"4조3교대 근무하며 받는 야간교대제수당도 통상임금"

최진석 기자

곽용희 기자

입력2021.10.15 14:25 수정2021.10.15 16:05

4조3교대로 근무하며 받는 야간교대수당도 통상임금에 해당한다는 대법원 판단이 나왔다. 야간교대수당의 지급조건인 교대조 근무는 고정적인 조건에 해당한다고 본 것이다.

15일 법조계에 따르면 대법원 2부(주심 조재연 대법관)는 지난달 30일 금호타이어 근로자 1000여명이 금호타이어를 상대로 낸 임금 소송에서 원심의 원고 패소부분 중 야간교대수당에 기초한 추가 법정수당 부분을 깨고 사건을 광주고법으로 돌려보냈다. 대법원은 “야간교대수당은 소정근로의 대가인 성질을 갖췄고 일률적‧정기적‧고정적으로 지급되는 성질도 갖춰 통상임금에 해당된다”고 판시했다.

근로자들은 단체협약에 따른 수당 지급 과정에서 교통비 보조금·공정지원금·체력단련비·기능수당·야간교대수당·하기휴가비·선물비가 통상임금에 해당하는데도 사측이 이를 포함하지 않았다고 주장했다. 이들은 2008년 8월부터 2011년 12월까지 미지급분 17억8000여만원을 달라고 2011년 소송을 제기했다.

1심은 교통비 보조금·공정지원금·기능수당은 통상임금으로 인정하며 조합원들에게 일부 승소 판결했다. 다만 체력단련비와 야간교대수당은 통상임금에 해당하지 않는다고 판단했다. 체력단련비에 대해 재판부는 “지급일에 재직하지 않는 사람에게는 지급하지 않고, 재직하는 사람에게는 모두 지급된 것”이라고 설명했다. 야간교대수당에 대해서도 심야조에 근무하면서 야간근로 대가로 지급되는 것으로 통상임금에 해당하지 않는다고 봤다. 항소심도 2019년 10월 1심과 같이 판단하고 “회사가 조합원들에게 4억8000여만원을 지급하라”고 주문했다.

대법원 판단은 달랐다. 대법원은 “야간교대수당은 소정근로의 대가로서의 성질을 갖추고 있다”는 판결을 내렸다. 대법원은 “심야조 근무는 회사와 노조가 단체협약에서 4조3교대조의 근무형태를 정하고 그에 따라 소정근로시간의 일부 시간대에 제공되는 노무일 뿐이지 소정근로시간을 초과해 제공되는 것이 아니다”고 설명했다.

최진석/곽용희 기자 iskra@hankyung.com

관련 뉴스

1

금호타이어, 미래형 핀 스레드 타이어로 북미 'IDEA'서 본상 수상

금호타이어는 디자인 공모전 2021 북미 IDEA에서 핀 스레드(Fin-Sread) 타이어를 콘셉트 디자인으로 출품해 본상 '파이널리스트'를 수상했다고 15일 밝혔다.IDEA는 미국산업디자인협회(IDSA)가 주최하는 디자인 공모전으로 독일의 '레드닷 디자인 어워드', 'iF 디자인 어워드'와 함께 세계 3대 디자인 어워드로 꼽힌다.금호타이어의 핀 스레드 타이어는 공기를 주입하지 않는 에어리스 타이어를 기반으로 미래 자동차에 맞는 주행성능을 위해 새로운 구조로 설계됐다. 이 구조를 통해 안전성, 안락성, 소음 등의 미래 자동차에 필요한 성능을 능동적으로 구현할 수 있다. 핀 스레드 타이어는 환경적 관점에서도 우수성을 인정받았다. 기존의 타이어는 마모 혹은 파손 정도에 따라 커다란 타이어를 통째로 폐기해야 했다. 그렇기에 엄청난 양의 폐타이어가 생겨났고 환경적인 문제도 발생시킨다. 핀 스레드 타이어는 파손 혹은 마모 시 해당 트레드만 교체하면 되기에 보다 친환경적인 타이어 생태계를 구축할 수 있다.조만식 금호타이어 연구개발본부장은 "금호타이어는 급변하는 기술 트렌드에 선제적으로 대응하기 위해 빅데이터와 인공지능 기술을 타이어 개발에 적극 활용하고 성능 예측 시스템을 고도화하는 등 차세대 선행기술을 확보하고 있다"며 "앞으로도 혁신적인 기술과 미래지향적 디자인으로 고객에게 안정적이고도 향상된 가치의 경험을 제공하는 모빌리티 파트너가 될 것"이라고 말했다.오세성 한경닷컴 기자 sesung@hankyung.com
2

