새 근로기준법에 "경영상의 이유에 의한 고용조정", 이른바 정리해고제가
명시됨에 따라 노동시장에 큰 변화가 일게 됐다.

근로자 입장에서 보면 한마디로 고용불안이 커졌다.

평생직장 개념이 사라졌기 때문이다.

반면 사용자 입장에서는 회사가 어려워지면 합법적으로 감원할 수 있게
됐다.

정리해고제를 도입한 기본취지는 노동시장 유연화를 통한 경쟁력 향상이다.

기업이 경영환경 변화에 신축적으로 대처할 수 있도록 길을 터주기 위해
이 제도를 도입했다.

판례에 의거해 실시해온 정리해고를 법제화함으로써 사용자측의 남용을
막고 노사간 마찰을 예방하려는 의도도 포함됐다.

그러나 이같은 취지와는 달리 정리해고제 도입은 노동계의 거센 반발을
초래했다.

이 제도가 도입되면 사용자가 언제든지 근로자들의 "목을 자를 수 있게
된다"는 인식이 확산돼 끝내 고친 법을 다시 고치게 됐다.

새 근로기준법은 정리해고 전제조건으로 <>긴박한 경영상의 필요 <>해고를
피하기 위한 노력 <>합리적이고 공정한 해고기준 <>근로자대표와의 성실한
협의 등을 명시했다.

이에 관한한 작년말 여당이 단독처리한 법과 같다.

그러나 세가지 점에서 달라졌다.

정리해고 요건이 "긴박한 경영상의 필요"로 단순화됐고 노동위원회 승인
조항이 빠졌으며 시행이 2년간 유예됐다.

당초에는 "계속되는 경영악화로 인한 사업의 양도.합병.인수의 경우"도
"긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다"는 조항이 들어 있었다.

이 조항이 삭제되자 금융계에서는 "재정경제원이 추진중인 금융산업
개편이 어려워지게 됐다"는 전망도 나왔다.

그러나 이 조항을 삭제한 것은 사업의 양도.합병.인수의 경우에도 긴박한
경영상의 필요가 있다면 정리해고할 수 있기 때문에 구태여 이중으로
명문화할 필요가 없다는 판단에서였다.

어느 선까지 "긴박한 경영상의 필요"가 있다고 간주해야 하는지에
대해서는 법에 명시돼 있지 않다.

법원 판례에 의존하는 수밖에 없다.

이 문제 때문에 노사가 정리해고 정당성을 놓고 다툴 가능성은 여전히
남게 됐다.

정리해고제가 시행되기 전에는 "긴박한 경영상의 이유"가 있는데도
정리해고를 전혀 할 수 없는 것은 아니다.

기업은 2년후인 99년 3월13일 이전에는 기존 판례에 의거, 정리해고를 할
수 있다.

그러나 정리해고제 법제화는 종신고용시대가 끝나고 고용조정시대가
개막됐음을 의미한다.

2년후면 기업은 심각한 경영난에 처할 경우 한꺼번에 수십명이나 수백명의
근로자를 해고할 수 있게 됐다.

경영계는 정리해고제 시행이 2년동안 유예된데 대해 불만을 표시했다.

그러나 90년대초 미국에서 많은 기업이 대량해고를 통해 위기를 극복하고
경쟁력을 회복했던 사례를 지적하며 내심 반기고 있다.

반면 노동계는 고용불안이 커졌다며 강력히 반발하고 있다.

민주노총은 "기업 합병.인수.양도 등을 삭제하고 2년간 유예했지만
"긴박한 경영상의 이유"를 확대해석하는 추세에 비춰볼 때 제도 자체를
도입함으로써 대량실업 및 집단해고를 기정사실화했다"고 성토했다.

한국노총도 "정리해고의 노동위원회 승인절차를 삭제함으로써 날치기
법안보다 개악했다"고 평했다.

노동전문가들은 정리해고제를 대국적으로 보라고 충고한다.

가령 기업이 고용조정에 실패해 문을 닫으면 모든 근로자가 일자리를
잃게 된다.

반면 고용조정후 기업이 경쟁력을 회복하면 궁극적으로 고용이 창출된다는
것이다.

다만 사용자의 정리해고제 남용은 막아야 하며 기업은 평생직장을 원하는
근로자들의 기대를 함부로 짓밟아서는 안된다고 지적했다.

< 김광현 기자 >

(한국경제신문 1997년 3월 15일자).

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