'주 92시간 근로 가능' 사실일까…"불가능한 계산" [곽용희의 인사노무노트]

곽용희 기자

입력2022.07.03 13:23 수정2022.07.03 18:20

고용노동부가 지난달 23일 '노동시장 개혁 추진방안'을 발표한 가운데, '주92시간 근로'가 논란을 빚고 있다.

정부는 이 자리에서 연장근로 총량을 '월단위'로 관리하는 방안을 검토 중이라고 밝혔다. 1주 12시간까지만 제한되는 연장근로를 월 단위(1주12시간을 1월 단위로 환산하면 약 52시간)로 관리할 수 있게 해준다는 뜻이다.

이에 일각에서는 "월단위 총 연장근로시간 52시간을 한주에 몰아 넣을 경우 기존 1주 40시간 근로에 더해 1주 총 92시간까지 근로가 허용된다"고 주장해 논란이 빚어진 상황이다. 사실일까.

주92시간, 불가능한 계산

발표 내용에 따르면 주92시간 근로는 어려워보인다. 이정식 장관은 이 날 발표에서 "(총량관리제를 해도) 근로자 건강권 보호 조치를 병행하겠다"라고 밝혔다. 그게 무엇이냐는 질문에 "근로일 간 휴게시간 11시간 보장"을 예시로 들었다.

고용부는 "'92시간 논란'이 불거지자 뒤늦게 근로자 건강 보호 조치 검토를 시작했다"는 일부 지적에 대해선 부인했다. 실제로 고용부도 장관 공식 발표 전 기자들이 '어떤 근로자 건강 보호조치'를 도입할 계획인지 문의하자 '11시간 휴게 보장'을 언급하기도 했다.(▶본지 6월23일자 "尹정부, '주52시간제' 손본다…'연장근로 한달 총량 관리제' 도입" 참조). '11시간 휴게 보장'은 기존 선택·탄력근로제 등에 이미 도입된 제도다. 다만 자세한 내용은 고용부의 '연구회'를 통해 결정될 사항이라는 설명이다.

정부의 '건강 보호 조치'인 '근로일 간 휴게시간 11시간 보장'을 전제로 하루 최대 근로시간을 계산해보자. 하루 근로가 허용되는 시간은 최대 13시간이다. 하지만 근로기준법에 따라 8시간 마다 1시간, 4시간 마다 30분 휴게시간을 부여하게 되면 1시간30분이 휴게시간으로 빠져, 1일 최대 근로시간은 11.5시간이 된다.

1주 92시간을 주장하는 측은 11.5시간에 7일을 곱해 "정부의 조치 대로 해도 1주 80.5시간"이라고 설명한다. 하지만 근로기준법 55조는 '1주일에 1일 유급 주휴일'을 반드시 부여하도록 돼 있다.

주 6일 근무를 기준으로 하면 결국 1주 근로는 69시간이 최대치다.

"현행 제도 상 주휴일에 일을 할 수 있으니 주7일을 전제로 하면 80.5시간"이라고 주장할 수도 있다. 그런 논리라면 지금도 "사실상 주 60시간제(주52시간+주휴일 근로)로 운영되고 있다"고 주장해야 한다.

결론적으로 주92시간, 주80.5시간 근로는 가능하다고 보기 어렵다.

총량관리제 도입하려면 '노사 합의' 필요

총량관리제가 도입되면 기업이 내키는 대로 1주에 69시간을 몰아 일을 시킬 수 있을까. 어려워 보인다.

일각에서는 정부가 총량관리제 도입에 대한 동의를 '근로자 대표'가 아닌 '개별 근로자'에게 맡길 것이란 주장도 제기한다. 개별 근로자는 회사의 압박에 버틸 힘이 없다는 지적도 덧붙인다.

총량관리제는 연장근로의 활용을 유연하게 하는 것이므로 '유연근로제'의 일종이다. 근로기준법 제4장에서는 유연근로제(선택·탄력적 근로제 등)와 관련된 조항이 51조부터 52조 사이에 배열돼 있다. '총량관리제'가 도입된다면 근로기준법 개정을 통해 다른 유연근로제와 병렬 규정될 가능성이 높다.