"어용노조" 유죄, "권력에 아부" 무죄…엇갈린 대법원 판결

경쟁 노조를 "권력에 아부한다"고 비방한 조합원에게 대법원이 "업무방해죄가 성립 안된다"며 무죄 판단을 내렸다. 반면 같은 날 선고된 다른 사건에서는 노조위원장에게 "어용, 앞잡이" 표현을 한 조합원들이 노조위원장에게 손해배상을 하라는 정반대 취지의 판결이 내려졌다. 15일 법조계에 따르면 대법원 3부(주심 김재형)는 지난달 30일 명예훼손과 업무방해죄 혐의로 기소된 A에 대해 유죄 판단을 내린 원심을 파기하고 대구지방법원으로 돌려보냈다. 2018년 당시 공무원 양대노조인 공노총(대한민국공무원노동조합총연맹)과 전공노(전국공무원노동조합)는 부산시공무원노조를 두고 치열한 영입 경쟁을 벌이고 있었다. 상급단체가 없는 노조를 자기 소속으로 '모시기' 위해, 부산시청 앞에선 뜨거운 출근길 홍보전이 필쳐지기도 했다. 회원만 수천명인 ‘알짜 조직’이라 영입 성공 시 조합비 및 조합원 모두 크게 증가하기 때문이다. 두 노조 모두 놓칠 수 없는 상황이었으니 이는 결국 과열 경쟁으로 치달았다. A는 당시 공무원이자 전공노 대구경북지역 본부장으로 활동 중이었다. 2018년 6월 A는 자신이 속한 대구시의 전공노와 공노총 활동 사례를 비교하는 방법으로 부산시 공무원들에게 전공노를 홍보해 달라는 기고 부탁을 받았다. A는 곧 '한번 상급단체를 결정하면 바꾸기 어렵다'는 제목의 글을 작성해 전공노 부산지역본부에 보내고 홈페이지에도 게시했다. 글에는 "대구시청에는 공노총과 전공노가 있는데 (노조위원장을 맡은) 공노총 소속 노조가 보여준 모습에 조합원들이 분노와 실망을 느끼고 있다", "권력에 아부하는 대구시 노조가 부끄럽다", "공노총 소속 지도부는 대구시 노조 위원장에 재선된 적이 없다"는 등의 내용이 담겼다. 하지만 실제로는 연임한 위원장이 있는 것으로 밝혀졌다. 결국 A는 허위사실을 적시해 공노총의 명예를 훼손했다는 '명예훼손'과 공노총의 노조 유치 업무를 방해했다는 '업무방해' 혐의로 기소됐다. 원심은 "허위사실이 담긴 글을 게시해 다른 상급단체를 선택하도록 설득한 것은 다른 노조를 유치하려는 공노총의 업무를 방해한 것"이라며 A에게 업무방해죄가 성립된다고 봐 유죄를 선고했다. 하지만 대법원의 판단은 달랐다. 재판부는 "'분노와 실망'이나 '부끄럽다' 같은 표현은 A의 평가·판단에 불과하지, 증명할 수 있는 사실이 아니다"라고 지적했다. 이어 "연임 위원장이 없다는 표현은 허위지만, (자신의) 비판적 의견을 뒷받침할 뿐 전체적인 글에서 차지하는 비중이 크지 않다"며 업무 방해 위험이 없는 다소 과장된 표현에 불과하다고 판단했다. 김용문 덴톤스리 변호사는 “허위사실 유포에 의한 업무방해죄 성립에서 특정 표현이나 지엽적인 내용이 아니라 게시글 전체의 취지와 맥락, 허위 표현이 차지하는 비중 등을 종합적으로 고려해서 판단한 것으로 보인다”고 설명했다.. 한편 같은 날 대법원 제2부(재판장 민유숙)는 노조위원장에 대해 ‘어용’, ‘앞잡이’ 등으로 표현한 현수막, 피켓, 게시글을 도로변과 인터넷 홈페이지 등에 게시한 조합원 3명에게 '불법행위 손해배상 책임'을 진다는 판결을 내렸다. 이들은 2013년 9월부터 11월까지 13번에 걸쳐 종로구 KT광화문 지사에서 현수막을 게시와 피켓 시위를 통해 노조위원장을 모욕한 혐의를 받고 있었다. 대법원은 "‘어용’이란 자기 이익을 위해 권력자에 영합해 줏대 없이 행동하는 것을, ‘앞잡이’란 끄나풀 노릇을 하는 사람을 뜻하는 말로 사회적 평가를 저하시킬 정도로 모욕적이고 경멸적인 감정 표현"이라며 "조합원들은 노조위원장이 받은 정신적 고통을 금전으로 공동 배상하라"고 판시했다. 이들은 앞서 지난달 23일 같은 혐의로 선고된 대법원 형사 판결에서는 각각 벌금 150만원, 70만원, 50만원을 선고받은 바 있다. 곽용희/최진석 기자 kyh@hankyung.com
3

