미래노동시장연구회의 권고…파견업종 확대·대체근로 허용될까

백승현 기자

입력2022.12.13 17:14 수정2022.12.13 17:14

대우조선해양 사태가 수면위로 올려놓은 노동시장 이중구조, 화물연대가 쏘아올린 윤석열표 노동개혁…

'화물연대의 시간'이 지나가자마자 노동개혁 시작을 알리는 벨이 울렸습니다. 윤석열 정부의 노동개혁 전문가 자문그룹인 미래노동시장연구회가 지난 12일 근로시간·임금체계 개편을 넘어 파견규제 완화, 파업 시 대체근로 허용 등 묵직한 개혁과제를 정부에 권고했습니다. 비록 매우 완곡한 표현이었지만 당장 한국노동조합총연맹에서는 "당초 검토대상도 아니였던 파견법, 노조법 개악안을 추가 과제로 제시하였다. 두루뭉술하게 표현하였지만 파견업의 대상과 기간 확대하고, 파업시 대체근로 전면확대, 사업장 점거 금지, 부당노동행위 형사처벌 제도 정비 등 사용자의 숙원과제를 노골적으로 담고 있다. 노동시장과 노사관계를 자율방임의 전근대시대로 되돌리는 발상"이라는 성명이 나왔습니다. 하나씩 들여다봤습니다.

한국노총의 '지적'대로 미래노동시장연구회는 당초 근로시간 규제 완화, 임금체계 개편 등 2개 주제만을 논의키로 했으나 대우조선해양 사태 등을 거치며 노동시장 이중구조 이슈가 급부상하면서 논의 주제를 노동법·제도 전반으로 확대했습니다. 거슬러 생각해보면 대우조선해양 사태로 우리나라 노동시장의 원하청 이중구조가 만천하에 드러나면서 노동개혁 필요성이 수면 위로 올라왔고, 그 이중구조를 해결하기 위한 노동개혁의 신호탄은 아이러니하게도 화물연대 파업이 계기였습니다.

우선 연구회는 노동시장 급변에 대응하기 위해 파견제도의 전면적 재검토가 불가피하다고 했습니다. 현행 '파견근로자 보호 등에 관한 법률(파견법)'은 외환위기 때인 1998년 제정됐습니다. 현행 파견법은 경비, 청소, 주차관리, 자동차 운전, 통·번역 등 32개 업종에만 파견을 허용하고, 주조·금형·용접 등 뿌리산업을 비롯한 제조업은 파견을 금지하고 있습니다. 파견이 허용된 업종이라도 2년이상 파견근로자를 사용하면 원청이 직접고용해야 합니다. 사정이 이렇다보니 산업현장에서는 제조업 도급근로자들의 근로자 지위 확인 소송이 봇물터지듯 쏟아졌고, 그 세세한 내막을 알지 못하는(혹은 알 필요가 없는) 법원에서는 기존의 대법원 판결에 따라 불법파견 판결이 줄을 잇고 있는 상황입니다. 결국 제조업에서는 파견은커녕 도급도 금지되는 결과를 낳고 있는 이슈입니다.

파견규제 완화는 허용업종을 늘리거나 파견기간을 늘리는 방향이 될텐데요, 고용노동부는 최근 파견법 관련 전문가 의견수렴을 거친 것으로 알려졌습니다. 고용부가 곧 내놓을 방안에 어떤 내용을 담고 있을지 주목됩니다.

연구회는 '노동조합 및 노동관계조정법(노조법)' 상 부당노동행위와 대체근로 허용 범위도 손봐야 한다고 제안했습니다. 특히 노동조합의 부당노동행위를 인정하고 있는 미국 노동관계법을 참고하라는 주문도 발표자료에 녹였습니다. 현행 노조법은 사용자가 근로자의 노동3권을 침해하는 부당노동행위에 대해 형사처벌(2년이하 징역 또는 2000만원 이하 벌금) 규정을 두고 있지만, 노조의 부당노동행위는 '공정대표의무' 위반과 관련해 제한적으로 인정하고 있습니다.

