불법파견 소송 걸리자... "기간제로 채용" 철도연구원 '패소'

곽용희 기자

입력2022.10.25 17:31 수정2022.10.25 17:43

국책연구기관인 한국철도기술연구원이 파견근로자들을 기간제로 채용하려다 결국 20억원을 배상해 주게 됐습니다. 다만 이런 결론에 이르는 과정이 석연치 않아 법리 외적인 부분도 눈길을 끕니다.

수원지법 안양지원 제2민사부(재판장 전서영)는 지난 13일 한국철도기술연구원에서 일해 온 파견 근로자 20명이 연구원을 상대로 청구한 근로에 관한 소송에서 이같이 판단하고 근로자 측의 손을 들어줬습니다.

원고 근로자들은 파견업체 소속으로 2015년 8월부터 2016년 사이에 철도기술연구원에서 행정직 업무를 수행했습니다. 이들의 근로계약은 2017년 8월부터 2년이 되기 전네 종료돼야 했지만, 연구원은 파견계약을 종료하지 않았습니다. 결국 파견근로자로 2년을 넘겨 일하게 됐습니다. 파견법은 2년을 초과해 파견 근로자를 사용한 경우 사용사업주(원청)가 이들을 직접 고용해야 할 의무를 지우고 있습니다.

그런데 파견 기간을 넘기게 된 과정이 석연치 않습니다. 연구원 측은 '실수'라고 해명했지만, 다른 계약직 근로자들과는 계약기간이 도달하자 명확하게 종료한 사실이 드러나 정규직 노조로부터 의혹이 제기되기도 했습니다.

당연히 원고인 파견 직원들은 소송을 제기했습니다. “2년을 초과해서 파견 근무했기 때문에 파견법에 따라 기간의 제한이 없는 정규직으로 고용해야 한다”는 주장입니다.

여기서 눈에 띄는 대목은 연구원의 행태였습니다. 연구원은 소송이 제기된 이후에도 이들에게 '기간제 입사'를 제안했고, 결국 이들은 기간제 근로자로 계속 일하게 됩니다. 이 과정에서도 파견근로자가 기간제 근로자로 전환되면서 근무기간 동안 복지포인트가 이중 지급되기도 했습니다.

이런 일련의 과정을 지켜본 철도연구원 정규직 노조는 "일부러 넘어가게 둬서 이사람들이 전부 정규직으로 갈 수 있게 하려는게 아니냐"는 의혹을 제기하기도 했습니다. 이 사건이 제2의 인국공 사건으로 불리는 까닭입니다. 이 당시 연구원장은 나희승 원장으로 현 코레일 사장입니다.

후속 조치도 깔끔하지 못했습니다. 연구원은 뒤늦게 파견 직원들에 “공개채용을 진행한테니 여기 지원해서 무기계약직으로 입사하라” 제안했지만, 당연히 거부 당했습니다.

재판에서도 연구원은 “기간제 계약을 체결했으므로 직접 고용의무를 이행한 것”이라고 주장했다. 하지만 법원은 이런 주장을 일축했습니다.

재판부는 “파견법상 직접고용 의무 규정가 발생해 파견직원과 근로계약을 체결할 때는 ‘기간을 정하지 않은’ 계약을 체결해야 한다”고 판시한 것입니다.

대법원도 지난 2월 TJB 대전방송에서 일했던 A씨가 회사를 상대로 제기한 해고무효확인 소송에서 이처럼 판단하고 사건을 대전고법으로 파기환송한 바 있습니다. 당시 대법원은 "직접고용의무 규정의 입법취지에 비춰 볼 때 특별한 사정이 없는 한 사용사업주는 직접고용의무 규정에 따라 근로계약을 체결할 때 기간을 정하지 않은 근로계약을 체결하여야 함이 원칙"이라고 밝힌 바 있습니다.

연구원은 “공개채용을 통해 무기계약직으로 고용하겠다고 제안했지만, 파견직원들이 이를 거절했으므로 회사는 직접고용 의무를 이행했다”는 주장도 펼쳤지만 재판부는 “공채에 응모했어도 채용되지 못했을 가능성이 있기 때문에 파견법에 따른 직접고용을 했다고 보기 어렵다”고 일축했습니다.