임금인상 소급분의 통상임금성 인정 판결과 그 함의

사용자와 노동조합 사이에 임금교섭이 지연되어 통상적인 임금인상 시기를 한참 도과한 후에 비로소 타결되는 경우를 종종 볼 수 있다. 이런 경우 대체로 임금인상을 소급하여 적용한다. 임금 인상분 차액이 소급되어 지급되는 것이다. 그런데 이때 시간외근로수당 등 각종 법정수당 산정 기준이 되는 통상임금에 임금인상 소급분을 반영하여야 하는지 여부가 문제될 수 있다.이와 관련해 대법원은 지난 8월 “임금인상 소급분은 통상임금에 포함하여 산정되어야한다”라는 취지로 판시하였고(대법원 2021. 8. 19. 선고 2017다56226 판결, 이하 ‘대상 판결’), 위 대법원 판결 이후 대법원과 하급심 법원에서 같은 취지의 판결이 잇따르고 있다. 임금인상 소급분의 통상임금 인정에 관한 법리가 확고하게 정립되고 있는 것으로 보인다.그러나 이러한 판례 입장에 대해서는 통상임금 문제가 노사 간에 논란이 큰 사안이라는 점에서 몇가지 추가적으로 검토할 사항들이 있다. ◆대상판결에 대한 비판적 고찰1) 고정성 관련이번 판결이 2013년 대법원 전원합의체 판결(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결)에 정확히 부합하는 내용인지 의문이 제기될 수 있다. 즉, 전원합의체 판결은 통상임금 요건 중 고정성의 의미를 ‘근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정된 임금으로서, 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 것’이라고 설시하였다.그러나 특정 사업장에서는 근로자들이 임금인상 노사합의가 있기 전 임의의 날에 근로를 제공하면서 장차 임금 인상안이 언제 어떠한 수준으로 타결될지 등의 구체적 내용을 근로하는 임의의 날에 알거나 예측할 수 없는 상황이 발생할 수 있을 것이다. 그렇다면, 당해 임금인상 소급분은 사전에 확정되어 고정적이라고 보기 어려운 문제가 발생한다.2) 근로자의 ‘기대’를 통상임금 인정 기준으로 삼을 수 있는지대법원은 이번 판결에서 “매년 반복된 소급인상 합의에 따라 임금이 인상되면 소급기준일 이후의 임금인상 소급분이 지급되리라고 기대할 수 있었다”고 판시하여, 근로자들이 임금인상 소급분 지급을 기대할 수 있었다는 점을 통상임금 인정의 중요한 판단 근거로 삼은 것으로 보인다.그러나 구체적인 사안에서 어느 정도로 임금인상에 대한 소급 적용이 반복되어야 근로자들이 이에 관한 기대를 갖는다고 볼 수 있는지 객관적 기준을 제시하기가 쉽지 않은 문제가 있다. 예컨대, 노동조합이 신설되어 최초로 임금인상이 소급 적용되었다면, 당해 사업장 내에서는 임금 인상 여부와 인상률 등에 관한 아무런 선례도 없기 때문에 구체적인 ‘기대’가 형성되었다고 보기도 어려울 것이다. 