사실 이 이슈는 지난 문재인 정부 당시 경제사회노동위원회 노사관계제도관행개선위원회에서도 치열하게 다뤄졌던 사안입니다. 하지만 당시 회의체 발족 취지 자체가 ILO(국제노동기구) 핵심협약 비준을 위한 노동관계법 개정 논의였던데다 정부의 '미션'에는 경영계 요구 반영은 없었기에 메아리 없는 외침이었습니다.

연구회는 이밖에 파업 시 대체근로 허용범위, 사업장 점거 제한 등 노사관계 법·제도 전반도 개선하라고 주문했습니다. 현행 노동조합법 상 노조가 파업 등 쟁의행위에 들어갈 경우, 사업과 관계 없는 근로자를 대체근로로 투입하거나 도급을 주는 것은 원칙적으로 금지되는데 이 경우 경영계는 파업에 대해 속수무책이 돼 노사 간 힘의 균형이 맞지 않다는 경영계의 목소리가 반영된 대목입니다.

연구회 권고를 받아든 고용부는 윤석열 정부의 노동개혁 과제를 정리해 다음달 발표할 예정이라고 합니다. 이후 노사 의견을 수렴해 내년 상반기에 국회에 정부안을 제출한다는 방침이라는데, 182석의 벽을 어떻게 넘어설 수 있을지 주목됩니다.

백승현 기자

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파견 확대·파업시 대체근로 허용…'勞 성역' 깰 개혁안까지 내놨다

윤석열 정부의 노동개혁 자문그룹인 미래노동시장연구회가 12일 발표한 권고안엔 근로시간·임금체계 개편 외에 파견제도 개선, 파업 시 대체근로 허용, 주휴수당 문제 등도 포함됐다. 역대 정부가 성역처럼 손대지 못했던 민감한 노동문제까지 줄줄이 꺼내든 것이다. 개혁이 현실화하면 지난 5년간 노동계로 기울어진 노사관계가 다소나마 균형을 잡는 계기가 될 것이라는 평가가 나온다. 하지만 이들 개혁과제는 모두 법 개정 사안으로 지금의 여소야대 상황에서 국회 문턱을 넘기는 쉽지 않을 것이라는 전망이다. 파견 규제, 25년 만에 손보나연구회는 파견제도와 관련, 변화하는 노동시장에 대응하고 불합리한 고용 구조를 정상화하기 위해 전면 재검토가 불가피하다고 강조했다. 1998년 제정된 ‘파견근로자 보호 등에 관한 법률(파견법)’이 노동시장 격변으로 실효성이 떨어졌다는 분석에 따른 것이다. 현행 파견법은 경비, 청소, 주차 관리, 자동차 운전, 통·번역 등 32개 업종에만 파견을 허용하고 주조 금형 용접 등 ‘뿌리산업’을 비롯한 제조업에는 금지하고 있다. 파견이 허용된 업종이라도 2년 이상 파견근로자를 사용하면 원청이 직접 고용해야 한다. 이렇다 보니 제조업 하도급 근로자들이 원청을 상대로 잇달아 소송을 제기하고 있고, 법원은 근로자 손을 들어주면서 사실상 제조업에서는 도급마저 금지되는 결과를 낳고 있다. 연구회 권고에 따라 정부는 파견 허용 업종을 늘리고 파견 기간을 확대하는 방안을 추진할 것으로 전망된다.연구회는 주휴수당과 최저임금 문제도 지적했다. 주휴수당은 주 15시간 이상 일하는 근로자가 1주일 동안 소정의 근로일수를 개근하면 받는 하루치 유급휴가 수당이다. 연구회 관계자는 “주휴수당은 근로시간 및 임금 산정을 어렵게 하고, 주 15시간 미만 쪼개기 계약을 유발하는 원인”이라며 “최저임금도 결정 기준·구조 등 제도 전반에 다양한 개선 필요성이 제기됐다”고 말했다. “노사관계 법·제도 전반도 개선해야”‘노동조합 및 노동관계조정법(노조법)’상 부당노동행위와 대체근로 허용 범위를 손봐야 한다는 제안도 눈에 띄는 대목이다. 연구회는 “노사관계 자치 원칙을 강화하기 위해 노사의 불법 행위에 대한 노동형벌 제도를 개편해야 한다”고 지적했다. 현행 노조법은 사용자가 근로자의 노동3권을 침해하는 부당노동행위에 대해 형사처벌(2년 이하 징역 또는 2000만원 이하 벌금) 규정을 두고 있지만, 노조의 부당노동행위에는 이렇다 할 처벌 규정이 없다. 김희성 강원대 법학전문대학원 교수는 “미국은 다른 근로자의 권리 행사를 제한·강요하는 행위 등을 부당노동행위로 규율하고 있다”고 했다.연구회는 파업 시 대체근로 허용 범위, 사업장 점거 제한 등 노사관계 법·제도 전반도 개선하라고 권고했다. 현행 노조법상 노조가 파업 등 쟁의행위에 들어가면 사업과 관계없는 근로자를 대체근로로 투입하거나 도급을 주는 것은 원칙적으로 금지된다. 노조의 사업장 점거 제한과 대체근로 허용은 경영계가 노동계와의 힘의 균형 차원에서 대응 수단으로 요구하고 있는 제도다.고용노동부는 연구회 권고를 토대로 정부의 노동개혁 과제를 정리해 다음달 발표할 예정이다.야당은 즉각 반발했다. 박용진 더불어민주당 의원은 SNS를 통해 “이 정부의 노동시장 개혁은 나라 전체를 과로사 공화국으로 만들겠다는 선언”이라고 비판했다.백승현/곽용희 기자 argos@hankyung.com
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"정리해고 피할 수 없다면 잘해야"…법원이 주목하는 건 '공정성'