파견 이후 근로조건도 문제가 됐습니다. 파견법은 파견근로자를 직접 고용하는 경우 회사 안의 동종 유사업무를 하는 근로자에 준해야 한다고 보고 있습니다.

회사는 사무보조직으로 채용해야 한다고 주장했지만, 근로자들은 행정 업무를 보는 행정원으로 채용해야 한다고 주장한 것입니다. 재판부는 “직무기술서나 원고들의 전문성, 자격 등을 고려하면 행정원으로 채용하는 것이 맞다”며 근로자 측 손을 들어줬습니다.

결국 재판부는 “연구원이 이들을 정규직으로 채용해야 하며, 정규직이었다면 받았을 임금과 파견 근로자로 받은 임금의 차액과 이자 약 20억원을 지급하라”고 판결했습니다. 고액의 이자도 포함이 된 금액입니다.

이에 일각에서는 “파견 계약을 그대로 종료하고 공채를 진행했거나, 파견 직원들을 제대로 정규직 채용했다면 일어나지 않았을 세금 낭비”라는 지적이 나오고 있습니다.

이 판결이 최종 확정되면 배상금과 소송비용 모두 국가 예산으로 충당해야 합니다. 연구원 측은 “관계 부처와 협의해 항소 여부를 결정하겠다”고 말했습니다.