이러한 사업장에까지 대상 판결의 논리를 그대로 적용할 수는 없을 것이라고 판단된다.그렇다면 근로자들로서는 어느 정도 소급 지급 사례가 축적되어야 비로소 (법적 보호가가능하거나 필요한 정도의) 기대를 가지게 되고, 이때부터 임금인상 소급분이 통상임금으로서 고정성을 갖추게 된다고 볼 것인데, 이처럼 사후적인 판단이 요구되는 애매한 중간 영역이 발생함으로써 2013년 전원합의체 판결이 제시한 기준의 의미가 불분명해지는 문제가 생길 수 있는 것이다.특히, 대상 판결의 논리를 확장하면 2013년 전원합의체 판결에서 고정성이 부정되는 임금 항목으로 언급한 ‘근로자의 근무실적을 평가하여 이를 토대로 지급 여부나 지급액이 정해지는 임금’의 경우에도 근로자들의 기대 여하에 따라 고정성이 충족되어 통상임금에 해당한다는 주장이 제기될 가능성도 배제할 수 없다.3) 논거 사례의 비현실성대상 판결은 ‘전년 대비 기본급 인상률이 50%를 넘는 경우’를 상정하면서 ‘임금인상 소급분을 통상임금에 포함하지 않는 경우, 소정근로에 대한 임금과 연장근로에 대한 임금이 동일하게 되거나 연장근로에 대한 임금이 오히려 더 적게 되는 경우가 발생할 수 있다는 점’을 논거 중 하나로 제시하였다.그러나 실제 노사현장에서 이 정도의 급격한 임금인상이 이루어지는 사례를 찾기는 쉽지 않다. 따라서 위와 같은 판례의 논거는 현실성이 결여된 감이 있고, 다수 사업장에서와 같이 임금 인상률 5% 이하로서 위와 같은 역전현상이 거의 문제되지 않는다면 달리 판단될 수 있다는 취지인지도 불분명한 측면이 있다.◆전망 및 대응방향대상 판결에 따르면 근로자들이 임금인상에 대한 소급적용에 대한 기대를 가지고 있다고 볼 수 있는 사업장에서 임금인상을 소급 적용하는 경우, 그 적용 시점부터 통상임금에도 이를 반영하여야 매년 반복적으로 임금인상을 소급 적용하여야 한다. 이와 같은 방식으로 각종 수당을 정산해야 민형사상 책임을 피할 수 있는 등 법적 리스크를 해소할 수 있을 것이다.대상판결은 “임금인상 소급분은 근로자가 업적이나 성과의 달성 등 추가 조건을 충족해야만 지급되는 것이 아니라 소정근로의 제공에 대한 보상으로 당연히 지급될 성질의 것”이라는 입장을 취하고 있음을 주목할 필요가 있다.따라서 퇴직 등으로 인해 임금인상 소급분 적용 대상에서 제외된 근로자들에게도 임금인상 소급분 지급 청구권이 인정되는지 여부에 관한 논란이 제기될 가능성도 있는데, 이런 경우 어떻게 대응할지가 문제로 대두 될 것이다.특히, 노동조합이 있는 사업장의 경우 대상 판결의 취지를 감안하여 임금협약을 체결할 필요가 있다. 즉, 노사간 임금인상 소급 적용과 통상임금 문제를 어떻게 처리할지에 관하여 보다 명확하게 정리하여야 할 것이다.김용문/ 심요섭 덴톤스리 법률사무소 변호사