정리해고의 법문상 표현은 ‘경영상 이유에 의한 해고’이다. 정리해고에 대비되는 개념은 징계해고와 통상해고인데, 근로자가 유발한 사정이 해고의 사유가 된다는 점에서 정리해고와 차이가 있다. 징계해고는 근로자에게 비위가 있는 경우다. 통상해고는 비위가 아니라 근로자의 사정, 예를 들어 직무능력 결여 등으로 근로계약 관계를 더 이상 계속할 수 없을 때 허용되는 해고로 볼 수 있다. 어느 경우나 근로자의 탓으로 돌릴 만한 사유가 있는 셈이다.정리해고는 경영상 필요라는 사용자 측 사정만으로 해고를 정당화할 수 있다는 점에서 징계해고나 통상해고와 본질적 차이가 있다. 즉 정리해고는 ‘사용자가 경제적·산업구조적·기술적 성격에 기인한 기업합리화 계획 등 긴급한 경영상의 필요에 따라 근로자의 수를 줄이기 위해 일정한 요건 아래 행하는 해고’로서, 법이 근로자에 대한 해고를 기업 경영의 개선이라는 목적의 수단으로 허용한다는 점에 본질이 있다.정리해고가 엄격한 요건 아래에서만 정당화되는 것도 이런 본질에 비춰 이해할 수 있다. 흔히 우리나라가 영미법계 국가, 특히 미국에 비해 해고 요건이 엄격하다고 하는데, 이는 정리해고에서 더 뚜렷하다. 최근 트위터나 메타에서 직원들을 대규모로 해고한 사례나 팬데믹 초기 항공산업 종사자에 대한 대량 해고가 이어진 사례에서 보듯 미국의 정리해고는 ‘쉽게’ 행해지고 이후 경영상황의 변화에 따른 재고용도 ‘유연하게’ 이뤄진다.우리 근로기준법은 1997년 외환위기 상황에서 전면적으로 개정될 당시 제24조에서 정리해고의 요건을 명문화했다. 그 요건은 ①해고하지 않으면 기업경영이 위태로울 정도의 긴박한 경영상 필요성이 존재해야 하고(긴박한 경영상의 필요성) ②경영방침이나 작업방식의 합리화, 신규 채용의 금지, 일시 휴직 및 희망퇴직의 활용 등 해고 회피를 위한 노력을 다해야 하며(해고 회피의 노력) ③합리적이고 공정한 기준을 설정해 이에 따라 해고 대상자를 선별해야 하고(해당 대상자 선별의 합리·공정성) ④마지막으로 해고에 앞서 노동조합이나 근로자 측과 성실한 협의를 거쳐야 한다는 것(사전 협의 절차)이다.네 가지 요건이 그 중 어느 것 하나라도 빠지면 정리해고가 무효가 되는지, 아니면 정리해고의 정당성을 종합적으로 판단하는 데 고려할 네 가지 요소를 병렬적으로 나열한 것인지를 둘러싸고 논쟁이 있었다. 기업 입장에서 굳이 과도한 해석으로 위험 부담을 질 이유가 없다. 근로기준법에 명시된 요건 및 절차들을 제대로 준수하지 않으면 정리해고의 효력 자체가 부인될 위험을 떠안게 되는 만큼 각 요건을 세심히 준수해야 한다는 얘기다.정리해고의 요건 가운데 ①긴박한 경영상의 필요성은 논의의 출발점이다. 하지만 법관은 이런 장래 예측의 문제를 자신 있게 판단할 위치에 있지도 않고 그 판단에 대한 책임을 질 수도 없다. 