한경텐아시아, 日 토엔터와 판권·콘텐츠 협약
오사와 가린 토엔터 대표와 유정우 한경텐아시아 대표는 지난 27일 도쿄 아카사카의 원코리아뉴스빌딩에서 협약식을 열고 ‘10+Star’ 일본어판 공동 발행, 특별호 기획과 공동사업 추진 등에 합의했다. 양사는 콘텐츠 교류, 특파원 파견, 양국 간 우호협력 증진을 위한 문화행사 등도 함께 추진키로 해 토엔터가 사실상 한경텐아시아 일본 지사 역할을 하게 된다.
이날 협약식에는 강창만 원코리아뉴스 회장, 일본 최대 출판그룹인 고단샤(講談社)의 가쓰마 다유 고문도 참석했다. 토엔터는 1959년 창간된 일본어 한인신문 원코리아뉴스의 자회사로 온라인 뉴스콘텐츠 서비스, 잡지 발행과 더불어 일본 최대 출판그룹 고단샤와 공연 사업도 추진 중이다.
노규민 한경텐아시아 기자 pressgm@tenasia.co.kr
-
기사 스크랩
-
공유
-
프린트
-
1
주52시간 근로시간제 시행 이후 많은 기업이 근로시간제한 위반에 대한 리스크를 줄이고, 연장근로수당 등의 지출을 줄이고자 탄력적근로시간제, 선택적근로시간제 등 유연근로시간제도나 보상휴가제 등을 도입하여 운영하고 있다. 이러한 유연근로시간제 등을 시행하기 위해서는 근로기준법상 근로자대표와 서면합의가 요구되는데, 의외로 많은 기업들이 근로자대표와의 합의 없이 이러한 제도들을 시행하거나, 또는 적법한 권한이 없는 자와 합의 하에 시행하는 등 근로자대표와의 서면합의라는 요건을 제대로 갖추지 못한 경우가 많다. 만일 근로자대표와의 서면합의라는 요건을 갖추지 못한 경우 유연근로시간제도나 보상휴가제 등의 효력이 부정되어 회사가 근로시간제한 위반 및 연장근로 등에 대한 법정수당의 지급의무 발생 등에 따른 책임을 부담하게 될 수 있다는 점에서 기업들의 주의가 요망된다.근로기준법은 근로자대표에 대하여 별도의 정의규정을 두지 않고, 대신 정리해고의 절차를 규정한 제24조 제3항에서 “근로자의 과반수를 대표하는 자”를 ‘근로자대표’로 정의한 뒤 근로시간 및 휴일과 관련하여 근로자대표와의 서면합의가 요구되는 개별 조항에서 근로자대표라는 용어를 그대로 사용하고 있다. 그런데 근로기준법은 이러한 정의 이외에 근로자대표의 자격, 선출 절차, 방법, 활동, 지위 등에 대하여는 구체적으로 규정하지 않고 있어 그 해석에 대한 혼란이 존재한다.우선 근로자대표의 선정을 위하여 별도의 특별한 선출 절차나 정족수가 필요한지가 문제된다.대법원은 정리해고 시 협의의 상대방이 되는 근로자대표와 관련한 사례들에서 오래 전부터 공단 직
-
2
퀸즈그룹 백현우 법무팀장(법무이사)은 부정행위라는 누명을 쓰고 혐의로 해고를 당할 위기에 처한다. 그의 아내 퀸즈그룹 3세 홍해인은 “차라리 딜을 해. 이렇게 쫓겨날거냐”고 조언하지만 백현우는 안쫓겨난다며 버틴다. 퀸즈그룹에서 진행하는 백현우에 대한 징계는 어떻게 진행될까.먼저 생각해 봐야 하는 부분이 법무이사가 ‘징계’의 대상으로 적절한가이다. 징계는 사용자가 근로자에게 인사권을 행사하는 것인데, 드라마 속 백현우 법무이사의 지위가 명확하지는 않지만, 대체로 이사라고 하면 임원에 해당하고, 임원은 근로자가 아님을 전제로 법률관계가 형성되는 경우가 많기 때문이다. 근로자가 아님을 전제로 형성된 관계에서 징계조치를 취하면 추후 그 법률관계의 실제와 달리 근로계약 관계로 인정될 수 있고, 이를 전제로 한 분쟁(해고무효, 퇴직금 소송)이 발생하는 빌미가 될 수 있다. 근로자가 아니라면 직무정지, 위임계약 해지 등의 조치를 생각할 수 있다.그런데 입점업체와의 계약해지에 관해 논의하던 중 홍해인 사장은 백현우 이사에게 “백현우 이사님, 내가 지금 의견 묻는 거 같아요? 내가 말했잖아요. 내보내라고. 그쪽에서 버티면 소송하라고, 소송해서 이기라고. 그게 법무팀 일인 것 같은데요”라고 하자 백현우 이사는 “네 알겠습니다”라고 한다(많은 법무팀장님들이 공감할 장면이다). 지휘명령 행사로서 근로자성의 단적인 징표이다. 사장 아내 앞에 이사 남편은 근로자다.퀸즈그룹은 백현우 이사에게 직위해제 및 대기발령을 하고 징계절차를 시작한다. 이는 징계절차에서 필수적인 것은 아니나 비위혐의가 현재 수행 중인 직무와 밀접
-
3
자그마한 홍보회사를 운영하는 A는 최근 회계팀 직원 B의 비위행위 정황을 포착하고 B에 대한 징계 절차에 돌입했습니다. A는 B에게 징계절차에 회부되었다는 사실과 그 사유를 통지하였고, 사내 관행에 따라 B의 징계절차 회부 사실을 사내 게시판에 공고(이하 '공고1')하였습니다. 게시된 내용에는 징계절차에 회부된 B의 실명과 개략적인 징계사유가 기재되어 있었습니다.그 이후 절차에 따라 진행한 징계 결과, B에게 정직 1개월의 징계가 징계위원회를 통하여 확정되었고, A는 그 사실을 B에게 통지함과 동시에 취업규칙상 규정에 따라 B에 대한 징계 결과를 사내 게시판에 공고(이하 '공고2')하였습니다.그렇게 징계 절차를 마무리 하고 정직 1개월의 인사발령을 하자, B는 징계 절차 중에 이루어진 두 차례의 공고로 인하여 정신적인 고통을 입었다며 직장 내 괴롭힘 신고를 하였습니다. B의 주장처럼 위 두 차례의 공고는 직장 내 괴롭힘에 해당할까요?◆징계확정 전 공고는 명예훼손회사가 징계대상자의 실명, 징계사유, 징계양정 결과 등을 공고하는 경우가 종종 있습니다. 이같은 정보를 사내에 공고하는 것이 관행인 경우도 있고, 취업규칙 또는 사규로 일정 징계 수위 이상일 경우에는 사내에 공고하도록 규정하고 있는 경우도 있습니다. 주로 이와 같은 징계 결과를 공고하는 이유는 회사 내에서의 비위행위 재발을 막고 조직 질서를 회복하기 위함입니다.이러한 징계와 관련된 사내 공고에 대하여도 직장 내 괴롭힘에 해당할 소지가 있으니 주의하여야 합니다. 이와 관련, 최근 고용노동부는 회사가 특정 근로자에게 취한 징계 조치를 사내 공지할 경우에 직장 내 괴롭힘에 해당하는지
