어느 회사에나 있는 'X라이'…'오피스빌런'들은 심리상태부터 다르다?
심리학 김경일·법학 조상욱 '콜라보' 강연
전형적인 '오피스 빌런(office villain)'의 행태들입니다. 오피스 빌런이란 사무실을 뜻하는 '오피스(office)'와 '악당(villain)'을 합친 말로, 타인의 업무에 부정적 영향을 끼치는 행동 등으로 조직에 피해를 끼치는 사람을 가리키는 신조어입니다.
▶한경 CHO Insight 9월21일자 참고(www.hankyung.com/society/article/202209203188i)
법무법인 율촌이 이런 오피스 빌런, 극단적 문제직원에 대한 기업의 바람직한 대처법을 다룬 웨비나('오피스 빌런' 알고 대응하기)를 엽니다. 연사는 이미 한경 CHO Insight 뉴스레터를 통해 독자들과 소통하고 있는 조상욱 변호사(법무법인 율촌 노동팀장)와 유명 심리학 전문가인 김경일 아주대 심리학과 교수입니다.
세션1에서는 '직장내 괴롭힘의 가해자'라는 주제 아래 김경일 교수가 '가해자의 심리분석 및 대응법'을, 조상욱 변호사가 '가해자 관련 주요 법률이슈 및 실무적 해법'에 대해 발표합니다. 세션2(권리남용 직원)에서는 조 변호사가 허위 고소, 근거없는 인사운영 관여, 협박 등 문제되는 상황 및 그에 대한 실무적 대응 방안을, 김 교수가 '권리남용 직원의 심리 분석 및 대응법'에 대해 강연할 예정입니다.
고용노동부 자문변호사이자 국내 최고의 노동법 전문가인 조 변호사는 지난해 7월 SK텔레콤이 자회사로부터 인력을 전출받아 근무하도록 한 것은 불법파견에 해당하지 않는다는 대법원 판결을 이끌어냈고, 지난해 초에는 SK하이닉스의 경영성과급은 근로의 대가인 임금이 아닌 회사의 경영판단에 따른 성과라는 취지의 항소심 판결을 이끌어낸 바 있습니다. 지난해부터는 한경 CHO Insight 뉴스레터의 고정 필진으로 '조상욱 변호사의 인사병법'을 정기 기고하고 있습니다.
김 교수는 '어쩌면 우리가 거꾸로 해왔던 것들' '코로나 사피엔스' '0.1%의 비밀' 등 왕성한 저술 활동은 물론 다양한 방송프로그램 출연으로 대중적 인지도가 국내 대표적인 인지심리학자입니다.
조직을 뒤흔드는 오피스 빌런들의 심리와 행태, 법적 대응까지 심리학과 법학 전문가의 콜라보를 통한 흥미있는 시간이 될 것이라는 게 주최측의 설명입니다.
웨비나는 오는 7일 오후 4시 온라인으로 진행됩니다. 참가비는 무료이며, 5일까지 법무법인 율촌 홈페이지에서 신청하면 됩니다.
한경 좋은일터연구소
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사우디 파견 직원에게 적용되는 노동법은 사우디법? 한국법?
