채용절차의 공정화에 관한 법률(채용절차법)이 시행된 지 수 년이 지났음에도 아직도 현업에서는 채용절차법을 위반하는 경우가 많이 발생하고 있다. 고용노동부는 2023년 하반기에 불공정채용 등에 대해 지도·점검을 하여, 출신지역 등 개인정보 요구, 근로조건 변경, 채용서류 파기 등 채용절차법을 위반한 281건을 적발했고, 올해에도 민간취업포털 등에 대해 집중 모니터링을 하고 현장지도·점검을 할 예정이다. 아래에서는 현장에서 흔히 발생하는 채용절차법 관련 문제에 대해 살펴본다.◆출신지역 등 개인정보 요구과거에는 응시원서나 자기소개서에 구직자들이 부모나 형제자매의 학력·직업을 기재하거나 구직자의 결혼 여부를 기재하도록 하는 경우가 많았다. 그러나 채용절차법에서는 구직자에게 키·체중 등 신체적 조건, 출신지역·혼인여부·재산, 구직자의 직계 존·비속 및 형제자매의 학력·직업·재산을 기초심사자료(응시원서, 이력서, 자기소개서)에 기재하도록 요구하거나 입증자료(경력증명서 등 기초자료에 기재한 사항을 증명하는 모든 자료)로 수집해서는 안된다(채용절차법 제4조의3). 다만, 기초심사자료에 사진 부착을 요구하거나 출신학교 기재를 요구하는 것은 수집 금지 대상이 아니므로 가능하다. 금융관련 업체에서 직원을 채용하면서 신용정보 조회를 하는 것은 고도의 청렴성이 요구되므로 예외적으로 허용된다.한편, 기초심사자료 등에서 출신지역, 결혼 여부 등을 기재하도록 하는 것은 금지되지만, 면접 과정에서 이러한 질문을 하는 것이 가능한지 문제된다. 원칙적으로 채용절차법에서는 해당 정보를 기초심사자료 등에 기재
최근 화재예방, 시설물관리, 안전보건 등 다양한 목적으로 사업장 내에 CCTV를 설치하는 회사가 늘면서 사업장 내에 CCTV를 설치하는 것을 사업주가 임의로 결정할 수 있는 것인지, 아니면 사업장 구성원들의 동의를 얻어야 하는 것인지가 문제가 되고 있다. 대법원은 사업장이 불특정 다수인이 자유롭게 출입할 수 있는 공간이 아닌 비공개 장소라는 전제에서, CCTV 카메라를 설치하고 영상을 통해 개인을 식별할 수 있는 정보를 수집하는 경우에는 개인정보보호법 제15조 제1항의 일반적인 개인정보 수집 요건을 갖추어야 한다고 판단한 바가 있다(대법원 2023. 6. 29. 선고 2018도1917 판결). 이러한 판례의 입장에 따르면 사업주는 임의로 CCTV를 설치하기는 어렵고, CCTV로 영상이 촬영되는 근로자나 사업장 출입자(하청업체 직원 등)에 대해 개인정보수집 동의를 받아야 한다는 결론에 이른다. 이러한 결론은 타당한가?개인정보보호법은 공개된 장소에 영상정보 처리기기(CCTV)를 설치·운영할 수 있는 경우를 규정하고 있다(제25조 제1항). 법령에서 구체적으로 허용하고 있는 경우, 범죄의 예방 및 수사를 위하여 필요한 경우, 시설안전 및 화재 예방을 위하여 필요한 경우, 교통단속을 위하여 필요한 경우, 교통정보의 수집·분석 및 제공을 위하여 필요한 경우, 촬영된 영상정보를 저장하지 않는 경우로서, 통계값 또는 통계적 특성값 산출을 위한 경우 기타 개인정보보호위원회의 심의·의결을 받은 경우이다. 개인정보위원회는 여기서 '공개된 장소'란 공원, 도로, 지하철, 상가 내부, 주차장 등 불특정 또는 다수가 접근하거나 통행하는 데에 제한을 받지 아니하는 장소를 의미한
#사례1갑회사 소속 A근로자는 같은 회사 소속 B근로자에 대한 직장 내 괴롭힘 및 성희롱 행위를 지속적으로 하였고, B근로자는 이를 견디다 못해 자살하였다. A근로자는 B근로자의 유족과 ‘B근로자의 유족들이 근로복지공단으로부터 받을 산재 보험급여와는 별도로 합의금을 지급한다’는 취지로 합의하고 합의금을 지급하였다. 근로복지공단은 B근로자의 유족에게 산재 보험급여를 지급한 후 A근로자를 상대로 구상권을 행사하였다.#사례2A는 굴삭기 임대인이다. A는 갑회사와 굴삭기 임대차계약을 체결하고 갑회사 공사현장에서 굴삭기를 운전하다가 갑회사 소속 B근로자를 치어 사망에 이르게 하였다. A는 위 (사례1)과 동일하게 B근로자의 유족과 합의하고 합의금을 지급한 후 근로복지공단으로부터 구상권 행사를 당하였다.위 각 사례에서 A는 구상금을 지급할 의무가 있을까? 대법원 판례에 의하면, (사례1)에서는 없고, (사례2)에서는 있다. (사례2)에서 A가 근로복지공단의 구상권 행사를 예상하지 못하고 합의금을 지급한 것이라면 A로서는 매우 당황스러울 수밖에 없다. 이처럼 당황스러운 상황에 처하지 않으려면 다음을 알아 둘 필요가 있다.산업재해보상보험법(산재보험법) 제87조 제1항은 “공단은 제3자의 행위에 따른 재해로 보험급여를 지급한 경우에는 그 급여액의 한도 안에서 급여를 받은 사람의 제3자에 대한 손해배상청구권을 대위한다”고 규정하고 있다. 대법원은 “여기서 제3자라 함은 보험자, 보험가입자(사업주) 및 해당 수급권자를 제외한 자 중, 보험가입자인 사업주와 함께 직·간접적으로 재해 근로자와 산업재해보상보험관계가 없는 자로서, 피해 근로자에 대
'직원경험'과 '직원몰입’. 비슷한 듯 하면서도 다른 듯한 두 단어. 어떤 차이가 있을까?항해를 앞둔 유람선을 떠올려보자. 이 유람선은 안전한 항해와 쾌적한 탑승객 서비스를 위해 여러 승무원을 승선시키려 한다. 여기서 승무원이 배에 올라탈 때부터 목적지에 내릴 때까지의 전체 여정을 직원경험이라 할 수 있다. 항해 과정에서 승무원에게 일어나는 모든 사건과 상호작용, 그리고 그 안에서 느끼는 일련의 감정을 포함한다.반면 직원몰입은 한순간의 스냅샷에 가깝다. 항해 중 특정 시점에 승무원이 얼마나 열정적이고 헌신적으로 자신의 일에 전념하는지를 가리킨다. 요컨대, 직원몰입은 직원경험의 산물이라 할 수 있다. 글로벌 컨설팅사 맥킨지에 따르면, 긍정적 직원경험을 맛본 사람들은 부정적 경험을 한 직원보다 16배나 더 몰입하는 것으로 나타났다. 조직에 남고 싶어 하는 의향은 8배 높았다.그렇다고 둘 간의 관계가 한쪽 방향으로만 흐르는 건 아니다. 몰입도가 높은 직원들은 좋은 업무환경을 조성하고, 이는 다시 직원들의 긍정적 경험으로 이어진다. 궁극적으로 상호 시너지를 내며 더 높은 조직 성과를 만드는 데 기여한다. 이런 까닭에, 직원경험과 몰입 두 가지 중 하나를 간과하거나 과소평가해서는 곤란하다. 직원경험과 몰입 간의 차이와 관계를 이해하는 접근이 고성과 일터에 이르는 길이 될 것이다. 직원경험은 구성원이 조직 내에서 겪는 모든 여정의 합이다. 최초 상호작용에서 시작하여 온보딩, 일상의 업무 루틴, 경력 성장을 거쳐 퇴사까지 이어진다. 직원경험에 영향을 미치는 요소는 크게 물리적, 기술적, 문화적 환경 세 가지로 압축할 수 있다.
