정권 출범 석달만에 1급 인사…고용부 인사내용 들여다보니

백승현 기자

입력2022.08.09 17:28 수정2022.08.09 17:37

<실장급 전보>
△기획조정실장 김덕호(행시 36) △서울지방노동위원회 위원장 박성희(행시 35)
<실장급 승진>
△노동정책실장 이정한(행시 38) △산업안전보건본부장 류경희(행시 37)

2022년 8월 9일자 고용노동부 인사입니다. 윤석열 정부 출범 3개월 만에야 고용부 1급(실장급) 인사가 마무리됐습니다. 새 정부 출범과 함께 권기섭 산업안전보건본부장이 고용부 차관으로 영전하면서 공석이었던 실장급 두 자리가 채워진 것입니다. 오는 11일과 다음 주 순차적으로 국장급 인사도 예정돼있는 가운데 고용부 안팎에서는 인사 결과를 놓고 이런저런 말들이 많이 나오고 있습니다.

이번 고용부 실장급 인사에서 가장 눈에 띄는 대목은 박성희 서울지방노동위원장입니다. 박 위원장은 2019년 6월 고용부 노동시장정책관(국장급)에서 서울지방노동위원회 위원장으로 승진해 본부를 떠났습니다. 이후 1년 여만인 2020년 9월 본부 기획조정실장으로 '금의환향'해 1년11개월 가까이 고용부 살림을 맡아왔습니다. 그러다가 이번 인사에서 다시 서울지방노동위원회 위원장으로 전보 발령을 받은 것입니다.

고용부 안팎에서는 이를 두고 설왕설래가 한창입니다. 과장급에서도 같은 보직을 재차 맡는 경우가 거의 없는데 1급 자리인 서울지노위원장을 두 번이나 맡는 경우는 유례를 찾아보기 어렵기 때문입니다. 그런 탓에 "가뜩이나 인사 적체가 심한 부처에서 한 사람이 같은 1급 보직을 두 번이나 하는게 말이 되느냐"라는 반응이 나오는가 하면, 한편에서는 "젊은 나이에 행시에 합격해 능력을 인정받은 사람인데, 후배들이 치고 올라온다고 무조건 옷을 벗어야 하나"라는 반응도 있습니다.

류경희 산업안전보건본부장은 1급 승진 시도 '삼수' 끝에 성공한 케이스입니다. 행시 37회 동기들 중 고위공무원단 승진은 가장 빨랐지만, 앞서 1급으로 승진한 동기 김민석 대통령비서실 고용노동비서관, 김대환 중앙노동위원회 사무처장 등에 순서를 내줬었습니다. 류 본부장은 이번 인사를 앞두고 획기적인 산재 감축 계획을 보고해 이정식 장관의 낙점을 받았다는 후문입니다.

이정한 노동정책실장의 경우는 '발탁인사'입니다. 행시 38회 동기들 중 가장 먼저 1급 '터치다운'에 성공했습니다. 이번 인사를 앞두고 몇몇 같은 기수 국장급이 인사검증 테이블에 올랐으나, 모 국장과의 경합 끝에 이 실장이 최종 선택됐다고 합니다.

김덕호 기획조정실장은 사실상 본부 복귀가 예정된 인사였다는 게 중론입니다. 2020년 9월 1급 보직인 서울지노위원장으로 승진 부임한 김 실장은 권기섭 차관과 김영중 고용정책실장과는 행시 35회 동기입니다.

고용부는 실장급 인사에 이어 11일 국장급 전보인사를 앞두고 있습니다. 고용부 내 실장급 승진 후보군인 행시 37회와 38회 기수는 총 30명에 육박합니다. 이에 따라 후속 국장급 인사에서는 사실상 좌천에 가까운 발령도 일부 불가피할 것이라는 전망도 나옵니다.

백승현 기자

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대법원은 차라리 제조업 도급을 금지하라

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직장 내 성희롱 사건! 조사 착수부터 징계 이후까지 AtoZ