그럼 다른 유연근로제를 보자. 51조(3개월 이내 탄력근로제), 51조의2(3개월 초과 탄력근로제) 모두 '사용자는 근로자대표와 서면 합의'를 해야한다고 규정한다. 52조 선택적 근로시간제는 "취업규칙에 따라…근로자대표와의 서면 합의"라고 규정하고 있다. 58조 근로시간 특례제도 조차 '근로자대표와의 서면 합의'를 필요로 한다.

전부 '근로자 대표와의 서면합의'를 요건으로 하는데 총량관리제만 덩그러니 '개별근로자 동의'로 밀어넣을 가능성은 높지 않다.

무엇보다 고용부도 당일 보도자료 등에서 "'노사 합의'로 (연장 근로시간을) 월 단위 관리할 수 있게"한다고 명확히 밝혔다.

△주52시간제 기본틀 유지라는 고용부의 입장 △'당사자 합의'를 내 건 연장근로 여부와 달리 '근로자 대표와의 합의'를 조건을 걸고 있는 다른 유연근로제와의 체계적합성 △근로기준법 개정 부담 최소화를 고려하면 자연스러운 해석이다.

만에 하나 '개별 근로자 동의' 형식으로 바꿀 계획이었다면 총량관리제가 아니라 바로 그 내용이 이번 '노동개혁 방향' 발표의 핵심이 됐을 것이다(고용부가 '노사 합의'라는 단어를 '협의' 또는 '당사자 간 합의'로만 바꿨어도 충격적이었을 것이지만 그런 일은 없었다).

결국 근로자대표와 합의, 혹은 이에 준하는 조치가 총량근로제 도입 조건이 되리라는 게 전문가들의 전망이다. 이는 상당한 근로자 보호장치다. 고용부 통계에 따르면 근로자 대표 합의가 필요한 선택근로제 활용 사업장은 2020년에서 6.8%에서 지난해 6.2%로 줄었다.

한 노동법학자는 "정부 발표를 보면 총량관리제는 결국 기존 유연근로제의 '노사 합의' 틀을 가져오게 될 것"이라며 "이 경우 도입한다 해도 활용률이 현행 유연근로제처럼 낮을 것"이라고 말했다.

이런 국면에서 '개별근로자 동의 방식'의 도입 가능성을 우려한 것은 두, 세단계를 건너뛴 것으로 보인다. '과로 우려'라는 방향성에서는 수긍할만 하나, 이번 정부의 발표를 트집 잡을 근거로 보기는 어렵다.

곽용희 기자 kyh@hankyung.com

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"다른 직원 시키세요" 상습 업무 거부, 징계 안된다고? [곽용희의 인사노무노트]

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직장 상사 만행 폭로, '명예훼손' 안 되려면 [곽용희의 인사노무노트]