주52시간 근로시간제 시행 이후 많은 기업이 근로시간제한 위반에 대한 리스크를 줄이고, 연장근로수당 등의 지출을 줄이고자 탄력적근로시간제, 선택적근로시간제 등 유연근로시간제도나 보상휴가제 등을 도입하여 운영하고 있다. 이러한 유연근로시간제 등을 시행하기 위해서는 근로기준법상 근로자대표와 서면합의가 요구되는데, 의외로 많은 기업들이 근로자대표와의 합의 없이 이러한 제도들을 시행하거나, 또는 적법한 권한이 없는 자와 합의 하에 시행하는 등 근로자대표와의 서면합의라는 요건을 제대로 갖추지 못한 경우가 많다. 만일 근로자대표와의 서면합의라는 요건을 갖추지 못한 경우 유연근로시간제도나 보상휴가제 등의 효력이 부정되어 회사가 근로시간제한 위반 및 연장근로 등에 대한 법정수당의 지급의무 발생 등에 따른 책임을 부담하게 될 수 있다는 점에서 기업들의 주의가 요망된다.근로기준법은 근로자대표에 대하여 별도의 정의규정을 두지 않고, 대신 정리해고의 절차를 규정한 제24조 제3항에서 “근로자의 과반수를 대표하는 자”를 ‘근로자대표’로 정의한 뒤 근로시간 및 휴일과 관련하여 근로자대표와의 서면합의가 요구되는 개별 조항에서 근로자대표라는 용어를 그대로 사용하고 있다. 그런데 근로기준법은 이러한 정의 이외에 근로자대표의 자격, 선출 절차, 방법, 활동, 지위 등에 대하여는 구체적으로 규정하지 않고 있어 그 해석에 대한 혼란이 존재한다.우선 근로자대표의 선정을 위하여 별도의 특별한 선출 절차나 정족수가 필요한지가 문제된다.대법원은 정리해고 시 협의의 상대방이 되는 근로자대표와 관련한 사례들에서 오래 전부터 공단 직
퀸즈그룹 백현우 법무팀장(법무이사)은 부정행위라는 누명을 쓰고 해고를 당할 위기에 처한다. 그의 아내 퀸즈그룹 3세 홍해인은 “차라리 딜을 해. 이렇게 쫓겨날거냐”고 조언하지만 백현우는 안쫓겨난다며 버틴다. 퀸즈그룹에서 진행하는 백현우에 대한 징계는 어떻게 진행될까.먼저 생각해 봐야 하는 부분이 법무이사가 ‘징계’의 대상으로 적절한가이다. 징계는 사용자가 근로자에게 인사권을 행사하는 것인데, 드라마 속 백현우 법무이사의 지위가 명확하지는 않지만, 대체로 이사라고 하면 임원에 해당하고, 임원은 근로자가 아님을 전제로 법률관계가 형성되는 경우가 많기 때문이다. 근로자가 아님을 전제로 형성된 관계에서 징계조치를 취하면 추후 그 법률관계의 실제와 달리 근로계약 관계로 인정될 수 있고, 이를 전제로 한 분쟁(해고무효, 퇴직금 소송)이 발생하는 빌미가 될 수 있다. 근로자가 아니라면 직무정지, 위임계약 해지 등의 조치를 생각할 수 있다.그런데 입점업체와의 계약해지에 관해 논의하던 중 홍해인 사장은 백현우 이사에게 “백현우 이사님, 내가 지금 의견 묻는 거 같아요? 내가 말했잖아요. 내보내라고. 그쪽에서 버티면 소송하라고, 소송해서 이기라고. 그게 법무팀 일인 것 같은데요”라고 하자 백현우 이사는 “네 알겠습니다”라고 한다(많은 법무팀장님들이 공감할 장면이다). 지휘명령 행사로서 근로자성의 단적인 징표이다. 사장 아내 앞에 이사 남편은 근로자다.퀸즈그룹은 백현우 이사에게 직위해제 및 대기발령을 하고 징계절차를 시작한다. 이는 징계절차에서 필수적인 것은 아니나 비위혐의가 현재 수행 중인 직무와 밀접한
자그마한 홍보회사를 운영하는 A는 최근 회계팀 직원 B의 비위행위 정황을 포착하고 B에 대한 징계 절차에 돌입했습니다. A는 B에게 징계절차에 회부되었다는 사실과 그 사유를 통지하였고, 사내 관행에 따라 B의 징계절차 회부 사실을 사내 게시판에 공고(이하 '공고1')하였습니다. 게시된 내용에는 징계절차에 회부된 B의 실명과 개략적인 징계사유가 기재되어 있었습니다.그 이후 절차에 따라 진행한 징계 결과, B에게 정직 1개월의 징계가 징계위원회를 통하여 확정되었고, A는 그 사실을 B에게 통지함과 동시에 취업규칙상 규정에 따라 B에 대한 징계 결과를 사내 게시판에 공고(이하 '공고2')하였습니다.그렇게 징계 절차를 마무리 하고 정직 1개월의 인사발령을 하자, B는 징계 절차 중에 이루어진 두 차례의 공고로 인하여 정신적인 고통을 입었다며 직장 내 괴롭힘 신고를 하였습니다. B의 주장처럼 위 두 차례의 공고는 직장 내 괴롭힘에 해당할까요?◆징계확정 전 공고는 명예훼손회사가 징계대상자의 실명, 징계사유, 징계양정 결과 등을 공고하는 경우가 종종 있습니다. 이같은 정보를 사내에 공고하는 것이 관행인 경우도 있고, 취업규칙 또는 사규로 일정 징계 수위 이상일 경우에는 사내에 공고하도록 규정하고 있는 경우도 있습니다. 주로 이와 같은 징계 결과를 공고하는 이유는 회사 내에서의 비위행위 재발을 막고 조직 질서를 회복하기 위함입니다.이러한 징계와 관련된 사내 공고에 대하여도 직장 내 괴롭힘에 해당할 소지가 있으니 주의하여야 합니다. 이와 관련, 최근 고용노동부는 회사가 특정 근로자에게 취한 징계 조치를 사내 공지할 경우에 직장 내 괴롭힘에 해당하는지