직장 내 성희롱 사건에 관한 분쟁은 계속 증가하고 있다. 그 과정에서 새로운 법률 이슈도 많이 등장하고 있다. 높아진 피해자 권리의식, 성인지 감수성 원칙에 따라 피해자를 두텁게 보호하는 법원, 사업주가 적절한 조치를 하지 않거나 불리한 처우를 할 경우 노동위원회에 시정신청을 할 수 있도록 한 최근 남녀고용평등법 개정 등이 배경이다. 이러한 흐름에 맞춰 기업은 직장 내 성희롱 사건에서 나타나는 다양한 문제를 제대로 알고 적정하게 대응할 필요가 있다. 기업이 직장 내 성희롱 사건을 처리하는 각 단계(신고 및 조사→징계→징계 후 조치)에서 제기되는 ‘보안 유지’ 이슈와 그 효과적 대응방안을 알아본다. ○신고 및 조사 단계 남녀고용평등법은 직장 내 성희롱의 조사자, 조사 내용을 보고 받은 자, 조사 과정 참여자가 조사 과정에서 알게 된 비밀을 피해직원 등의 의사에 반하여 누설하는 것을 금지한다. “피해직원 성격이 보통이 아니더라. 아마 일방적으로 당하지는 않았을 것이다”는 등 조사자(인사팀장)가 간접적으로 사실 적시를 한 경우 기업 책임을 인정한 대법원 판결도 있다(대법원 2017. 12. 22. 선고 2016다202947 판결). 이런 법적 책임을 떠나 조사 효율과 분쟁 예방을 위해서도 보안 유지는 매우 중요하다. 피해직원은 성희롱 발생 및 신고 사실, 구체적 내용, 본인 신원에 관한 보안 유지를 기업에 강력하게 요구하는 것이 보통이다. 결백을 주장하는 가해직원이 보안 유지를 요구하는 경우도 흔하다. 이러한 요구에도 불구하고 보안 유지에 실패하면 조사 비협조, 징계 불복, 비밀 누설에 따른 법적 분쟁과 징계 등으로 기업은 시간과 노력을 허비하게 된다.이와 관련 가해직원과 참고인으로부터 직장 내 성희롱 관련 사실 일체에 대해 비밀을 유지한다는 확약서를 조사 면담 전 받는 절차를 두는 것이 좋다. 면담 등을 통해 정보를 가장 많이 아는 조사자로부터도 확약서를 받는다. 확약서를 받을 필요까지는 없지만, 피해직원에게도 외부 공개에 신중을 기하도록 안내함이 적절하다. 유급휴가 부여나 분리조치와 같은 보호조치를 시행할 때는 그 조치가 직장 내 성희롱과 관련된 조치임을 드러나지 않도록 해야 한다. 구체적 방법은 조치별로 다르지만, 어떤 상황에서건 시행시기, 외부에 설명할 조치 이유는 피해직원과 협의하여 정하는 것이 좋다. 신속히 조사가 끝나게끔 처음부터 대상자와 범위를 최대한 한정하는 것도 효과적이다. 직장 내 성희롱에 관한 노동조사는 다른 노동조사보다 보안 유지 필요성이 큰 만큼 기간 단축이 더 중요하다. ○징계 단계징계위원회 소집 통지를 받은 직후, 혹은 징계위원회에 출석한 직장 내 성희롱 가해직원이 보안 유지된 피해직원 또는 참고인 실명과 그 진술내용을 알려달라고 요구한다. 기업은 어떻게 대응해야 할까? 가해직원은 누가 어떠한 내용으로 본인에 불리한 진술을 했는지 알아야 방어권을 제대로 행사할 수 있다. 그러나 위 정보를 제한 없이 공개하면 피해직원 등의 개인정보 침해와 2차 피해가 발생할 수 있고, 신고나 조사 협조를 꺼리는 부작용이 생길 염려가 있다. 따라서 사례에서 기업의 올바른 대응방법은 사안별로 다르다. 즉, 피해직원 등의 의사와 해당 정보가 방어권 행사에 필요한 정도를 종합 검토해서 개별 판단할 수 밖에 없을 것이다. 이 때 참고할 판결로는 Δ가해직원이 복수의 성비위행위 자체를 인정한다면 해고사유 통지에서 개개의 성비위행위를 구체적으로 특정할 필요는 없다는 판결(대법원 2022. 1. 14. 선고 2021두50642 판결), Δ문제된 성비위행위 내용과 피해직원을 가해직원이 충분히 알 수 있다고 인정된다면 피해직원 실명 등 구체적 인적 사항이 공개되지 않아도 방어권 행사에 실질적 지장이 없다는 판결(2022. 7. 14. 선고 2022두33323 판결)이 있다. 위 두 판결은 직장 내 성희롱 사건에서 가해직원의 방어권을 인정하되, 그 결과 피해직원 등의 권리가 침해되어서는 안된다는 뜻으로 이해할 수 있다. 이를 감안하면 기업이 피해직원 등의 동의가 없다는 이유로 실명과 진술내용 공개 요구를 거부하고 징계를 진행해도 대개는 문제가 없을 것이다. 다만 예외적인 경우, 예컨대 핵심적 성희롱 행위의 상대방·일시·장소가 특정되지 않거나, 누가 불리한 진술을 했는지 가해직원도 짐작하기 어려운 경우에는 그 요구를 무시하고 징계를 진행하기가 부적절할 수 있다. 이 때는 Δ공개 거부시 징계 무효가 될 위험이 있음을 들어 피해직원 등으로부터 양해를 받아 공개하거나 Δ방어권 침해가 현저하다고 판단되는 일부 행위는 징계사유에서 제외하는 방안을 고려한다. ○징계 후 단계보안을 유지해 직장 내 성희롱에 대해 징계를 한 후에 가해직원 등을 공표하려는 기업이 가끔 있다. 무관용 원칙을 공식화하여 향후 재발을 방지하려는 것이 주된 목적이지만, 피해직원 요구로 그렇게 추진하기도 한다.그러나 기업이 적법하게 징계 공표를 하기 전에는 고려할 점이 많다. 징계 공표의 주된 목적인 예방효과는 실명을 거론해 구체적으로 지적하지 않더라도 달성할 수 있다고 하거나(서울남부지방법원 2001.5.28. 선고 2009가단44581판결), 징계절차 회부 사실과 대상자 실명을 기재한 문서를 게시판에 게시한 행위는 명예훼손죄가 될 수 있다고 한 판결(대법원 2021. 8. 26. 선고 2021도6416 판결)을 참고할만하다. 특히 직장 내 성희롱 징계의 공표는 다른 징계 공표보다 훨씬 민감한 이슈다. 가해직원과 피해직원 모두에게 개인정보와 사생활 침해, 명예훼손, 2차 피해를 야기할 우려가 크기 때문이다. 확실한 명분이 있는지, 부작용이 무엇인지를 다각도로 검토하고 부작용이 발생할 위험이 사실상 없는 방법을 선택해야 한다.구체적으로, 직원대상 교육을 통해 발생한 성희롱 사건을 일반화, 범주화해서 소개하고 강력한 근절 의지를 밝히는 정도의 간접적 공표가 가장 무난하다. 직접 공표를 한다면, 피해직원과 가해직원 모두에게 동의를 받고, 특히 피해직원으로부터는 시기·방법·문구에 관하여 동의를 받는다. 비실명처리는 물론, 장소와 시기도 변용한다. 공표 시기는 성희롱 행위가 있었던 때로부터 상당한 시간이 경과한 때로 한다. 조상욱 법무법인 율촌 변호사/노동팀장
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"고용세습 단협 대부분은 민주노총" 尹정부 노동개혁 신호탄?