곽용희 기자 kyh@hankyung.com

관련 뉴스

1

대기발령은 징계일까, 아닐까

사용자는 근로자에 대한 비위행위 조사가 예정되어 있는 경우, 근로자의 업무수행능력이 현저히 부족한 경우, 회사의 경영상황에 따라 근로자의 근로제공을 수령하기 어려운 경우 등 다양한 경우에 근로자에게 대기발령을 하는 사례가 많다. 그러나 근로기준법은 대기발령에 대한 직접적인 규정을 두고 있지 않아 대기발령을 둘러싸고 그 법적 성격, 대기발령의 기간, 대기발령 기간 중의 임금지급 의무 등 다양한 쟁점이 도출되고 있다. 이에 판례를 중심으로 대기발령을 둘러싼 제반 쟁점을 살펴보고자 한다.먼저 대기발령의 법적 성격은 무엇일까? 특히 대기발령 기간 동안 임금삭감, 승진 및 승급제한, 인사평가 하향 등 불이익을 수반하는 대기발령의 경우 근로자들이 이를 별도의 징계처분이라고 주장하는 경우가 적지 않다. 이에 관하여 대법원은 “근로자에 대한 직위해제는…일시적으로 당해 근로자에게 직위를 부여하지 아니함으로써 직무에 종사하지 못하도록 하는 잠정적인 조치로서의 보직의 해제를 의미하므로 과거 근로자의 비위행위에 대하여 기업질서 유지를 목적으로 행해지는 징벌적 제재로서의 징계와는 그 성질이 다르다”(대법원 2005. 11. 25. 선고, 2003두8210 판결 등)고 판시하여 대기발령이 징계처분과는 구별되는 점을 명확히 한 바 있다(근로자에게 직위를 부여하지 않는 직위해제와 대기발령은 실질상 동일한 인사권행사라고 볼 수 있다).그러나 징계와 구분되는 대기발령이라고 하더라도 앞서 언급한 임금삭감 등의 불이익을 수반한다면 이는 불이익한 인사명령으로서 근로기준법 제23조 제1항의 “해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(이하 '부당해고등')에 해당하여, 동법 제28조 제1항의 노동위원회 구제신청의 대상이 된다는 것이 노동위원회 판정 및 법원 판결의 일관적인 입장이다. 따라서 대기발령이 징계처분이 아니라고 하더라도 부당해고등 구제신청의 대상이 되며, 정당한 이유가 있어야만 인사권 행사로서 효력을 인정받을 수 있다. 그렇다면 대기발령의 정당성은 어떻게 판단하여야 할까?대기발령을 포함한 인사명령은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 고유권한에 속한다 할 것이고, 따라서 이러한 인사명령에 대해서는 업무상 필요한 범위 안에서 사용자에게 상당한 재량을 인정하여야 하며, 이것이 근로기준법 등에 위반되거나 권리남용에 해당하는 등의 특별한 사정이 없는 한 위법하다고 할 수 없다(대법원 2002. 12. 26. 선고 2000두8011 판결). 대기발령과 관련하여 사용자에게 상당한 재량이 있는 것이다. 그러나 대기발령이 정당한 인사권의 범위 내에 속하는지 여부는 대기발령의 업무상의 필요성과 그에 따른 근로자의 생활상의 불이익과의 비교교량, 근로자와의 협의 등 대기발령을 하는 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지의 여부 등에 의하여 결정되어야 한다. 다만, 근로자 본인과 성실한 협의절차를 거쳤는지의 여부는 정당한 인사권의 행사인지의 여부를 판단하는 하나의 요소라고는 할 수 있으나 그러한 절차를 거치지 아니하였다는 사정만으로 대기발령이 권리남용에 해당되어 당연히 무효가 된다고는 볼 수 없다(대법원 2002. 12. 26. 선고 2000두8011판결).