오랜 기간 기업의 주인은 주주라 여겨졌다. 그래서 흔히 기업의 최우선 목표는 주주 이익 극대화라고 한다. 그런데 2019년 8월, 미국 재계를 대표하는 최고경영자 모임인 비즈니스 라운드테이블(Business Roundtable)에서는 기업의 목적을 새로운 시각에서 재정의했다. 주주 이익 추구는 여전히 회사의 주요한 목적이지만, 시장에 참여하는 다양한 이해관계자와의 공존을 도모하는 것 역시 기업의 지향점이라고 했다.고객에게 지불한 가격을 뛰어넘는 가치를 전달하고, 구성원이 행복하게 일하는 환경을 조성하는 한편 협력업체와 윤리적으로 거래하고 지역사회 번영을 지원함으로써 주주의 장기적 가치 창출을 약속한다는 선언이다. 이를 두고 여러 매체에서는 주주 자본주의에서, 이해관계자 자본주의로 접어든 상징적 사건이라고 전했다. 이해관계자 경영을 강조하는 이들은 지구환경 보존, 사회적 번영, 직원 행복, 고객 관계 등 과거에는 기업 경영에서 소외된 요소들이 앞으로의 기업 가치를 좌우하는 핵심이 될 것이라 말한다.재무 지표는 분명 기업 성과를 대변하는 훌륭한 잣대다. 하지만 그 한계 역시 뚜렷하다. 이유는 재무지표가 ‘과거’에 얼마나 잘했느냐의 결과로 나타나는 후행지표(Backward-looking)이기 때문이다. 후행지표에 바탕을 둔 경영 시스템은 과거 실적을 토대로 현재를 이해하고 미래를 내다본다. 그렇기에 앞으로 얼마나 잘할 것이냐를 제대로 보여줄 수도, 그렇지 못할 수도 있다. 특히 급변하는 환경에서 후행 지표에만 의지해 경영 활동을 할 경우, 자칫 미래 기업 가치를 제대로 가늠하지 못하는 우를 범할 수도 있다.LG전자 MC(Mobile Communications) 사업본
22대 국회의원 총선거가 집권 여당의 충격적인 패배로 끝나면서 이제 국민들의 관심은 용산과 여의도에 쏠려 있다. 멘털이 나간 여당이 현타(현실자각 타임)를 마주할 때까지, 또 공중에 떠 있는 야당의 발이 땅에 붙을 때까지는 다소 시간이 필요할 것 같다. 하지만 넋 놓고 있기에는 중차대한 문제가 한둘이 아니다. 당장 다음달부터 논의가 시작되는 최저임금도 그중 하나다.올해 최저임금 심의의 최대 관심사는 업종별 구분적용(차등적용) 여부다. 현행 최저임금법 제4조 1항은 ‘최저임금은 근로자의 생계비, 유사 근로자의 임금, 노동생산성 및 소득분배율 등을 고려해 사업의 종류별로 구분해 정할 수 있다’고 명시하고 있다. 하지만 1988년 제도 도입 첫해에만 구분적용을 한 이후 단 한 번도 시행된 적이 없다. 공익위원 뒤에 숨은 정부차등적용이 이슈가 된 것은 2017년 심의에서 이듬해 최저임금을 한꺼번에 16.4%나 올리면서다. 1990년 최저임금 시급은 690원, 2000년 1865원, 2010년에도 4110원으로 그야말로 최저임금으로 작용할 때는 별문제가 없었던 것이다. 하지만 2017년 6470원이던 시간당 최저임금이 2019년 8350원으로 2년 만에 30% 가까이 오르면서 얘기가 달라졌다. 연평균 6% 안팎이었던 인상률에 보이지 않는 외부 힘의 작용으로 갑작스러운 왜곡이 발생한 것이다.이런 사달의 배경에는 주먹구구식 최저임금 결정 구조가 있다. 최저임금위원회는 노·사·공익 각각 9명으로 구성되지만 노사 대립 속에 결정은 항상 공익위원이 하는 구조다. 말이 공익위원이지 인상률 결정은 그들의 생살여탈권을 쥔 정부가 한다. 그럼에도 정부는 “공익위원들의 공정하고 투명한 결정” 운운하며
![[백승현의 시각] 아무도 책임지지 않는 최저임금](https://img.hankyung.com/photo/202404/07.14242678.3.jpg)
제22대 총선과 관련, 주요 정당의 노동공약을 살펴보고자 한다. 공약을 통해 제시된 내용들은 현재 노동시장에서 중요한 이슈들이기도 하고, 총선 이후에 입법과 정책 영역에서 논쟁의 주제들이 될 가능성이 높다.먼저 공통적으로 제기된 공약인 '정년연장'이 주목된다. 연장방식은 현행법상 정년을 단계적으로 연장하는 방식과 현행법상 정년은 그대로 두면서 계속고용제도 활성화를 통해 실질적으로 정년연장을 실현하겠다는 방식이 대립되는 것으로 보인다. 정년연장에 관한 논의는 현재 진행형이고, 총선 이후에는 더욱 활발해질 것으로 보인다. 국민연금 수급연령과 정년연령의 괴리, 저출산·고령화로 인한 생산가능 인구의 계속적인 감소 등으로 인해 정년연장 자체는 피할 수 없을 것으로 보인다. 정년을 연장함에 있어서는 그 방식의 선택이 중요하며, 근로자와 기업의 입장을 두루 고려하고 경제주체들의 수용가능성을 감안하여 방식을 설계하여야 할 것이다. 다만 해당 논의를 중소기업을 중심으로 진행하겠다는 공약의 내용은 다소 이해하기 어렵다. 이미 중소기업 현장에는 인력부족으로 촉탁직 근로자 채용이 폭넓게 이루어지고 있기 때문이다. 따라서, 정년연장의 실질적인 영향이 크게 미치는 대상은 대기업과 공공부문일 가능성이 높다.저출산에 대응하기 위한 공약도 공통적으로 발표되었다. 다만 그 방식은 당마다 조금씩 다르다. 육아휴직과 육아기 근로시간 단축의 신청권자, 기간, 대상자녀 연령을 확대한다고 한다. 육아휴직, 육아기 근로시간단축, 배우자출산휴가를 근로자가 신청하면 자동으로 개시되는 제도 도입도 제안됐다. 배우자출산휴가, 난임치료
#"신고인(팀원)은 팀장이 과한 질책을 했다는 이유로 괴롭힘 신고를 하면서 해당 팀장을 부서 이동시키라고 요구하는데, 가벼운 징계를 한 후 부서 이동을 하려고 하니 팀장은 너무 심한 조치라며 반발하고, 사실 그 팀장에게 걸맞는 다른 포지션이 없습니다. 부서이동을 강행하면 너무 비효율이 큽니다. 꼭 분리조치를 해야 할까요?"#"팀장의 직장 내 괴롭힘이 인정되어 경징계 및 공간 분리조치를 하여 1년이 넘었고, 그 후 신고인(팀원)은 정상적으로 잘 근무하고 있습니다. 이제 팀장은 분리조치 해제를 요구하는데, 막상 팀원이 동의하지 않습니다. 분리조치를 해제할 수 있나요?"직장 내 괴롭힘 문제를 자문하거나 강의를 하는 과정에서 분리조치에 관한 질문을 받을 때가 많다. 이는 직장 내 괴롭힘 조사단계에서 신고인으로부터 분리조치가 상시적으로 요구되고, 또 괴롭힘이 인정된 후 조치 단계에서도 분리조치가 실제로 빈번하게 이뤄지는 기업 현실을 보여준다. 기업이 이 난제를 해결할 때 적용할 기준은 무엇일까?이와 관련, 간접적으로 참고가 될만한 하급심 판결을 소개한다(2022구합70339).물류업체에서 상·하차 업무를 담당하는 상사 S와 팀원 J간 갈등이 생겼다. 노조 활동에 열심인 J가 본연의 업무에는 태만해 못마땅하게 여기던 S가 J에게 “노조활동을 하려면 모범이 되어야 한다”고 지적한 것이 시발이었다.이에 반발하여 J는 “관리자 선에서 과도한 (기업에 대한) 충성심에서 모니터링을 하는 것으로 의심된다”는 글을 사내 사이버 게시판에 올렸다. 이 글을 본 S는 J에게 “관리자 전체를 욕하는 표현을 쓰지 말고 본인 S와 관련된 게시글을 쓰려면 직
