승진, 임금 및 임금 외의 금품 지급, 자금의 융자, 정년, 퇴직, 해고 등을 포함한다)과 관련하여 특정한 사람을 우대ㆍ배제ㆍ구별하거나 불리하게 대우하는 행위를 “평등권 침해의 차별행위”로 규정하고 있다. 종래에는 일정한 연령을 기준으로 채용을 제한하는 것과 직급정년제에 의한 퇴직이 연령차별로 문제되었다.한편 임금에 있어 연령차별 문제는 동일한 노동을 제공하는데 연령을 이유로 임금을 적게 주는 문제이므로 동일가치노동 동일임금지급의 원칙의 관점에서 살펴볼 필요도 있다. 일반적으로 ‘동일가치의 노동’이란 해당 사업장 내에서 서로 비교되는 근로자 간의 노동이 동일하거나 실질적으로 거의 같은 성질의 노동 또는 그 직무가 다소 다르더라도 객관적인 직무평가 등에 따라 본질적으로 동일한 가치가 있다고 인정되는 노동에 해당하는 것을 말한다(대법원 2020. 11. 26. 선고 2019다262193 판결). 그렇다면 임금피크제 적용대상자에 대해 임금의 감소분만큼 근로시간을 줄이거나 강도가 낮은 직무로 변경하는 방안이 해결책이 될 것인가. 고령자고용법에서는 배치, 전보도 연령차별 금지분야로 정하고 있고 또한 합리적인 이유 없이 연령 외의 기준을 적용하여 특정 연령집단에 특히 불리한 결과를 초래하는 경우에는 연령차별로 간주하는 조항을 두고 있어 그 방안만으로 해결되기는 어려워 보인다.결국 임금피크제의 유효성은 본래의 제도 목적에 부합하고 근로자들의 불이익 정도가 그 목적에 따른 합리적인 범위 내에서 감수할 만한 정도인지 여부가 가장 중요한 판단 기준이 될 것으로 생각된다.임금피크제의 본래의 목적은 근로자들의 일자리 보장과 그에 따른 기업의 재정부담을 조화하는 것이다. 인력구조조정, 특히 근로자를 퇴출할 목적으로 운영된다면 이는 그 목적에 반하는 것이므로 타당성을 인정받기 어려울 것이다. 또한 단순히 회사의 비용을 절감하기 위한 목적이라면 그 유효성의 인정 범위는 좁아질 것이다.한편 정년을 연장하면서 연장된 기간에 대해서만 임금을 줄이는 형태의 임금피크제는 근로자의 불이익이 상대적으로 적으므로 그 유효성이 인정될 가능성이 많을 것이다. 반면 정년을 연장하면서도 종전 정년 전의 연령부터 임금을 줄이는 방식은 정년 연장으로 인한 이익과 불이익이 혼재하게 되므로 이를 비교형량하여 불이익 여부를 판단하지 않을 수 없다. 예를 들면 정년을 종래 60세에서 62세로 연장하면서 임금피크제는 57세부터 적용하고 종전 57세 기준 연봉의 50%를 지급하는 경우라면, 일시에 임금이 대폭 하락하고 더 장기간 근로를 제공함에도 보수 총액은 줄어들어 근로자의 불이익이 상당하다고 볼 수 있다. 이러한 방식은 불이익을 보전할 다른 대상조치가 없다면 유효성을 인정받을 가능성이 낮아질 것이다.서울중앙지방법원의 이번 판결은 이러한 점에 주목하여 그 유효성을 판단한 것으로 보이고, 정년연장형 임금피크제의 유효성에 근본적인 의문을 제기한 것으로 보이지는 않는다. 법원은 임금피크제 목적의 타당성, 조치의 목적적합성, 근로자들의 불이익 등을 개별 사안별로 고려하여 유효성을 판단할 것으로 예상된다. 다만 고용 보장기간을 연장하고 그에 따른 수입 증가의 이익이 있는 정년연장형이 정년유지형보다 그 유효성을 인정받을 여지는 여전히 더 많은 것으로 생각된다.기영석 법무법인 세종 변호사
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환승이직에 대처하는 HR의 자세