이때 대기발령 사유는 사용자의 인사관리규정에 정한 사유에 한하고, 규정에서 정한 사유에 해당하지 아니하는 경우에는 잠정적으로 당해 근로자에게 직무에 종사하지 못하도록 할 필요성이 인정된다고 하더라도 대기발령을 할 수 없다(대법원 2015. 10. 29. 선고 2015두49016 판결). 또한, 그 대기발령의 당부는 당해 처분에서 대기발령 사유로 삼은 사유에 의하여 판단하여야 하고, 이와는 전혀 별개의 사유까지 포함하여 위 대기발령 처분의 당부를 판단할 수는 없다(대법원 2000. 6. 23. 선고 98다54960 판결). 그런데 징계처분에 해당하지 아니하고 사용자에게 상당한 재량권이 인정되는 인사권의 행사에 불과한 대기발령의 사유를 이와 같이 발령시를 기준으로 엄격하게 봐야만 하는지는 의문이다. 특히 이와 같은 판례의 입장에 따르면, 대기발령 기간 중에 새롭게 대기발령의 사유가 발생한 경우 반드시 추가적인 대기발령 처분을 하여야만 하고, 기존의 대기발령에 새로운 사유를 추가하여 유지하는 것은 정당하지 않다는 결론에 이르게 되는데, 이러한 결론은 징계처분과 대기발령을 동일한 것으로 파악하였기 때문에 도출된 오해라고 생각된다.대기발령의 기간 또한 대기발령의 정당성을 판단하는 중요한 요소이다. 사용자가 대기발령 근거규정에 의하여 일정한 대기발령 사유의 발생에 따라 근로자에게 대기발령을 한 것이 정당한 경우라고 하더라도 기간은 합리적인 범위 내에서 이루어져야 한다. 만일 대기발령을 받은 근로자가 상당한 기간에 걸쳐 근로의 제공을 할 수 없다거나, 근로제공을 함이 매우 부적당한 경우가 아닌데도 사회통념상 합리성이 없을 정도로 부당하게 장기간 동안 대기발령 조치를 유지하는 것은 정당한 이유가 있다고 보기 어려워 무효가 될 수 있다(대법원 2007. 2. 23. 선고 2005다3991 판결, 대법원 2013. 5. 9. 선고 2012다64833 판결).대기발령 중의 사용자에게 임금지급의무가 있을까? 있다면 얼마를 지급하여야 정당한 대기발령으로 인정될 수 있을까? 이에 대해서 일관적이고 명확한 기준을 찾아보기는 어렵다. 다만, 사용자의 경영상황에 따른 대기발령과 관련하여 대법원은 근로기준법 제46조 제1항에서 정한 휴업을 실시한 경우에 해당하므로 사용자는 그 근로자들에게 휴업수당 즉 평균임금의 70% 이상을 지급할 의무가 있다고 한다(대법원 2013. 10. 11. 선고 2012다12870 판결). 대기발령은 근로자가 현재의 직위 또는 직무를 장래에 계속 담당하게 되면 업무상 장애 등이 예상되는 경우에 이를 예방하기 위하여 일시적으로 당해 근로자에게 직위를 부여하지 아니함으로써 직무에 종사하지 못하도록 하는 잠정적인 조치로서 근로기준법 제23조 제1항에서 정한 ‘휴직’에 해당한다. 그리고 이는 사용자가 자신의 귀책사유에 해당하는 경영상의 필요에 따라 개별 근로자들에 대하여 대기발령을 한 것으로서 근로기준법 제46조 제1항에서 정한 휴업을 실시한 경우에 해당할 것이다.다만 한 가지 주의할 것이 있다. 노동위원회의 판정례에 따르면, 평균임금의 70% 이상을 지급하였다고 하여 대기발령이 무조건 정당하게 되는 것은 아니다. 대기발령의 사유, 기간, 평균임금의 70% 이상을 지급하였다고 하여도 추가근로수당의 미지급, 직책급의 미지급 등의 불이익을 종합적으로 고려하여 부당한 것이 될 수 있다. 그렇게 되면 비록 사용자의 인사권행사에 따라 근로제공을 하지 못하였다고 하더라도, 추가근로를 전혀 하지 않았음에도 대기발령 기간 중에 추가근로수당을 지급하여야 하는 셈인데, 선뜻 동의하기는 어려운 결론이지만 실무자로서는 유의할 필요가 있다.고정현 법무법인 태평양 변호사
2