외국기업의 경우 국내에 연락사무소 또는 지점을 두거나, 작은 규모의 법인 정도를 설립하여 사업을 영위하는 경우가 많이 있다. 이때 국내에서 고용하는 상시근로자의 수가 5인 미만이라면, 기업으로서는 근로기준법 제11조에 따라 근로기준법 조항의 상당수에 대한 적용 제외를 기대하기 마련이다. 특히 근로기준법 제11조에 따라 적용 제외를 받는다면, 정당한 이유 없이도 비교적 자유로운 해고가 가능하게 되는 등 인력운용을 유연하게 할 수 있게 된다.하지만 일부 하급심 판례는 설령 ‘법인’을 설립한 경우라고 하더라도, 경우에 따라서는 본사와 실질적으로 하나의 사업장으로 보아 근로기준법 제11조의 적용 제외를 인정하지 않고 있다. 법인의 경우라고 하더라도 이와 같은 기준을 적용하고 있는데, 연락사무소나 지점을 둔 경우에는 더더욱 근로기준법 제11조의 적용 제외를 인정받기가 쉽지 않을 것이라는 점은 어렵지 않게 짐작할 수 있다. 관련 판례의 입장을 살펴보고 과연 이러한 규율이 타당한지 살펴보고자 한다.독일계 기업이 한국 법인을 설립하고 상시근로자 5인 미만을 고용한 사안에서, 1심은 근로기준법 제11조의 적용 제외를 인정하였으나, 2심은 독일 본사와 하나의 사업장을 이룬다고 보아 근로기준법 제11조의 적용 제외를 인정하지 않았다. 2심은 근로기준법의 입법취지에 비추어, 사업주가 ‘하나의 활동주체’로서 활동한 것인지 여부는 형식이 아닌 실질적인 근로관계를 기준으로 판단하여야 한다면서, 근로기준법 적용 기준이 되는 하나의 사업장인지 여부는 근로장소의 동일성과 더불어 제공된 설비의 사용관계, 사업의 목적 및 수행 방법, 조직체계, 인사교류,
국내 한 인터넷 은행의 인력 생산성이 시중은행을 제쳤다. 이 인터넷 은행의 2021년 1인당 생산성은 3억 5900만원이었는데, 4대 은행 평균보다 8400만원(31%) 더 높은 수준이다. 인적자본 투자수익률 역시 4대 은행 평균을 웃돌았다. 디지털 기술로 무장한 신생 조직이 철옹성 같은 기존 강자를 능가한 상징적 사건으로, 사람의 잠재력과 구성원에 대한 투자, 그리고 성과와의 관계를 다시금 생각해 보게 하는 대목이다.조직에서 사람을 칭하는 용어는 다양하다. 가장 평범하게는 직원 혹은 근로자로 불린다. 관련 학자들은 조직 경쟁력 창출의 원천이 사람이기에 인적자원이라 부르기를 제안한다. 한편에서는 인적자본이라 부르는 게 합당하다고도 한다. 자원은 이용할수록 감모(減耗)하는 유한한 존재지만, 자본은 운용하기에 따라 그 가치가 증대될 수 있다는 이유에서다. 그런데 일각에서는 이런 견해에 반기를 든다. 인적자본이란 용어가 사람의 가치를 경제적 수치로만 취급하는 어감을 준다는 것이다. 이런 연유로, 독일에서는 2004년 올해의 부적절 단어(Un-word)에 '인적자본(Humankapital)’이 선정되기도 했다. 인적자본이란 용어는 1920년대 영국의 경제학자 세실 피구(Cecil Pigou)가 처음 사용한 것으로 알려져 있다. 이후 1960년대 이르러, 미국 시카고 학파에 의해 그 개념이 널리 퍼졌다. 이들은 생산 활동에 쓰이는 개인의 기술, 지식, 경험, 습관, 성격 등의 혼합체로 인적자본을 설명하는데, 시카고 학파 중 한 명인 개리 베커(Gary. S. Becker)는 인적자본 이론을 확립한 공로로 노벨경제학상을 수상한다. 당시까지만 해도 인적자본은 생소한 개념이었지만, 오늘날 이 용어는 조직의 생명력과 안정성을
주 52시간 근무제 도입 이후 야근이 줄어들면서 유튜브에 동영상 컨텐츠를 올리며 취미생활로 부수입을 얻는 직장인들이 많다. 물가는 치솟는데 월급만 거북이처럼 여유를 부리는 현실에 배달 등 생계형 부업을 하는 사람들도 늘고 있다. 이처럼 요즘 직장인들 사이에 겸업·부업의 욕망이 높다. 통계청에 따르면 2024년 3월 기준, 월 평균 국내 부업 인구는 57만 5000여명으로, 3년 전보다 13만명 가까이 늘어났다고 한다. 유튜브, 인스타그램 같은 소셜네트워크서비스(SNS), 배달의 민족·우버 등 배달운송, 에어비앤비 등 공유숙박, 네이버 스마트스토어·알리바바 등 전자상거래, 숨고·크몽 등 인력중개 서비스 등 각종 디지털 플랫폼 경제가 활성화되면서 누구나 쉽게 부업에 도전할 수 있게 됐다. 여기에 평생 직장의 개념이 흔들리는 상황에서 ‘플랜 B’를 만들어 놓지 않으면 안 된다는 불안감, 회사 일 말고 자신이 하고 싶은 일을 하면서 추가로 돈도 벌면 좋겠다는 욕구 등이 겹치면서 겸업은 무시할 수 없는 흐름이 됐다.기업 입장에선 달갑지 않은 현상이다. 겸업에 신경 쓰느라 본업에 신경을 덜 쓰거나, 퇴근 후 늦은 시간까지 부업하느라 다음날 회사에 지각하는 등 본래 업무를 제대로 하지 않는 경우가 종종 있기 때문이다. 직원 입장에선 근무시간이 아닌 퇴근 후나 주말에 짬짬이 부업하는 것은 사생활 영역인데, 회사가 무슨 근거로 이를 금지하고 승인을 받도록 하냐는 볼멘소리도 나온다.최근 겸업의 종류와 형태가 다양해져 일률적으로 말하긴 어렵지만, 어떤 경우에 겸업이 금지되고 징계사유까지 될 수 있는지, 직장인들이 궁금해할 만한 사항을 최근 판례를 통해 알아