그래서 소송 실무상 이 부분은 사용자의 증명책임의 문제로 환원된다. 법원의 판단은 ‘제출된 증거에 비추어 긴박한 경영상의 필요성이 수긍’되거나 ‘이를 수긍하기에 부족’하거나 둘 중 하나이다.②해고 회피의 노력 역시 회사가 이미 취한 조치 외에 추가 조치가 실제로 가능했는지를 사후적, 관념적으로 평가하는 것인데, 증거에 따라 이미 발생한 사실과 관련한 판단을 주된 업무로 해온 법관들에게는 대안적인 조치의 가능성, 실효성을 평가하는 것이 쉽지 않은 과제다.③해당 대상자 선별의 합리·공정성은 법관들이 가장 자신 있게 개입할 수 있는 요건이다. 법관들은 그 직업을 수행하는 기간 내내 법률이나 규정으로 표상되는 ‘기준’의 내용상 합리·공정성을 따지는 데 익숙한 사람들이고, 그 기준을 적용했을 때 어떤 결과가 발생하는지, 그 결과가 본래 기준이 예정한 목적(법률의 경우 입법목적)에 부합하는지, 아니면 그런 형식적 기준이 실질적으로는 차별이나 특정 집단에 대한 공격을 은폐하는 수단으로 작용하는지를 예민하게 알아차리는 사람들이다.특히 어떤 조치가 ‘공정하지 않다’고 느꼈을 때 많은 법관은 주저 없이 개입해 이미 형성된 현실 상태를 무효화시키고 올바른 규범에 의한 법률관계의 재형성을 명령하곤 한다.최근 언론에 보도된 하급심 판결에서도 이런 법원의 경향을 엿볼 수 있다. 회사는 십수년간 적자가 누적되는 경영 위기 속에서 고용 조정에 나섰는데, 정리해고의 전 단계인 무급휴직 대상자를 선정하는 과정에서 ‘기업회생 협조도’ ‘취업규칙 준수동의서 제출 여부’ 등을 선정 기준에 포함했다. 더욱이 위 선정 기준에 배정된 점수는 대상자와 비대상자를 구분할 정도의 결정적 변별력을 가질 정도로 컸다. 해당 사건에서 법원은 회사가 설정한 위와 같은 기준이 객관적 합리성을 갖추지 못했다고 보아 문제가 된 정리해고가 부당해고에 해당한다고 판단했다.위 판결에서 문제가 된 회사가 실제로 회사에 비협조적이고 불평불만이 많은 근로자를 표적으로 삼아 그들을 구조조정의 기회에 축출할 목적으로 위와 같은 무급휴직 대상자 선정기준을 정한 것인지는 알 수 없다. 그러나 법관들은 회사의 동기나 내심의 의도를 떠나 정리해고의 과정에서 회사가 설정한 기준이 내용상 정당한지와 그 기준을 적용했을 때 실제로 어떤 결과를 가져오는지를 따진다.정리해고는 기업경영이 위태로울 정도의 긴박한 경영상 필요성이 존재하는 상황에서 불가피하게 이뤄진다. 그런데 그런 상황에서 한 정리해고가 한참의 시간이 지난 후에 법원에서 무효로 판단되고, 그에 따라 회사가 대상 근로자들에게 임금 등을 소급해 배상해야 한다면 회사는 더 이상 재기가 불가능할 정도로 타격을 입게 될 수도 있다. 정리해고, 피할 수 없다면 잘해야 한다.김성수 법무법인 태평양 변호사