팀장 생일선물 사는데 돈을 보태라고요?

<사례>게임회사에 재직 중인 A과장은 요즘 팀장의 올해 생일 무렵 겪은 일로 인해 스트레스에 시달리고 있습니다.A는 경력직 대리급으로 입사했는데, A가 속한 팀의 팀장은 여러 가지 조언을 해주기도 했고, A가 회사의 주력 게임 개발에 주축으로 참여할 수 있도록 기회를 주는 등 많은 도움을 준 사람입니다. A도 이런 팀장을 믿고 잘 따랐습니다.문제는 A가 아직 대리였던 작년, 직속 상사인 차장 B가 팀장의 생일을 챙긴다며 A를 비롯한 팀원들에게 돈을 걷으면서 시작됐습니다. B는 팀원들에게 팀장의 생일을 맞아 금액을 정해서 돈을 모아 선물을 사자고 했는데, 그 금액이 직급에 따라 나누어 많게는 10만 원에서 적게는 3만 원이었습니다. 그 과정에서 B는 팀원들이 모인 자리에서 공개적으로 A에게 “이번에 성과급도 많이 받고 누가 봐도 우리 팀의 에이스잖아!”라며 치켜세우더니, A에게 가장 많은 10만 원을 내라고 했습니다.10만원이 많다면 많고 적다면 적을 수 있지만 A에게 10만원은 너무 큰 액수였습니다. A는 결혼 후 내 집 마련의 꿈을 꾸며 돈을 모으고 있는 터라 아내에게 월 용돈 20만원을 받아 빠듯하게 생활하고 있었습니다. 하지만 A는 팀원들이 모두 모인 자리에서 본인의 사정을 말할 수 없어 어쩔 수 없이 승낙하고 말았습니다. A는 그래도 다른 사람도 아니고 본인을 잘 챙겨준 팀장의 생일 선물을 사는 것이니 기분 좋게 생각하려고 했습니다.그리고 올해 12월 팀장의 생일 무렵이 되자 B는 또다시 팀원들에게 돈을 모으자고 했고, B는 올해는 팀장님도 고생 많으셨고 팀 성과도 잘 나올 것 같으니 더 좋은 것을 해드리자고 하면서 올해 초에 과장으로 진급한 A를 지목하여 과장으로 진급도 했으니 이번에는 20만 원을 낼 것을 요구했고, 거절할 수 없는 분위기에 A는 이번에도 이를 승낙했습니다. 20만 원은 A의 한 달 용돈 전부였음에도 A는 속으로 끙끙 앓기만 했습니다. 당장은 15만 원밖에 없었기에, 조금만 기다려 달라고 B에게 부탁하였습니다.조급해진 A는 아내에게 '가불'을 얘기했지만, 아내는 어떻게 용돈을 받고 며칠이나 지났다며 거절했습니다. A는 어떻게든 돈을 마련하려고 애썼지만, 그렇다고 비상금으로 한 푼 두 푼 모아둔 적금을 깰 수도 없는 노릇이었습니다.팀장의 생일을 이틀 앞둔 어느 날, B는 A에게 업무 메신저로 “돈 안 줄 거야?”, “돈도 많은 애가 신용은 바닥이네”라며 A를 압박했습니다. 다음 날이 되어서도 “너만 입금 안 했어”, “오늘까지 안 보내면 30만원이다? 당연히 이자 받아야지~”, “우리 회사에 신용불량자가 있었네? 신고할까?”라며 B가 압박하자, 결국 A는 급한 대로 친한 친구에게 돈을 빌려 B에게 돈을 보내주었습니다.돈을 보내주고 나서야 한 숨 돌린 A는 갑자기 억울한 마음이 들었습니다. 최대한 아끼며 사느라 아내 생일이나 결혼기념일에도 그만한 큰돈을 쓰지 못하는데, 남이나 다름없는 팀장의 생일 선물에 20만 원을 내는 것도 아까운데, 그에 더해 빚쟁이 취급을 하며 빚 독촉을 하듯 본인을 재촉하는 B의 행동은 너무 얄밉고 괘씸했습니다. 이후 사정을 알게 된 아내와도 다투게 되자, A는 우울한 나날들을 보내야 했습니다.결국 A는 돈을 빌려준 친구에게 자초지종을 설명하게 되었는데, 친구는 그게 직장 내 괴롭힘이 아니냐며 일단 신고해보라고 했고, A는 이내 사내 고충 상담을 신청했습니다.A의 고충은 직장 내 괴롭힘으로 인정될 수 있을까요?<판단>어떠한 행위가 직장 내 괴롭힘에 해당하기 위해서는 근로기준법 제76조의2에서 정의하고 있는 직장 내 괴롭힘의 요건을 갖추어야 합니다. 본 사안의 경우에는 그 중에서도 A에 대한 B의 행위가 “업무상 적정범위”를 넘은 행위인지 여부가 문제가 됩니다.고용노동부 매뉴얼은 업무상 적정범위를 넘은 것으로 인정되려면 ①그 행위가 사회 통념에 비추어 볼 때 업무상 필요성이 인정되지 않거나 ②업무상 필요성은 인정되더라도 그 행위 양태가 사회 통념에 비추어 볼 때 상당하지 않다고 인정되어야 한다고 보고 있습니다.위 사례에서 B가 팀장의 생일 선물을 사기 위해 돈을 모으는 행위는 업무와는 직접적인 관련이 있는 행위는 아닐 것입니다. 사적으로 친분이 있는 사람들끼리 팀장의 생일을 맞아 돈을 모아 생일 선물을 사는 것 자체는 사회 통념상 호의적인 관계에서 상호간의 친목 도모를 위해 충분히 있을 수 있고, 이것만으로 업무상 적정범위를 넘은 직장 내 괴롭힘 행위가 성립한다고 단정하기는 어렵습니다.다만, 사안에서 B의 행위와 같이 팀원들이 모두 모여 있어 실질적으로 거절하기 어려운 상황에서 유독 A에게 더 많은 돈을 낼 것을 일방적이고도 공개적으로 요구하고, 돈을 내지 않자 이에 대해 업무 메신저를 이용해 과도하고 모욕적인 발언과 함께 돈을 내라고 반복적으로 독촉한 행위는 그 행위 양태가 사회 통념에 비추어 볼 때 상당하다거나, 업무상 필요성이 인정된다고 볼 수 없어 직장 내 괴롭힘으로 인정될 수 있다고 보입니다.한편, 민간 기업 종사자가 아닌 공공기관 종사자의 경우 부정청탁 및 금품 등 수수의 금지에 관한 법률의 적용 대상인 '공직자등'은 경조사비나 선물 등에 대하여 그 가액이 정해져 있고, 내부 윤리강령이나 교육 등을 통해 일정하게 규율하고 있습니다. 만약 이와 같은 사례가 공공기관 등에서 발생하였다면 직장 내 괴롭힘 외에도 제재의 대상이 될 수 있을 것입니다.백준기 행복한일연구소/노무법인 수석노무사
3