환승이직이라는 신조어가 유행이다. 회사를 다니는 도중에 다음 회사를 결정하는 것으로 마치 환승하듯이 회사를 갈아탄다는 뜻으로 쓰인다. 환승연애에 빗대어 생긴 말인데, 환승연애는 부정적인 의미가 담겨 있는 반면, 환승이직은 요즘 직장인들 사이에 당연한 것으로 받아들여지고 있고, 포털사이트나 유투브 등에서 관련 정보를 많이 얻을 수 있다. 그만큼 이직이 매우 활발하게 이루어지고 있고, 직장에는 이직을 준비하거나 이직이 예정된 예비 퇴사자들이 많이 근무 중이라는 얘기다.부하 직원들이 이제 좀 손발이 맞고 쓸 만하다 싶으면 나간다고 하소연하는 이들도 있으나, 직원의 이직을 막을 방법은 없다. 근로관계를 강제할 수 없고, 법률적으로도 근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 언제든지 해지할 수 있다(민법 제660조 제1항). 또 민법은 당사자 사이에 특별한 약정이 없으면, 상대방이 해지의 통고를 받은 날로부터 1월이 경과한 후 또는 기간으로 보수를 정한 때에는 해지의 통고를 받은 당기후의 일기를 경과한 후라고 하여 계약종료 시점도 정해놓고 있다(민법 제660조 제3항). 대부분 월급을 받으므로 통상 후자에 따라 정해질 것이다.이처럼 근로자는 일방의 의사표시로 근로계약을 종료할 수 있기 때문에 사직서 수리는 행정적인 절차일 뿐 법률적인 요건은 아니므로, 사직서가 수리되지 못해 퇴직하지 못한다는 것은 틀린 설명이다.한편, 환승이직을 준비한 직원이 사직의 의사를 표시한 후 마음이 바뀌어 사직 의사를 철회하겠다고 하면 어떻게 될까. 판례는 사직의 의사표시는 특별한 사정이 없는 한 당해 근로계약을 종료시키는 취지의 해약고지로서 사직의 의사표시가 사
#괴롭힘 사건 종결 2년이나 지났는데…2년 전 피해자(A팀 팀원)에 대한 가해자(A팀 팀장)의 직장 내 괴롭힘 사건이 있었습니다. 당시 회사는 곧바로 피해자의 요청을 반영하여 적절한 조치로써 피해자를 B팀으로 발령했습니다. 그 후 2년이 지났습니다. 회사는 업무상 필요성이 있어 피해자를 다시 A팀으로 발령하고 싶습니다. 이에 대해 인사담당자가 피해자와 면담을 진행했으나, 피해자는 가해자와 같은 팀에서 일하는 것에 절대 동의할 수 없다고 합니다.회사는 사례와 같이 피해자가 동의하지 않는 상황에서 일방적으로 분리조치를 해제할 수 있나요?#피해자 동의 없이 '같은 사무실' 근무 쉽지 않아사용자는 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 피해근로자가 요청하면 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 합니다(근로기준법 제76조의3 제4항).다만 현행법에서는 적절한 조치의 ‘기간’에 대해 특별한 규정을 두고 있지 않아 사용자가 언제까지 적절한 조치의무를 부담하는지가 문제됩니다.최근 행정해석은 "직장 내 괴롭힘 사건이 발생한 경우 가급적 피해자와 가해자 간에 분리시켜 2차 가해 등을 방지할 필요가 있으며, 현행 법령상으로는 그 분리조치 기간에 대해 특별한 규정을 두고 있지는 않지만, 그 기간에 대해서는 가급적 피해자의 의사를 존중하는 것이 바람직할 것"이라고 하면서, "직장 내 괴롭힘 사건 발생 이후 상당한 시간이 경과하였을 때, 피해자가 가해자와 같은 부서 등에서 근무할 수 있다고 명확하게 동의를 한 경우에는 당사자 간에 같은 조직에서 근무할 수 있을 것"이라고 회시한 바 있습니다(근로기준
최근 대형 엔터테인먼트사 수장의 기본급여가 ‘1원’으로 책정돼있다는 뉴스에 화제가 됐다. 기업성과에 대한 경영자의 책임경영을 강조하고 성과 중심으로 보상하겠다는 강한 의지를 드러낸 것으로 볼 수 있다. 이는 기업성과–보상 간의 정렬을 극대화한 대표적 사례라고 볼 수 있다.CEO는 조직 내 최고 위치에서 기업이 나아가야 할 방향을 제시하고, 핵심 사항을 의사결정하며, 기업의 성과와 가치 창출에 가장 큰 책임을 진다. 기업에 있어 CEO 영향력이 큰 만큼, CEO만을 위한 효과적인 성과보상 역시 중요하다. 기업가정신을 연구하는 아이디어 랩의 대표 빌 그로스는 스타트업 성공요인 연구에서, ‘적절한 인센티브 제도가 경영진의 무한한 잠재력을 이끌어 내고, 그 결과 기업의 폭발적인 성과로 이어진다’며 CEO 성과보상 중요성을 강조하였다.CEO 보상은 직원 보상과는 차별적인 접근을 요한다. 통상적으로 보상은 △인재 영입 △인재 유지 △성과 동기부여에 효과적이라고 말한다. CEO 보상 역시 이 세 가지 목적을 고려해야 하나, 인재 영입과 유지 보다는 성과 동기부여가 더 강조되어야 하는 특징을 갖는다.CEO 성과 연동 보상을 효과적으로 구성하기 위해서는, ‘어떤 성과 (What)’를 기준으로 ‘어떻게 보상(How)’할 것인가에 대한 구체적 고민이 필요하다. 선도기업의 방식을 무작정 따라하는 것이 능사는 아닐 것이다. 2021년 하버드비즈니스리뷰 연구에서는, 경영진 보상과 성과 간의 그릇된 정렬은 기업에 크나큰 부정적 이슈를 야기한다고 밝혔다. 기업에 꼭 맞는 CEO 평가-보상 구조가 조직 존속과 발전을 위한 선택이 아닌 필수사항이라 할 수 있다. 이에 우리