바야흐로 지구촌 시대, 국제교류가 늘어나면서 기업들의 해외 활동이 늘어나고 그에 따라 외국과 관련된 요소가 있는 법률관계들도 늘어나고 있다. 이러한 현상은 노동법 영역에서도 예외가 아니어서, 우리나라 기업들이 다른 나라에 진출하면서 그 나라 사람들을 고용하거나, 그 나라에 상주하는 우리나라 국적자들을 고용하거나, 전적이나 전출의 형식으로 우리나라 기업 소속 직원들이 다른 나라 사업장에서 근무하게 하는 경우를 쉽게 볼 수 있다. 이와 같이 근로자들이 외국에서 근무하는 경우 그 근로자들의 근로관계에 대해 우리나라 근로기준법을 적용할 것인지, 아니면 해당 국가의 노동법을 적용할 것인지가 실무상 문제가 된다.외국과 관련된 요소를 가진 근로관계에 관해 어떤 나라의 법을 적용해야 하는지를 결정하는 문제를 근로관계에 대한 준거법(準據法) 결정의 문제라고 하는데, 이는 생각보다 간단한 문제가 아니다. 법의 장소적 적용범위에 대해서는 전통적으로 속지주의, 속인주의 등의 원칙들이 논의되고 있는데, 외국과 관련된 요소를 가진 근로관계의 준거법 결정의 문제는 기존에 논의되던 이러한 원칙들의 기계적인 적용만으로 해결될 수 있는 문제는 아니고 국제사법의 해석을 통해 결정되는데, 그 논의과정이 다소 복잡하다.국제사법은 외국과 관련된 요소가 있는 법률관계에 관하여 국제재판관할과 준거법을 정함을 목적으로 하는 법으로(제1조), 외국과 관련된 요소가 있는 근로관계에 대해서도 당연히 적용된다. 국제사법에 의하면 외국과 관련된 요소가 있는 근로관계에 대한 적용될 준거법을 결정하는 대원칙은 준거법에 대한 근로관계 당사자의 진정한 의사가 무엇인지 살피는 작업이 선행되어야 한다는 것이며, 그것이 분명치 않은 경우에는 개별 법률관계 유형에 관련된 국제사법 규정에 대한 해석에 의해 준거법이 결정되어야 한다는 것이다.법원이 국제적인 요소가 있는 근로관계에 적용될 준거법을 판단함에 있어서 최우선적으로 고려하는 것은 당사자의 의사이다. 국제사법 제45조 제1항은 “계약은 당사자가 명시적 또는 묵시적으로 선택한 법에 의한다. 다만, 묵시적인 선택은 계약내용 그밖에 모든 사정으로부터 합리적으로 인정할 수 있는 경우에 한한다”라고 규정하여, 국제계약의 준거법 결정에 있어서 당사자 자치를 원칙으로 선언하고 있다. 이 규정은 외국적 요소가 있는 법률관계에 관한 계약의 준거법을 결정하는 일반적인 규정이므로, 외국적 요소가 있는 근로계약에 대해서도 적용된다. 따라서, 근로자와 사용자가 근로계약을 체결하면서 준거법을 합의한 경우에는 합의한 나라의 법이 근로관계에 적용되는 일차적인 준거법으로 고려된다. 이러한 점을 고려하면 우리나라 기업들이 외국에서 근무하는 근로자들에게 외국법을 적용하려고 할 때에는 일차적으로 근로계약서에 준거법을 해당 국가의 법으로 정하여야 한다.만약 당사자가 준거법을 선택하지 않은 경우에는 그 계약과 가장 밀접한 관련이 있는 국가의 법이 준거법이 된다(국제사법 제46조 제1항). 다만 이는 계약관계의 준거법에 대한 일반규정이고, 근로관계에 대해서는 국제사법 제48조가 우선적으로 적용된다. 국제사법 제48조 제2항에 의하면 당사자가 근로관계에 대해서 준거법을 선택하지 아니한 경우에 근로자가 일상적으로 노무를 제공하는 국가의 법이 준거법이 된다. 즉, 근로자와 사용자가 근로관계에 적용될 준거법을 합의하지 않은 경우에는 근로자가 일상적으로 노무를 제공하는 국가의 법이 적용된다.문제는 근로관계 당사자가 준거법에 대해 합의를 하더라도 반드시 그 합의가 우선되는 것은 아니라는 점이다. 국제사법은 당사자가 준거법을 선택한 경우에도 근로자가 일상적으로 노무를 제공하는 국가의 강행규정에 따라 근로자에게 부여되는 보호를 박탈할 수는 없다고 규정하고 있다(제48조 제1항). 