취업규칙 단체협약보다 유리한 조건의 개별 근로계약이 우선
한경DB

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노사 합의로 취업규칙을 변경해 임금피크제를 도입했더라도 개별 근로자가 거부하고 나선다면 임금피크제를 적용할 수 없다는 첫 대법원 판결이 나왔다. 추후 근로자가 임금피크제로 줄어든 임금을 청구하는 유사 소송이 줄이을 것이란 전망이 나온다.

5일 대법원 2부(주심 안철상 대법관)는 경북 문경시 소재 한 공기업 근로자 김모 씨가 회사를 상대로 “임금피크제로 줄어든 임금분을 지급하라”며 제기한 소송에서 원고 패소 판결한 원심을 깨고 사건을 원고 승소 취지로 수원지방법원으로 돌려보냈다고 밝혔다.

사내 상급직 근로자로 노조원이 아닌 김씨는 회사와 2014년 3월 기본 연봉을 약 7000만원으로 정한 연봉계약을 체결했다. 같은해 6월 회사는 임금피크제를 도입하기 위해 과반수 노조의 동의를 얻어 취업규칙을 변경했다. 정년이 2년 미만 남은 근로자에게는 기준연봉의 60%, 1년 미만 남은 근로자에게는 40%를 지급하는 내용이다. 그러나 김씨는 본인은 임금피크제에 동의할 수 없다며 회사를 상대로 소송을 제기했다.

1·2심 모두 김씨의 주장을 받아들이지 않았으나 대법원에서 뒤집혔다. 대법원은 “근로자에게 불리한 내용으로 변경된 취업규칙은 노조의 집단적 동의를 받았다고 해도 더 유리한 조건의 개별적 근로계약보다 우선할 수 없다”며 “(김씨는) 취업규칙 변경에 동의하지 않았으므로 임금피크제를 적용해 연봉액을 삭감할 수 없다”고 판단했다.

법조계와 노동계에선 이번 대법원 판결을 계기로 유사한 소송이 줄이을 것이란 전망이 나온다. 당장 임금피크제를 적용받는 간부급 근로자는 대부분 노조 조합원에 해당되지 않아 노사 합의에 반기를 들고 소송을 제기하면 승소할 가능성이 높다. 근로자 측을 대리한 김기덕 변호사는 “소송에 주저했던 다른 공공기관, 금융권 등 사업장 근로자들이 유사한 소송을 준비 중”이라고 말했다.

신연수 기자 sys@hankyung.com

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