"노란봉투법은 노사관계 전반의 문제 아니다" 민주노총 정조준한 정부

노동조합의 쟁의행위로 인한 손해배상 청구를 제한하는 내용의 노조법 개정안, 이른바 '노란봉투법'이 논란입니다. 최근 이재명 더불어민주당 대표의 대선자금 이슈로 정국이 급랭했지만 해당 이슈는 민주당이 이번 정기국회에서 반드시 통과시킬 7대 입법과제로 선정한 만큼 내달 초 법안심사가 시작되면 언제든 급부상할 수 있는 사안입니다. 이런 가운데 주무부처인 고용노동부가 작심한듯 보도자료를 잇따라 내놓으면서 사실상 '입법 불가' 입장을 내놓고 있어 주목됩니다. 고용부는 지난 4일에 이어 21일에도 '손해배상 소송·가압류 실태조사 결과'를 발표했습니다. 불과 2주 간격으로 같은 사안의 보도자료를 내는 것도 이색적이지만 정부가 노사 간 다툼이 있는 특정 이슈에 대해 이처럼 명확한 반대 메시지를 내는 경우는 매우 이례적입니다.내용을 살펴보면 지난 4일 발표한 보도참고자료는 상대적으로 '일반론'이었습니다. 2009~2022년 8월 노조 등에 대한 손해배상 소송이 총 151건, 청구금액은 2752억7000만원이었고 민주노총을 상대로 한 사건이 142건으로 전체 소송의 94%를 차지한다는 내용이었습니다. 또 전체 소송 151건 중 대우조선해양 쌍용차 현대차 등 9개 기업이 전체 청구액의 80.9%를 차지한다고도 했습니다. 노란봉투법 입법을 강하게 요구하고 있는 민주노총을 겨냥한 듯한 내용이었지만 쟁의행위에 따른 손해배상 소송 전체를 아우르는 뉘앙스가 강했습니다. 이후 정부의 스탠스를 보다 구체적으로 보여준 보도자료는 지난 21일 배포됐습니다. 고용부는 해당 자료에 대해 "판결이 선고된 바 있는 63건을 대상으로 선고 결과, 행위 양태별 법원의 판단 등을 상세히 분석한 결과"라며 해외사례 조사도 첨부했습니다. 내용은 크게 세 개의 줄기입니다. 우선 2009년부터 올해 8월까지 제기된 총 151건의 소송 가운데 민주노총을 상대로 제기된 사건이 전체 소송의 94%(151건 중 142건), 전체 청구액의 99.6%, 전체 인용액의 99.9%가 민주노총 대상이었습니다. 그 중에서도 민주노총 금속노조 사건이 105건으로 전체소송의 69.5%에 달한다고 적시했습니다. "손배문제는 노사관계 전반의 문제가 아니다"라며 고용부가 사실상 노란봉투법은 민주노총에 국한된 사안이라는 얘기를 우회적으로 한 것입니다. 판결을 분석한 결과와 관련해서는 손해발생의 가장 큰 원인은 '사업장 점거'라고 했습니다. 손해배상 청구원인의 49.2%가 사업장 점거에 의한 생산라인 중단 등이었고, 인용률은 90.3%로 전체 손배 청구 인용액(332.2억원)의 98.6%(327.5억원)에 달한다고 발표했습니다. 그러면서 점거 과정에서 폭행·상해가 수반된 경우가 71%라고도 부연했습니다. 또 법원은 불법쟁의행위에 대한 청구액이 많다는 이유로 사용자가 권리를 남용했다고 보지 않는다고도 해석했습니다. 청구금액이 많다고 해서 회사가 오로지 근로자에게 고통을 주고 손해를 가하려는 목적으로 소송을 제기했다고 단정하기 어렵다는 것입니다. 현재 국회에 계류된 노란봉투법 관련 개정안이 담고 있는 내용을 사실상 조목조목 반박한 것입니다. 민주노총 등이 국제노동기구(ILO) 권고 등 국제기준에 맞춰 사용자성 또는 근로자성을 확대하고, 쟁의행위에 따른 손배 청구를 제한해야 한다고 주장하는 데 대해서도 해외사례를 들어 반대 메시지를 분명히 했습니다. 고용부의 해외사례 조사결과를 요약하면 다음과 같습니다.△불법 쟁의행위에 대한 면책을 법률로 명시한 나라는 없다.△대부분 국가는 폭력·파괴행위는 물론 사업장 점거도 위법하다고 본다.△개인에 대해서만 법률로 손배 책임을 면책한 사례는 없다.△손배 범위를 일률적으로 제한하는 입법례는 없다.검찰 수사를 둘러싼 여야의 대치정국이 잦아들면 곧 입법의 시간이 올 전망입니다. 노란봉투법 입법의 향배는 여론에 좌우될 것이라는 게 여야 모두의 공통된 생각입니다. 민주노총의 주장을 받아든 거대 야당의 입법 드라이브에 정부와 여당이 어떻게 대응해나갈지 주목됩니다. 백승현 기자 argos@hankyung.com