따라서 당사자가 준거법을 선택하지 않은 경우 뿐만 아니라 당사자가 준거법을 선택한 경우라도 당사자가 선택하지 않은 다른 나라가 일상적으로 노무를 국가인 경우에는 그 나라의 강행규정이 적용될 수도 있는 것이다. 이 때 '일상적으로 노무를 제공하는 국가'를 판단하는 기준이 되는 기간을 어떻게 해석할지가 문제가 되는데, 근로관계가 유지되는 전체 기간을 기준으로 판단하는 것이 타당할 것이다. 그렇게 해석하지 않고 특정 시점에 어느 나라에서 노무를 제공하는지를 기준으로 준거법을 판단하면 단기간의 출장 등에 있어 준거법이 계속 바뀌는 불합리가 있기 때문이다.예를 들어 본다. 근로자가 우리나라 법인 소속으로 우리나라에서 10년 정도를 일하다가 사우디아라비아 공사현장에 파견되어 3년 정도 일을 하다가 귀국하였다고 가정해보자. 이 때 근로자와 사용자가 사우디아라비아에서 일을 하는 기간 동안에 사우디아라비아 법을 준거법으로 하겠다는 합의를 한 경우에는 그 합의대로 당시의 근로관계에 대해서는 사우디아라비아 법이 적용될 가능성이 생긴다. 다만 문제가 되는 쟁점에 대해 사우디아라비아의 노동법의 보호수준이 우리나라의 근로기준법 강행규정의 보호수준보다 낮은 경우에는 우리나라 근로기준법이 적용될 수도 있다. 우리나라가 일상적으로 노무를 제공하는 국가로 해석될 가능성이 높기 때문이다.위와 같이 근로관계에 외국적 요소가 있는 경우에는 일상적으로 노무를 제공하는 국가의 법이 적용될 가능성이 높고, 이러한 측면에서 볼 때 외국에 파견된 우리나라 근로자들의 근로관계에도 보호수준이 높은 우리나라 근로기준법의 강행규정이 적용될 가능성이 높다. 다만 근로관계 당사자 사이에 준거법 합의를 하는 것은 분명히 의미가 있다. 국제사법 해석론이 아직 정립되는 단계에 있다는 점에서도 그렇고, 강행규정이 아닌 규범에 대해서는 당사자 합의가 우선될 수 있다는 점에서도 그렇다.김동욱 법무법인 세종 변호사/노동그룹장/중대재해대응센터장
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툭하면 동료직원 신고·고발하는 직원… 분쟁없이 조용히 처리하려면
성희롱, 괴롭힘, 사규 위반 등으로 피해를 입었다며 동료직원의 책임을 추궁하는 직원이 늘고 있다. 문제 행위가 업무와 관련된 경우라면 기업의 책임까지 묻기도 한다. 그 수단으로는 사내 신고, 노동청 진정, 수사기관 고소나 고발, 소 제기가 주로 활용되는데, 이를 통틀어 법적 조치라고 하자. 이렇게 직원이 동료직원 또는 기업을 상대로 법적 조치에 나서면 해결이 될 때까지 사내 갈등은 고조되지만, 이는 피해 구제 과정에 부수하는 불가피한 현상이다. 또한 법적 조치는 결과적으로 사내 컴플라이언스 수준 향상에 기여하는 이로움도 있다. 따라서 직원은 원칙적으로 자유롭게 법적 조치를 선택하고 실행할 수 있어야 하고, 그런 실행 자체로 비난이나 불이익을 받아서는 안될 것이다. 그러나 예외 없는 원칙은 없다. 어떤 법적 조치는 예외적으로 그 의도나 방식, 진정성을 볼 때 무분별한 권리남용이라는 이유로 징계 대상이 될 수도 있다. 실제 사례를 들어본다. 직원 X는 내부 정보통신망에 무단 침입한 혐의로 검찰에 고발됐다. 그러자 X는 고발에 관여한 동료직원 등을 상대로 10여건의 보복성 고발을 제기했다. 구체적으로 △총무팀장이 본인 승진을 막으려 최소 승진연수를 늘리는 사규 변경을 했고 △징계조사시 출석 대신 서면 진술을 하겠다고 알렸는데 인사위원장이 거부해 본인의 소명권을 침해했으며 △본인이 고발된 사건 수사 과정에서 인사팀원이 “인사기록상 X가 컴퓨터를 잘 다룬다는 내용이 있다”고 진술하여 개인정보를 누설했다는 점 등을 문제 삼았다. 