임원은 근로자인가 아닌가.인사 업무 실무상 자주 맞닥뜨리는 문제다. 근로자인지 여부는 일률적으로 판단할 수 있는 것이 아니라 계약의 내용, 지위와 권한, 업무수행 방법 등 여러 가지 요소를 고려하여 판단하고, 동일한 지위에 있는 사람에 대하여 법원의 엇갈린 판단이 나올 정도로 그에 대한 명확한 기준이 존재하지 않는다. 판례상 기준은, 그 계약의 형식이 민법상 고용계약인지 또는 도급계약인지에 관계없이 ‘실질에 있어 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부’이다. 그리고 판례는 ‘등기임원’의 경우에는 근로자성을 부인하는 경향이 크지만, 반드시 그런 것도 아니다. 그런데 (등기이든 미등기이든) 임원이 근로자인지 아닌지에 따라 법률적으로 달라지는 것이 많으니, 이에 대한 판단을 필요로 하는 경우가 많다.그 중에서 오늘은 징계 관련 얘기를 하고자 한다. 임원이 근로자라면, 회사 내의 취업규칙이나 인사규정 등 징계 관련 규정에 따라 징계절차를 진행하면 된다. 그런데 임원이 근로자가 아닌 경우, 그리고 마침 회사가 임원에 대해서는 별도의 징계 관련 규정을 두지 않은 경우에 임원에게 징계사유가 발생하면 어찌해야 하는가.대법원은 “인사명령은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 고유권한에 속한다 할 것이고, 따라서 이러한 인사명령에 대하여는 업무상 필요한 범위 안에서 사용자에게 상당한 재량을 인정하여야 하며”라고 하여 사용자의 일반적인 인사재량권을 인정하고 있다(대법원 2006. 8. 25. 선고 2006두5151 판결). 그러나 한편으로 대법원은 “사용자는 이러한 기업질서를 확립하고 유지하
노동조합 및 노동관계조정법(노조법)에서는 근로자의 쟁의행위권을 실질적으로 보장하기 위하여 ‘사용자는 쟁의행위 기간 중 그 쟁의행위로 중단된 업무의 수행을 위하여 '당해 사업과 관계없는 자'를 채용 또는 대체할 수 없고, 중단된 업무를 도급 또는 하도급 줄 수 없다’고 규정하고 있다(노조법 제43조). 이를 위반한 경우 1년 이하의 징역 또는 1000만원 이하의 벌금에 처할 수 있다(노조법 제91조). 이를 '쟁의행위 중 대체근로 금지'라고 한다. 그런데 대부분의 국가에서는 사용자의 영업의 자유와 노조의 파업권의 조화 차원에서 대체근로를 허용하고 있는데, 우리나라에서는 대체근로를 금지할 뿐 아니라 위반시 형사처벌까지 하여 지나치게 노조의 파업권만을 보장하고 사용자의 영업의 자유를 침해한다는 비판을 받고 있다. 최근 서울고등법원에서는 원청이 하청 근로자의 근로조건을 실질적이고 구체적으로 지배, 결정할 수 있는 지위에 있다면, 원청이 하청노조의 단체교섭 요구에 응해야 하고 이를 위반할 경우 부당노동행위에 해당한다고 판단했다(서울고법 2023누34646 판결). 이와 동일한 쟁점이 대법원에 계류 중에 있고, 조만간 대법원 전원합의체에서 선고할 예정이다(대법원 2018다296229).그렇다면 하청 노조의 쟁의행위로 인해 중단된 업무에 원청 직원을 투입하는 것이 대체근로 위반인지 여부도 문제된다. 노조법 제43조(대체근로 금지)는 ‘쟁의행위 중인 근로자의 사용자’에 대하여 적용된다. 즉, 하청업체의 파업 등으로 중단된 업무를 원청이 직접 수행하거나 다른 하청업체를 선정하여 도급을 주는 행위는 파업을 하는 근로자들의 사용자가 아닌 제3자(원
A는 C회사의 대표이사이며, B는 국내영업부 부장이다. A는 2021년 11월 어느 날, 회사 사무실에서 다른 직원이 듣고 있는 가운데, B가 보고한 내용을 언급하면서 B에게 “무슨 X발 방귀 뀌면서 이야기하는 것도 아니고. 아니 주둥이로 나오는 말이야, 뭐 똥구멍으로 나오는 말이야?”라고 큰소리로 말했다. 이러한 A의 행위는 근로기준법에서 금지하고 있는 직장 내 괴롭힘에 해당할까? 근로감독관과 하급심 법원의 판단은 “그렇다”였다. 근로감독관은 A의 행위는 업무상 적정범위를 넘어선 부적절한 행위로 B에게 정신적, 신체적 고통을 준 것으로 직장내 괴롭힘에 해당한다고 판단한 후 과태료를 부과했다. B가 A를 상대로 제기한 손해배상 소송에서 법원은 특별한 논거 없이 이를 직장 내 괴롭힘으로 판단하였다(대구지방법원 2023. 4. 4. 선고 2022가단109046 판결).현행법상 직장 내 괴롭힘의 요건은 ①직장에서 지위 또는 관계 등의 우위를 이용할 것, ②업무상 적정 범위를 넘을 것, ③신체적․정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위일 것이다. 이러한 요건의 해석과 관련해서 다양한 해석론적인 주장이 제기되고 있지만, 특히 중요한 주장은 지속성 내지 반복성을 직장 내 괴롭힘의 불문의 요건으로 삼아야 한다는 주장이다. 지속성 내지 반복성을 요건으로 포함시키지 않는 경우 직장 내 괴롭힘의 범주가 지나치게 넓어지고 괴롭힘에 해당하는 행위와 해당하지 않는 행위를 구별하는 기준을 제시하는 기능을 제대로 수행할 수 없다는 문제가 나타나기도 한다는 것이다. 지속성과 반복성을 요건으로 포함시키지 않는 경우 직장 내 괴롭힘 판단이 직관적·주관적 해석에만 의존하는