'민주노총 68.3% vs 한국노총 28.6%'고용노동부가 지난 7일 내놓은 '단체협약 시정조치' 관련 보도자료 내용 중 일부입니다. 내용인 즉슨, 정부가 근로자 100인 이상 사업장의 단협 1057개를 조사해보니 63개의 단협에서 우선·특별채용 등 '고용세습' 조항이 적발됐다는 것입니다. 고용부가 예시로 든 위법한 '고용세습' 단협 주요 사례입니다.-회사는 정년퇴직자 및 장기근속자의 자녀에 대하여 채용 규정상 적합한 경우 우선 채용함을 원칙으로 한다.-신규채용시 채용자격 요건에 부합하는 경우에 사원 자녀 1명을 우선 채용한다.-회사는 채용시 재직중인 직원의 자녀와 직원이 추천하는 자에 대하여 전형 절차에 가산점을 부여한다.-회사는 신규채용이 있을 때 정년퇴직자의 요청에 의하여 그 직계자녀의 능력을 심사, 특별가산점을 부여하고 우선채용 한다.고용부는 예시와 함께 사업장 규모별로 위법한 단협 비율과 함께 상급단체별 단협 현황도 콕 짚어 공개했습니다. 위법한 고용세습 조항 총 63개 중 68.3%(43개)는 민주노동 소속 사업장이고, 한국노총 소속 사업장은 28.6%(18개)라고 적시했습니다. 고용부가 고용세습 등 위법한 단체협약 조사를 한 것은 이번이 처음은 아닙니다. 고용부는 2016년에도 근로자 100명 이상 유노조 사업장의 단협 실태조사 결과를 발표했습니다. 당시 청년실업률이 외환위기 이후 최대치인 12.5%에 달하는 등 청년 일자리 문제가 심각한데 이른바 '고용세습'으로 비판받는 우선·특별채용 조항에 대한 개선이 필요하다는 판단에 따른 것이었습니다.고용부는 당시에도 고용세습 단협 비율은 민주노총 사업장과 1000명 이상 사업장에서 가장 높게 나타났다고 적시했습니다. 고용세습 외에도 노조 운영비 지원, 단협 해지권 제한, 유일교섭단체 규정 존재 등 각각의 위법한 내용의 단협 비율 또한 모두 민주노총 사업장에서 가장 많이 적발됐다고도 명시했습니다. 노동계 안팎에서는 정부의 단협 실태조사 결과 발표에 대해 노동개혁 신호탄이라도 보는 시각이 적지 않습니다. 2016년에는 전년도에 어렵게 이끌어낸 9·15 노사정 대타협이 어그러지긴 했으나 합의 내용을 토대로 정권 막바지 노동개혁 드라이브를 걸던 때였고, 이번 발표 역시 윤석열 정부가 노동시장 개혁 방안을 발표한 직후 내놓았습니다. 위법한 단협 사업장은 주로 민주노총 사업장이라고 '친절하게' 명시한 것도 이런 시각을 뒷받침하는 대목입니다. 노동개혁 추진에 있어 강력 반발할 것이 분명한 민주노총에 대한 선제 압박용이라는 해석인 셈이지요. 노동개혁 시동을 걸기 위해 여론을 환기하려는 정부의 '작전'이 효과를 거둘지, 아니면 가뜩이나 새 정부에 불만이 많은 민주노총의 투쟁력만 키워 되레 역풍을 맞을지 주목됩니다. 백승현 기자