검찰이 모든 고발을 각하 또는 무혐의로 종결 처리하기까지는 첫 고발시점으로부터 1년이 걸렸다. 위 사례에서 X는 △비위행위 책임 회피, 보복이라는 부당한 동기를 가지고 △장기간에 걸쳐 반복적으로 △억지 논리에 의존하는 부당한 주장을 하여 사내질서를 어지럽힌 것이니, 무분별한 권리 남용으로 징계대상이 된다고 볼 여지가 많다. 법원 판단도 같았다. X의 고발은 막연히 항의 차원에서 이루어진 “무분별한 고발”이며, 고발사건에 대한 수사기관 출석 요구에 불응하는 등 진정성에도 의문이 드는 측면이 있으므로 "고발을 남용하여 조직의 단합을 저해하였다고 봄이 타당하다"고 한 것이다(서울행정법원 2017. 8. 17. 선고 2016구합67219 판결. 대법원에서 그대로 확정). 위 사례와 같이 무분별한 권리남용의 법적 조치가 이루어지면 기업에는 막대한 부담이 발생한다. 기업 책임까지 문제 삼는 경우 조사 및 대응에 귀중한 시간과 노력을 쓰는 외에(장기간, 다수에 대해 반복적으로 이루어지는 경우가 많은데, 이 경우 특히 손실이 크다), 동료간 불화에 따른 부작용 관리에도 어려움을 겪게 된다. 사례에서 법적 조치가 진행되는 중 X와 동료직원들이 예전처럼 같은 사무실에서 근무하면서 업무상 협조해야 한다고 가정해 보면 그 어려움을 쉽게 짐작할 수 있다. 법적 조치의 타겟이 된 동료직원들이 부당하게 불안과 고통, 사기 저하에 시달리게 되는 것도 큰 문제다. 기업은 정당한 법적 조치와 권리남용을 엄격히 구별하고, 후자에 대해서는 중단 요구, 경고를 하고 필요하다면 징계를 통해 엄중히 대처해야 한다. 단, 무분별하게 권리남용에 해당하는 법적 조치를 한다고 의심되는 직원이 나타나도 징계 실행은 서두르지 말고 차근차근 진행해야 한다. 해당 직원의 성향과 법적 조치가 이루어진 맥락을 알고 있는 기업의 인사, 법무 담당자는 내부자로서 불순한 동기 등 법적 조치가 가진 문제를 짐작할 수 있는 경우가 많다. 그러나 그런 짐작에 근거해 이른 시기에 징계를 하면, 곧 이어질 해당 직원과의 분쟁에서 무분별한 법적 조치로 인한 권리남용을 제대로 입증하기가 어렵다. 불순한 동기가 객관적으로 명백히 드러나기까지, 또 입증에 필요한 사실관계 확인에는 어느 정도 시간이 필요하다. 사례에서도 X에 대한 징계는 첫 고발이 무혐의로 종결된 이후에야 이루어졌다. 그 외에도 기업이 무분별한 법적 조치를 하는 직원의 대처에 있어서 유의할 사항을 몇가지 적어본다. 첫째, 해당 직원이 동료직원에 대해 법적 조치를 취하면서 사실확인 조사를 요구하는 경우가 많다. 이 때에는 다소 그 조사 요구에 근거나 설득력이 부족한 점이 있더라도 조사를 거부하기보다는 조사 실행 후 결론을 내리는 것이 좋다. 특히 직장 내 괴롭힘이나 성희롱은 지체 없이 사실확인을 위한 조사를 실시하는 것이 기업의 법적 의무로 규정되어 있다. 둘째, 조사가 진행되는 동안에는 해당 직원에 대해 고려되던(아마도 법적 조치의 계기가 된) 배치전환, 평가나 징계 등 불이익 조치는 실행을 보류하는 것이 바람직하다. 법적 조치 실행으로 인한 보복 조치라고 주장할 우려가 있기 때문이다. 굳이 불이익 조치를 강행하여 오해를 살 이유는 없다. 오히려 그런 대응은 해당 직원이 분쟁을 키우려는 의도에 말려들 수 있다. 같은 취지에서, 동료직원 비위행위 조사와 대응에는 특히 공정성을 기하고, 기업이 직접 담당하기보다 외부 전문가의 조력을 받는 것을 고려해 보아야 한다. 셋째, 법적 조치의 성격에 관한 인식 차(정당한 권리 행사 vs. 권리남용)로 인해 분쟁이 발생할 가능성이 크니, 미리 분쟁을 염두에 둔 조직적 대응이 필요하다. 