최근 직장 내 성희롱이나 직장 내 괴롭힘과 관련된 문제 제기가 활발하게 이뤄지고 있다. 특히 회사 인사팀 등 비공개 창구를 통한 방식이 아니라 직장인들의 익명 커뮤니티 등을 통한 공개적 문제 제기도 빈번하다. 다만 섣부른 폭로는 명예훼손으로 이어져 형사처벌을 받을 가능성이 있다. 이런 두려움 때문에 제대로된 폭로가 이뤄지지 못하는 경우도 많다고 한다. 하지만 대법원은 최근 잇따라 직장 내부 갑질이나 성희롱 폭로가 다소 지연되거나 부정확한 경우에도 명예훼손에 해당되지 않는다는 해석을 내놓고 있어 눈길을 끈다. ◆퇴사하면서 성희롱 피해 폭로 "무죄" 사건이 벌어지고 1년 5개월이나 지나 퇴사하면서 성희롱을 폭로한 것은 명예훼손이 아니라는 대법원 판결이 눈길을 끈다. B는 A의 입사 당시 채용 및 신입사원 교육을 담당한 상사다. 2014년 이들은 함께 회식에 참석했는데, B는 테이블 밑으로 A의 손을 잡기도 했고 "오늘 같이 가요", "맥주집 가면 옆에 앉아요. 싫음 반대편", "답 안 주네. 힘들게 안 할게", "왜 전화 안 하니", "남친이랑 있어. 답 못 넣은 거니" 등의 문자를 보냈다. 당시엔 별다른 문제제기 없이 넘어갔다.A는 1년 5개월 후인 2016년 3월, 본사에서 매장으로 이동하는 전보 발령을 받았다. 발령자는 B였다.며칠 후 A는 회사에 사직서를 냈다. 그리고 바로 다음날 전국 208개 매장의 대표 이메일과 본사 소속 직원 80명의 이메일 주소로 '성희롱 피해사례에 대한 공유 및 당부'라는 제목으로 B의 성희롱 사실을 밝히는 내용의 이메일을 보냈다. A는 명예훼손(정보통신망법 제70조 제1항 위반) 혐의로 기소 당했다.이 사건의 핵심은 A에게 'B를 비방할 목적'이 인정되는지 였다. 명예훼손 사안에서는 폭로 사실에 '공공의 이익'이 있는 경우엔 '비방의 목적'이 없어서 처벌할 수 없다고 보는 것이 법원의 태도다.1심과 2심은 "비방의 목적이 인정된다"고 판단했다. 하급심들은 "원하지 않는 인사발령을 내린 B의 명예를 훼손하기 위해 이메일을 작성한 것"이라고 지적했다. 사건 발생 즉시가 아니라 1년 5개월이 지난 후 매장 전보 발령이 있고 나서야 문제삼았다는 점도 근거로 삼았다. 대법원은 다르게 판단했다. 재판부는 공공의 이익을 넓게 해석했다. 즉 "회사와 같은 특정 사회집단의 이익에 관한 것도 공공의 이익에 포함된다"며 "직장 내 성희롱 피해는 회사와 구성원들의 공적인 관심 사안이고, A는 피해를 공유해 직장 내 성희롱 예방 및 피해 구제에 도움을 주기 위한 의도가 있었다"고 판단했다.비록 부수적으로 B에 대한 복수심 등 다른 동기가 있었다고 하더라로 기본적으로 공공의 이익에 관한 것임이므로 비방의 목적이 있다고 보기 어렵다는 지적도 덧붙였다. 특히 하급심 법원들이 유죄 근거로 삼은 '사건 발생과 폭로 사이에 시간적 격차'에 대해서도 "가해자 중심적 문화로 인해 성희롱 피해사례를 즉시 문제 삼을 경우 직장 내 부정적 여론, 불이익한 처우, 정신적인 피해 등 이른바 2차 피해에 대한 두려움을 가질 수 있다"며 "심지어 B가 2015년부터 직장 내 성희롱 관련 문제를 담당하는 지위였기 때문에 A가 직장생활 동안 신고하지 않다가 퇴사를 계기로 폭로했다는 사정만으로 '비방의 목적'을 인정하기 어렵다"고 꼬집었다. ◆퇴사 1년 후 폭로한 갑질..."풍문 전해도 무죄"내부 폭로에 대한 법원의 관대한 입장은 성희롱이 아닌 사건과 관련해서도 나타나는 추세다. 2018년 4월 C씨는자신이 두달 정도 근무했던 스타트업 회사의 대표 D씨의 직장 내 갑질을 비판하는 글을 페이스북에 게재했다. 퇴사 1년이 지난 뒤였다. 내용은 "(D는) 무슨 지병이 있어도, 컨디션이 좋지 않아도 소주 3병은 기본으로 마시고 돌아가야 했다. 