하루가 멀다 하고 인공지능 새 소식이 들린다. HR 분야 역시 인공지능을 이용한 데이터 분석과 의사결정, 즉 HR 애널리틱스에 관심이 뜨겁다. 하지만 뜨거운 관심에 비해 눈에 띄는 성공 사례는 흔치 않다. 널리 알려진 HR 애널리틱스 사례도 자세히 살펴보면 단순 현황 분석이나 지표관리 수준에 머물러 있는 경우가 허다하다. 이런 현실에 일부 전문가들은 애널리틱스와 관련해 나타나는 현상이 실제보다는 허상에 가깝다고 지적한다. HR 애널리틱스에 대한 오해는 이런 허상을 더욱 키울 수 있다.#오해 1. ‘데이터 수집’이 먼저다HR 애널리틱스 환경을 구축한다며 데이터 수집에 온 힘을 쏟는 경우가 있다. 데이터를 모아 놓으면 통찰은 저절로 생길 거라 믿는 것이다. 물론 데이터가 많을수록 애널리틱스에 힘이 실린다. 분석의 신뢰성이 높아지고, 적은 양의 데이터에서 찾기 어려운 의미를 발견할 가능성이 높다. 그렇다고 데이터 수집 자체가 애널리틱스가 될 수는 없다.데이터 확보 측면만 보자면 HR은 유리한 위치에 있다. HR 활동 대부분은 조직 안에서 이루어진다. 외부 접촉이 많은 영업, 마케팅, 구매 등에 비해 데이터 확보가 수월하다. 직원의 성별, 나이, 학력, 전공, 경력 등 기본 인적 정보는 어느 회사나 가지고 있는 데이터다. 구성원이 회사에 근무하며 자연스레 쌓이는 데이터도 상당하다. 직무와 교육 이력, 급여 수준, 출퇴근 시간, 휴가 패턴 등은 활용하기에 따라 좋은 분석 재료가 된다. 성과평가 결과는 점수와 등급, 피드백 형태의 데이터로 남는다. 조직 건강도를 주기적으로 파악하는 조사 결과 역시 구성원의 인식과 심리상태을 대변하는 훌륭한 데이터다.이 정도 데이터만으로
임직원이 회사에서 직무를 수행하다가 발명을 하면 이를 ‘직무발명’이라고 한다. ‘발명진흥법’이 이를 규율하는데, 동법은 발명자에게 ‘정당한 보상’을 받을 권리를 규정하고 있다. 최근 직무발명 보상금 소송이 급증하면서 직무발명보상제도가 관심을 받고 있지만, 정작 법의 취지를 충분히 반영하여 제도를 운영하고 있는 곳은 많지 않은 것 같다. 인사담당자가 필수적으로 알아야 할 직무발명보상제도의 핵심적인 요소를 살펴본다.◆직무발명에 대한 정당보상을 법으로 정한 이유는?직무발명이 발생하면 일단 발명자인 임직원에게 귀속된다(발명자주의). 그러나 직무발명은 회사의 보수, 연구비, 설비 등 제공에 힘입어 이루어지는 것이므로, 임직원 개인의 노력만에 의해 이루어지는 ‘자유발명’과는 분명 성격이 다르다. 이 때문에 ‘사용자’와 ‘종업원’의 기여분을 모두 인정하고 이를 ‘이익조정’을 해 줄 필요가 있다. 그래서 발명진흥법은 사용자가 일련의 절차를 거쳐 발명자인 종업원등으로부터 직무발명에 관한 권리를 ‘승계’받을 수 있도록 하면서, 그 대가로 종업원등에게 ‘정당한 보상’을 하도록 규정하고 있는 것이다.◆직무발명의 요건은 무엇이고, 어떤 지적재산권이 포함되는가?발명진흥법은 직무발명을 ①‘종업원등’이 그 직무에 관하여 ‘발명’한 것이 ②성질상 사용자의 업무범위에 속하고 ③그 발명을 하게 된 행위가 종업원등의 현재 또는 과거의 ‘직무에 속하는 발명’이라고 정의하고 있다(제2조 제2호). 위 규정에 관해서는 많은 쟁점이 존재하지만 핵심적인 요소만 간단히 짚고 넘
본캐(본 캐릭터)로 최고 레벨에 오르면 재미가 없어 새로움을 찾기 위해 만든 것에서 유래된 '부캐(부 캐릭터)'는 온라인게임에서 유래되었지만 이제는 일상용어가 됐다. 직장인들 사이에서도 월급 외에 수입을 창출하고 제2의 인생을 대비하거나 그 동안 몰랐던 자신의 모습을 발견하는 기회가 될 수 있는 부캐만들기가 열풍이라는 보도가 있고, 음식점에서도 주메뉴보다 사이드메뉴가 손님을 더 끄는 '부캐의 반란'을 종종 목격할 수 있다.노동법의 영역에서 최근 본캐보다 부캐가 더 주목받고 있는 영역이 있는데 바로 사내도급과 근로자파견관계 관련 분쟁이다. 사내도급이 실질적으로는 파견법의 규율을 받는 근로자파견관계인지 여부인지에 관한 이슈이고, 통상임금과 더불어 노동법의 영역에서 가장 많은 집단소송이 제기되는 이슈이다.그리고 근로자파견관계 분쟁에서 본캐는 단연 사내도급과의 구별기준이라고도 불리는 근로자파견관계 판단기준과 어떠한 사정이 해당 기준에 포섭되는지 여부이다. 파견법은 1997년 외환위기 당시 IMF의 고용유연화 요구를 수용하면서 제정되었고 이후 본래 입법취지와 다르게 사내도급을 규제하는 법률로 작동하게 됐다. 사내도급과 근로자파견을 구별하는 기준에 관해서는 많은 논란이 있었는데 2015. 2. 26. 대법원이 다섯 가지 기준을 제시하면서 많은 분쟁을 거치면서 근로자파견과 사내도급을 구별하는 기준이 정립되었고, 이후의 분쟁에서 위와 같은 기준의 적용 선례가 축적되면서 본캐는 어느 정도 정리가 되어 가는 흐름이다. 반면에 그동안 크게 주목을 받지 못하였던 근로자파견분쟁의 주변 이슈들이 늘고 있고 많은 관심을 받고
A는 신입으로 입사하여 뛰어난 업무성과를 보여주었고, 그 능력을 인정받아 ‘최연소’ 팀장이 되었습니다. A는 팀장으로서 의욕을 가지고 팀원들 앞에 나섰으나, 신입사원을 제외한 다른 팀원들의 반응은 차갑기만 합니다. A가 담당한 팀에서 A보다 나이가 어린 사람은 신입사원뿐이었고, 그 외에는 입사동기를 비롯하여 만년 과장까지 모두 자신보다 나이가 많은 사람들이었습니다.A가 담당한 팀은 업무 특성상 팀원들과 회의하고 업무를 진행하는 경우가 많았습니다. 회의에서 A가 업무분장을 하려고 하면 팀원들은 A의 시선을 외면하였고, A가 팀원에게 사정하여 일을 맡기면 다른 일로 바쁘다면서 거절하거나 하는 시늉만 하는 경우가 잦았습니다. 팀원들과 식사 자리를 가지고 분위기를 풀어보려고 해도 팀원들은 자신들끼리 앉아서 떠들고 A는 의도적으로 배제하기도 했습니다.A는 매일 쌓여 있는 팀의 업무를 수행하기 위해 모두가 퇴근한 후에도 회사에 남았고, 간혹 신입사원만이 A를 도와주었습니다. A는 이런 상황을 해결하기 위하여 자신의 권위를 이용하여 강하게 팀원들에게 지시하고 질책하였으나, 돌아오는 것은 무시와 경멸의 시선이었습니다.대부분의 일은 A가 다 처리하는 식으로 팀의 업무가 계속되었는데, A는 우연히 그들끼리 하는 대화에서 “우리가 이렇게까지 하는데도 아직 버티네, 어린 것이 독하네”라는 말까지 듣게 되었습니다.더 이상 참지 못한 A는 곧장 상사를 찾아가 이러한 실상을 모두 토로하고는 팀장의 자리를 내려놓고 팀원들을 모두 직장 내 괴롭힘으로 신고하겠다고 합니다. 팀장으로서 팀원들을 직장 내 괴롭힘으로 신고할 수 있을까요?◆우위성 요건,