그 일환으로 사실관계 왜곡, 과장, 의도적 생략이나 불합리한 권리 주장이 있으면 그 취지를 묻고 문제점을 지적한 뒤 중단을 정식 요구한다. 그럼에도 잘못된 주장을 멈추지 않으면 불이익 조치가 내려질 수 있음을 때마다 경고해야 한다. 이런 의사소통은 향후 분쟁에서 무분별한 법적 조치임을 입증하는 정황으로 인용할 수 있다. 마지막으로, 징계를 한다면 징계 수위는 그 권리남용 정도에 상응하여 합리적으로, 가급적 안전하게 정하기 위해 노력해야 한다. 무분별한 법적 조치는 부작용이 중대하고, 무엇보다 위선적이며 비양심적인 행태라는 인식이 있어서 중징계로 처벌되는 경향이 있다. 그러나 지적했듯이 이런 직원에 대한 징계는 분쟁으로 연결될 가능성이 높은데, 이 때 직원은 법적 조치에 대한 보복으로 과중한 징계가 내려졌다는 주장을 거의 예외없이 하게 된다. 이를 생각하면 기업은 보수적으로, 안전하게 징계수위가 정해지도록 하는 것이 좋다. 첫 징계 이후에도 반성 없이 무분별한 법적 조치를 계속하면 그 때 가서 더 중한 징계를 해도 늦지 않다.조상욱 법무법인 율촌 변호사/노동팀장
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기재부發 노동이사제 '급브레이크'…도입의무 공공기관 130개→88개로
기획재정부의 공공기관 관리체계 개편으로 인해 노동이사제를 의무도입해야 하는 공공기관이 130개에서 88개까지 줄어들 것이라는 분석이 제기되고 있습니다. 이에 따라 공공기관 노동이사제 도입 속도가 어느 정도 조절될 것이라는 전망도 나옵니다.올해 1월 공공부문 노동이사제 도입을 담은 공공기관운영법 개정안이 국회를 통과함에 따라 지난 8월 4일부터 모든 공기업·준정부기관은 1명의 노동이사를 선임해야 하는 의무를 집니다. 하지만 김주영 더불어민주당 의원실이 3일 발표한 자료에 따르면, 기재부는 지난 8월 발표한 '자율·책임·역량 강화를 위한 공공기관 관리체계 개편방안'에서 공기업·준정부기관 지정 기준을 현행 '정원 50명, 수입액 30억원, 자산 10억원'에서 '정원 300명, 수입액 200억원, 자산 30억원'으로 확대했습니다 이렇게 되면 130개이던 공기업·준정부기관 수는 88개로 줄어들며, 줄어든 42개 기관은 '기타 공공기관'으로 유형이 변경됩니다 .기타 공공기관이 되면 기재부가 아닌 주무 부처의 경영성과 평가를 받게 되며, 공공기관운영법이 아닌 개별법이나 정관에 따라 임원을 임명하게 됩니다. 노동이사제 도입을 의무화하는 내용의 법률이 공공기관운영법인만큼, 42개 기관은 노동이사제 도입 의무를 지지 않을 수 있습니다. 김 의원실에 따르면 최근 산업통상자원부는 최근 공기업 발전사들에 "별도 통지 있을 때까지 노동이사제 도입을 일단 중단하라"고 지시한 것으로 알려졌습니다. 한편 상당수의 공공기관이 노동이사제 운영 경험이 없고 노동이사의 법적 지위나 처우가 분명하지 않은 탓에, 다른 공공기관들 운용 사례를 곁눈질하고 있습니다.노동이사제가 시행이 됐지만 새 노동이사의 임기는 기존 이사 임기의 만료와 함께 시작이 됩니다. 이 때문에 공공기관들이 현재 이사의 임기가 끝날 때까지 타사의 사례를 보며 관망하는 상태입니다. 특히 노동이사제의 법적 지위를 두고도 논란이 가중되는 것도 이런 '눈치게임'에 일조를 하고 있습니다. 기재부와 금융위원회는 자본시장법 특례규정에 따라 노동이사의 상법상 지위에 대해 ‘사외이사’로 간주하는 것이 타당하다고 해석한 반면, 최근 법무부는 ‘기타 비상무이사’에 해당한다고 해석해 현장에 혼란이 가중되고 있다는 게 김의원실의 주장입니다. 곽용희 기자 kyh@hankyung.com
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