어떤 날은 단체로 룸살롱에 몰려가 여직원도 여자를 초이스해 옆에 앉아야 했다"는 내용이었다.D는 갑질 논란이 불거진 직후, 사과문을 올리며 대표직에서 물러났으나 곧 C를 상대로 인터넷에 허위사실을 유포해 자신의 명예를 해쳤다며 민사와 형사 소송을 동시에 제기했다. 검찰은 법원에 C에 대한 200만원 벌금의 약식 명령을 청구했고 재판부가 이를 받아들였지만, C는 불복하고 정식 재판을 청구했다. C는 "내용의 일부는 직접 경험했지만 일부는 들은 사실이며 '공익적 목적'이 있다"는 주장도 덧붙였다. 1심은 "파도타기나 벌주 등 강제성 있는 음주는 있었지만 회식을 강요했다는 것을 인정하기 어렵고, 가라오케 주점에서 도우미가 동석한 적은 있지만 룸살롱에 여직원을 데려간 적은 없다"며 C에게 벌금 200만원의 유죄를 선고했다.중요한 상세 부분이 진실과 차이가 나 공공의 이익이 주요한 동기라고 보기 어려우며 C가 허위사실임을 인식할 수도 있었다는 지적도 이어졌다. 2심도 벌금을 100만원으로 깎았지만 마찬가지로 유죄로 판단했다. 하지만 대법원의 판단은 달랐다. 재판부는 “공공의 이익은 특정한 사회집단이나 그 구성원 전체의 관심·이익에 관한 것도 포함된다”고 지적했다. 앞서 대법원 판결과 같은 결론이다. 이어 “소위 ‘직장 갑질’이 소규모 기업에도 존재하고 이를 개선해야 한다는 사회적 관심을 환기하기 위한 것”이라고 지적하며 C의 폭로가 공공의 이익을 위한 것이라고 판시했다. 세부 사실관계가 다소 다른 것도 "D가 회식 자리에서 직원들에게 상당한 양의 술을 마시도록 강권했다는 지적은 술자리에서 보인 D의 행동과 그로 인해 직원들이 느낀 압박감 등에 비춰 보면 주요 부분에 있어 객관적 사실과 합치된다"고 판단했다. ◆인사담당자들 "꺼진 불도 다시 봐야"근 몇개월간 선고된 일련의 대법원 판결은 다소 사실관계에 오류가 있거나 시간이 한참 지난 이후의 폭로도 '공공의 이익'을 인정했다는 점에서 상당한 의미가 있다는 게 전문가들의 평가다. 1, 2심에서 유죄를 선고했음에도 이를 뒤집고 무죄를 선고했다는 점은 대법원이 태도를 바꾸고 있다는 증거라는 분석도 나온다. 인사담당자들의 리스크 관리 범위도 확대됐다. 한참 지난 일이라고 해도 파악을 해두고 있어야 한다. 특히 인터넷 폭로라는 공개저격은 피해도 크고, 예측할 수 없는 시점에 이뤄지는 경우가 많다. 여기에 회사의 적절치 못하거나 미지근한 대응이 언급돼 있다면 회사 입장에서도 사회적, 경제적 피해를 볼 수 있게 된다.공개된 채널로 문제를 제기하는 것에 익숙한 MZ세대와 발달한 SNS 공간은 회사의 인사노무 대응이 더욱 철저하고 기민해져야 할 필요성을 증대시키고 있다는 분석도 제기된다. 사고 발생 당시 당장의 조처도 중요하다. 사건 발생을 확인했다면 철저한 조사를 하고 그에 걸맞는 징계나 보상 등을 충분히 조치해놔야 한다. 당장 피해자를 잘 달래 수습해 넘어가는 것은 시한폭탄을 회사 앞마당에 곱게 묻어 두는 것과 다름이 없어진 것이다. 구성원들에게 충분히 알리고 투명하게 대응하는 것도 필요하다. 숨겼다가 소문이 확대 재생산 되면 피해가 더 커질 가능성도 있다. 사실을 폭로하는 전현직원 입장에서도 '공익 목적'은 객관적으로 판단된다는 점을 주의해야 한다. 일부 유튜버들이 폭로성 게시물 말미에 '공익을 위한 것' '사실이 아닐 것이라고 믿는다'는 식의 자기 방어적 변명을 덧붙이는 것만으로 객관적인 공익성이 인정되는 것은 아니라는 게 전문가들의 의견이다. 곽용희 기자 kyh@hankyung.com
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졸음운전, 중앙선 침범 사고…산재처리 될까 [곽용희의 인사노무노트]