‘환승이직’이 유행이다. 환승이직은 직장을 그만두지 않은 채 구직활동을 하고 새 직장이 정해지면 바로 이직하는 세태를 묘사하는 신조어다. 구인구직 플랫폼 잡코리아의 2022년 조사에 따르면 직장인의 대부분은 환승이직에 대해 ‘당연하다’ 또는 ‘그럴 수 있다’고 여기는 편이다. 환승이직이 ‘바람직하지 않다’고 생각하는 직장인은 2%가 채 안 됐다.환승이직은 국내만의 현상은 아니다. 2022년 말 미국에서는 대규모 구조조정이 일었다. 가상현실 분야에서 큰 손실을 본 메타, 인플레이션으로 긴축경영에 들어간 아마존, 온라인 광고 매출이 뚝 떨어진 알파벳 등 대표적 빅테크 기업들이 어려운 경영환경으로 인원을 크게 감축했다. 빅테크 기업에서 시작된 구조조정 바람은 유통, 금융기업으로 이어졌다.불황과 잠재적 실직이 예견된 상황에서 사람들은 새로운 경력기회를 찾는데 적극적이다. 현 직장을 다니면서도 새로운 스킬을 학습하는데 애쓰는 한편, 구직사이트에 자신의 이력을 올리는 걸 주저하지 않는다. 일부 아마존 직원은 상사가 볼 수 있는 것에도 아랑곳하지 않고 링크드인에 구직 중(#OPENTOWORK)임을 분명히 밝힌다. 이러한 현상을 미국에서는 ‘커리어 쿠셔닝(Career Cushioning)’이라 부른다. 회사에서 근무하면서 동시에 다음 커리어를 찾아 이직을 준비하는 현상을 뜻하는 말로, 의미하는 바가 환승이직과 흡사하다. 예기치 않은 실직에 대비해 더 나은 경력기회를 적극적으로 찾는 모습은 직원 입장에서 당연해 보인다. 하지만 기업 입장에서는 그리 환영할 만한 일은 아니다. 조직 내 환승이직이 늘어나면 업무 분위기를 망치고 인재이탈로 이어질 수 있기 때문이다. 퇴사한 인력을 대체하는데 드는 비용은 HR의 어깨를 더 짓누른다. 환승이직 분위기가 만연한 지금, HR은 어떻게 대응해야 할까?무엇보다 구성원과의 진솔한 커뮤니케이션이 우선이다. 조직이 구성원과 함께 지향하려는 가치를 명확히 공유하는 한편, 구성원이 희망하는 경력목표를 확인하고 그러한 경력목표를 조직 안에서 어떻게 펼칠 수 있을지 함께 고민하는 것이다. 자신의 미래 경력에 대한 불안감 때문에 환승이직을 준비하는 직원이 많다. 이들에게는 현 직장에서 자신이 원하는 경력비전을 발견하도록 도와주는 것이 필요하다. 조직에서 자신의 필요성을 인지할 때 환승이직에 대한 마음을 돌이킬 가능성이 높다.환승이직을 바라보는 시각의 전환도 필요하다. 환승이직은 곧 인재유출이라는 경각심으로만 바라볼 필요는 없다. 업무성과가 저조하거나 조직에 적합하지 않은 직원이 있다면 환승이직은 직원과 회사 모두에게 이익이 되는 계기로 작용한다. 리더의 냉정한 판단이 필요한 대목이다. 어떤 직원을 지켜야 할지, 어떤 인재가 대체가 어려운지 등을 고민하면서 구성원을 면밀히 주시하는 것이 요구된다.이런 측면에서 넷플릭스의 키퍼테스트(Keeper Test)를 주목할만 하다. 넷플릭스는 ‘비범한 동료들로 회사를 채운다’는 인재전략을 펼친다. 평범한 직원과 탁월한 직원이 섞여 있는 조직이 아닌, 탁월한 직원으로만 이루어진 드림팀을 원한다. 탁월한 인재가 서로에게 배우고 의욕을 불어넣는, 이른바 인재밀도를 높이는 전략이다. 이를 위해 업계 최고 수준의 연봉을 지급한다. 여기까지 들으면 넷플릭스의 인재전략은 매력적으로 보인다. 하지만 인재밀도 전략 뒤에는 냉정함이 숨겨져 있다.넥플릭스에서는 조직에서 더 배울게 없거나 자신의 탁월성을 입증할 수 없다면 자신보다 더 잘하는 사람에게 자리를 넘겨주고 다른 자리를 찾아야 한다는 암묵적인 분위기가 흐른다. 이런 조직문화를 잘 보여주는 것이 키퍼테스트다. 