직원이 산재로 사망하는 경우만큼 인사담당자들의 마음을 뒤흔드는 것도 없다. 물론 산재 처리 자체는 유족이 공단에 신청하는 것이지만, 산재가 인정되는 경우와 되지 않는 경우 회사의 심적 부담 차이가 적지 않다. 회사의 추가 보상을 놓고 유족과 다퉈야 하는 상황이라도 온다면 마음이 더욱 무거울 수밖에 없다. 출퇴근이나 출장 중 직원이 사망한 경우, 사고가 직원의 역주행이나 졸음운전 등 도로교통법 위반으로 발생한 경우에도 산재 보상 받을 수 있을까. 기본적으로 역주행, 음주운전 등 법 위반으로 인해 사고가 발생한 경우엔 산재 적용을 받기 어렵다는게 주무부서은 근로복지공단의 입장이다. 현행 산재보험법은 37조 2항에서 ‘근로자의 고의·자해행위나 범죄행위 또는 그것이 원인이 되어 발생한 부상·질병·장해 또는 사망은 업무상 재해로 보지 아니한다’고 규정하고 있기 때문이다. ◆사적 모임 후 숙취운전하다 사고...산재 안돼먼저 사적 모임에서 술을 마시고 친구 집에서 출근하다 역주행 사고를 내 사망한 근로자는 산재 보호를 받을 수 없다는 법원 판결이 있다. 서울행정법원 제3부는 2020년 1월, 근로자 A씨의 유족 김 모씨가 근로복지공단을 상대로 제기한 유족급여및장의비부지급처분취소 소송에서 이같이 판단하고 공단 측의 손을 들어준 바 있다. 세종시 마트에서 일하던 A씨는 2018년 9월 경 친구들과 모임에서 술을 마시고 친구 집에서 잠을 자게 됐다. 다음날 마트로 바로 출근 하면서 차량을 운전하던 중, 중앙선을 넘어 역주행하다 정상 주행하던 승용차와 부딪혀 사망했다. 감정 결과 A씨의 혈중 알코올 농도는 0.082%였다. 공단은 보상을 거부했고 유족은 소송을 냈다. 하지만 법원은 "A의 사망을 산재법상 출퇴근 재해로 볼 수 없다"며 공단 측의 손을 들어줬다. 재판부는 "사고 전날 업무와 무관한 사적모임서 음주를 했고 술이 완전히 깨지 않은 채 마트로 출근했다"며 "중앙선을 넘어 편도 3차선까지 침범을 해 정상 진행 중이던 차량과 충돌했기 때문에 결국 A의 음주운전이 주요 원인인 것으로 보인다"고 지적하고 A씨의 사망을 업무상 재해로 인정하기 어렵다고 평가했다.또 다른 사건에서는 배달 라이더가 음식 배달 중 신호를 위반해 진행하다가 추돌 사고를 내고 다쳐 산재를 신청한 사건에서도 법원(2020구합14613)은 "신호위반행위는 그 자체로도 도로교통법에 의하여 처벌되는 범죄행위에 해당한다"며 공단 측의 손을 들어줬다. 법원은 "사회적 비난 가능성이 크다"며 원고인 배달 라이더를 비판하기도 했다. ◆교육 받고 돌아오던 중 중앙선 침범 사고...산재 인정반면 근로자가 비록 중앙선 침범과 졸음운전 등의 사고를 일으켜 사망했다고 해도, 그 사고가 운전 과정에서 일어날 수 있는 위험에 불과하다면 산재보상을 해줘야 한다는 대법원 판결이 나왔다.대법원은 지난 5월 12일 근로자 B의 유족이 근로복지공단을 상대로 청구한 유족급여 및 장의비부지급처분 취소 소송에서 이 같이 판단하고 원심을 파기했다(2022두30072)C 회사 소속 근로자였던 B는 2019년 12월 아산시에서 C회사의 원청업체가 협력사 직원들을 대상으로 진행한 교육에 참석했다 회사 업무용 포터 차량을 운전해 돌아오던 중 마주오던 트럭과 충돌해 사망했다. 공단은 “B가 중앙선 침범을 해서 교통사고처리 특례법을 위반하는 범죄행위를 했다”며 유족급여 및 장의비 부지급 처분을 했다.유족은 소송을 제기했지만 원심 재판부는 "산재보험법 제37조 제2항 본문에서 정하는 ‘범죄행위’란 문언 그대로 형법 등에 위배되는 모든 범죄행위"라며 공단의 손을 들어줬다. 하지만 대법원의 생각은 달랐다. 재판부는 “ ‘근로자의 범죄행위가 원인이 되어 발생한 사망’이라 함은 근로자의 범죄행위가 사망 등의 직접 원인이 되는 경우를 의미한다”며 “근로자의 업무수행을 위한 운전 과정에서 통상 수반되는 위험의 범위 내에 있는 것이라면, 사고가 중앙선 침범으로 일어났다는 사정만으로 업무상 재해가 아니라고 섣불리 단정해서는 안된다”라고 전제했다.전문가들은 "산재보험법은 '근로자의 고의·자해행위나 범죄행위'라고 나란히 규정하고 있다"며 "즉 자살이나 고의 사고처럼 그에 준하는 범죄 행위를 말하는 것이지, 모든 법위반이 산재 적용이 안된다고 말하는 것은 아니다"라고 해석하고 있다. B의 경우 교육 중에 돌아오는 길이었고, 이런 업무 수행 중에 발생한 졸음 운전 등은 '업무수행을 위한 운전 과정에서 통상 수반되는 위험'에 해당하므로 산재에서 배제되지 않는다는 지적도 눈에 띈다.대법원은 그밖에 △B가 근무지로부터 약 47km 정도 떨어져 있는 아산시에서 1시간 30분 일정의 출장 업무를 마치고 돌아오던 중 사고가 발생한 점 △중앙선을 침범했지만 그 이유가 규명되지 않은 점 △혈액 감정 결과 음주사실은 확인되지 않은 점 △수사기관은 사고 원인을 졸음운전으로 추정한 점 △1992년 운전면허 취득 후 교통사고 전력이 없는 점 등을 고려했다. 종합적으로 봐서 산재 보상 범위를 가급적 확대해 근로자를 보호하려는 대법원의 의지가 드러나는 대목이다. 하지만 여전히 하급심에서는 신호 위반 등 근로자가 도로교통법 상 잘못을 저지른 경우는 산재 보험 적용을 인정하지 않는 경향을 띄고 있다. 삼거리에서 신호를 위반해 다른 차량을 치고 머리를 다친 택시기사가 산재보험 적용을 청구한 사건에서도 법원(2021구단102012)은 "보험사도 택시 기사의 100% 과실을 인정했다"며 "신호위반 범죄행위가 원고의 운전업무에 내재하거나 통상 수반되는 위험이 현실화돼 발생한 것에 불과하다고 평가할 수 없다"고 판단해 산재 보험 적용을 인정하지 않은 바 있다. 이 사건에서는 택시기사가 사납금 부담이 컸다고 호소했지만 법원은 인정하지 않았다. 일각에서는 근로자 과실의 사고를 어느 경우 '통상 수반되는 위험'으로 볼 수 있는지 기준을 명확하게 해줘야 한다는 지적이 나오는 배경이다. 곽용희 기자 kyh@hankyung.com