키퍼테스트는 '부하직원이 다른 회사로 이직해서 비슷한 일을 하겠다고 하면 붙잡겠는가?’라고 묻고 답하는 것이다. 무슨 수를 써서라도 지켜야 한다고 판단되는 직원에게는 현재보다 높은 급여를 제안하지만, 붙잡고 싶은 인재가 아니다라는 답을 내리면 직원의 환승이직을 받아들인다. 넷플릭스는 매니저들에게 6개월에 한 번씩 키퍼테스트를 하라고 권장한다. 다보스포럼에서 발표한 ‘일의 미래 연구’에 따르면 상당수 업무는 기계로 대체될 것으로 예상된다. 큰 폭의 스킬 변화가 예상되는 일도 44%에 달한다. 이에 급변하는 일의 미래에 맞춰 고용경쟁력을 유지하는 것이 구성원의 큰 관심사다. 많은 이들이 업스킬링과 리스킬링에 힘쓰는 이유다.구인구직 플랫폼 링크드인에서는 커리어 쿠셔닝을 위해 새로운 스킬을 습득하는 데 얼마나 관심이 있는지 조사했다. 이에 응답자의 53%가 이미 적극적으로 새로운 스킬을 배우고 있고, 35%는 또 다른 스킬을 추가로 습득하고 싶다고 답했다. 실제로 2022년 한 해 동안 링크드인 회원이 자신들의 프로필에 추가한 스킬은 3억 6500만 개에 달한다. 전년 대비 43%가 증가한 수치다.이제 사람들은 단순히 보다 많은 보상만을 주는 회사를 원하지 않는다. 보상을 중요한 요소에서 배제한 건 아니지만, 이보다는 자신의 고용경쟁력을 높일 수 있는 기업을 보다 선호한다. 조직이 나의 성장에 관심을 갖고 적극적으로 도와준다고 느낄 때 구성원은 그 조직에 있어야 할 이유를 느낀다. 이에 고용경쟁력에 안정감을 줄 수 있는 회사차원의 커리어 쿠셔닝 방안이 요구된다.오프라인 유통 중심의 월마트는 온라인 유통에 밀려 한때 위기를 겪었으나 2020년 신고가를 기록하는 등 크게 약진했다. 턴어라운드 배경에는 새로운 사업전략 뿐만 아니라 이에 맞춘 구성원 리스킬링이 한몫 했다. 월마트는 온라인 주문 상품에 대한 매장 픽업서비스를 확대하면서 '퍼스널 쇼퍼'라는 직무를 신설했다. 여기에 리스킬링 프로그램을 통해 구성원이 퍼스널 쇼퍼로 직무 전환하는 걸 도왔다. 또한 헬스케어 관련 영역으로 사업을 확대하는데, 구성원에게 관련 자격증과 학위 취득을 위한 리스킬링을 지원한다. 이 역시 월마트가 헬스케어 분야로 진출하는데 큰 힘을 싣고 있다.IBM은 2017년부터 ‘뉴 칼라 인증 프로그램(New Collar Certification Program)’을 운영한다. 뉴 칼러는 지식근로자(White Collar)나 노동근로자(Blue Collar)가 아닌 새 시대에 맞는 새로운 유형의 인재를 의미한다. 이에 시장에서 요구하는 디지털 스킬 교육을 통해 구성원들이 경력 전환을 돕는다.KT 역시 ‘미래인재육성 프로젝트’라는 리스킬링 프로그램을 운영한다. AI, 빅데이터, 클라우드 등 미래 먹거리 분야의 실무형 인재를 육성하는 프로그램으로, 연령과 직급의 제한없이 KT 구성원 모두에게 기회를 제공한다는 점이 특징이다. 조직을 이미 잘 이해하는 기존 직원을 리스킬링 하는 것이 환승이직으로 새로운 직원을 채용하는 것보다 효과적이라는 판단에서 이러한 커리어 쿠셔닝 프로그램을 운영한다. 일의 미래, 경기침체 등으로 환승이직과 커리어 쿠셔닝 세태는 직장인의 생존전략으로 지속될 것으로 보인다. 무조건적인 경각심과 거부감만으로는 이러한 흐름을 막기에 역부족이다. 진솔한 커뮤니케이션과 냉정한 판단, 고용경쟁력에 대한 진심 어린 관심 등이 어우러진 대응이 환승이직 시대의 보다 바람직한 HR의 자세가 될 것이다. 김주수 MERCER Korea 부사장/HR컨설팅 서비스 리더