“개구리를 끓는 물에 집어넣으면 바로 뛰쳐나오지만, 미지근한 물에 넣어 천천히 온도를 높이면 가만히 있다가 죽는다.”오랜 기간 진실이라 믿어 온 얘기다. 과연 이 이야기는 진실일까? 메리엄웹스터(MERRIAM-WEBSTER)는 170여 년 전 만들어진 사전으로, 영어 사전의 표준이자 대명사로 불린다. 메리엄웹스터는 2003년부터 사람들이 무슨 생각을 하며, 시대 정신은 무엇인지 알아보기 위해 매년 '올해의 단어'를 선정하고 있다.2006년 메리엄웹스터가 선정한 올해의 단어는 '트루시니스(Truthiness)'였다. '사실이나 근거 없이 느낌으로 믿는 진실'이란 신조어로, 우발적이거나 심지어 의도적인 거짓도 어느 정도 '진실스럽게' 들리기만 하다면 진실로 받아들이는 현상을 말한다. 흥미롭게도 17년이 지난 2023년 올해의 단어는 어쎈틱(Authentic, 진짜)’으로 선정됐다.헛된 믿음과 거짓도 오랫동안 자주 쓰이다 보면 결국 친숙하게 느껴진다. 어느 순간에 이르면 진실처럼 들리게 된다. 문제는 옳다고 믿는 것이 전혀 옳지 않을 때에도, 그 믿음에 근거해 익숙하고 편안한 방식의 사고와 행동을 이어 간다는 점이다.기업 안에는 재무성과, 고객 정보, 구성원 이력 등 무수히 많은 데이터가 쌓여 있다. 많은 이들이 이런 데이터 안에 숨겨진 패턴과 의미를 찾으려 한다. 이런 활동을 애널리틱스(Analytics)라 부른다.애널리틱스라 하면 대개 수학과 통계 기법을 활용한 분석(Analysis)을 떠올린다. 틀린 건 아니지만 정확하진 않다. 분석은 수학, 통계, 기술적 모델 등을 바탕으로 데이터를 다루는 활동이다. 애널리틱스는 분석을 통해 얻은 시사점을 바탕으로 더 나은 행동을 추천하고 의사결정
바야흐로 선거철이다. 선거철을 실감 나게 하는 건 유동 인구가 많은 사거리 현수막이나 곧 나붙을 선거 벽보뿐만이 아니다. 표가 될성 싶으면 일단 질러보는 공약과 “표를 얻고 싶으면 약속하라”는 식의 쏟아지는 요구들이 선거가 임박했다는 것을 실감케 한다.월화수목토토일, 직장인이라면 말만 들어도 설레고 가슴 뛰는 ‘주 4일제’ 공약이 난무하고 있다. 지난 12일 한국노동조합총연맹은 ‘22대 총선 정당별 노동·사회정책 비교·평가 토론회’를 열었다. 근로기준법 확대 적용, 65세 정년 연장 법제화, 주 4일제 도입 등 한국노총의 핵심 요구사항에 대한 각 당의 입장에 대해 채점하는 자리였다. 답안지를 들여다보면 더불어민주당은 ‘주 4일제 태스크포스(TF) 가동’을 약속했고, 녹색정의당과 새진보연합 등 야권은 주 4일제를 추진하겠다고 했다. 선거 앞두고 '주 4일' 공약 난무주 4일제가 선거판에 본격 등판한 것은 20대 대통령선거를 몇 개월 앞둔 2021년 11월이다. 당시 심상정 정의당 대선후보는 ‘시대정신’이라며 ‘전 국민 주 4일제’를 핵심 공약으로 내걸었다. 당선 가능성이 희박했기에 언론의 관심은 크지 않았지만, 심 후보 공약을 놓고 온라인에선 한동안 뜨거운 반응이 이어졌고 급기야 지난해에는 이재명 민주당 대표까지 주 4일제 추진을 공언했다.결론부터 말하면 언젠가는 주 4일제로 가게 되겠지만, 현시점에서는 절대 가서는 안 되는 길이다. 우선 자체적으로 주 4일제를 시행하고 있는 기업(삼성전자, 포스코 등)에서 보듯이 주 4일 근무가 가능한 대상은 노동시장 최상단 근로자들이다. 제도화된다고 해도 양대 노총에 가입
![[백승현의 시각] 누구를 위한 '주 4일제'인가](https://img.hankyung.com/photo/202403/07.14242678.3.jpg)
인사노무 실무에서 녹음을 하는 것을 흔히 볼 수 있다. 노동사건을 하다 보면 근로자들이 법원이나 수사기관에 녹취록을 제출하는 것은 흔한 일이다. 이러한 녹취록은 유효한 것인가.통신비밀보호법에 의하면 누구든지 ‘공개되지 아니한 타인간의 대화’를 녹음 또는 청취하지 못한다(제3조 제1항, 제14조). 이를 위반하는 경우에는 1년 이상 10년 이하의 징역과 5년 이하의 자격정지에 처한다(제16조 제1항 제1호). 이러한 규정에 의하면 타인 간의 대화를 녹음하거나 청취하지는 못하기 때문에, 자신이 포함된 대화를 녹음하는 것은 통신비밀보호법에 위반되지 않는다(대법원 2006. 10. 12. 선고 2006도4981 판결). 문제는 타인간의 대화를 가청거리에 있는 제3자가 녹음한 것이 통신비밀보호법이 금지하는 공개되지 아니한 타인간의 대화를 녹음한 것에 해당하는지 여부이다. 실무에서 자신이 포함되지 않은 대화를 녹음한 후에, 자신은 녹음기를 켜 놓고 있었을 뿐이고 가청거리에서 대화자들이 대화를 하였기 때문에 자연스럽게 녹음이 된 것이므로 위법하지 않다고 주장하는 경우를 많이 볼 수 있기 때문이다. 그러한 가청거리에 있는 제3자 사이의 대화내용이 기업의 비밀이거나 최소한 외부에 공개되는 것이 적절치 않은 내용일 경우에는 더욱 문제가 된다.이와 관련, 대법원 2022. 8. 31. 선고 2020도1007 판결은 통신비밀보호법 제3조 제1항의 공개되지 아니한 타인간의 대화의 의미에 대하여 “통신비밀보호법 제3조 제1항이 공개되지 않은 타인간의 대화를 녹음 또는 청취하지 못하도록 한 것은, 대화에 원래부터 참여하지 않는 제3자가 대화를 하는 타인간의 발언을 녹음하거나 청취해서는 안 된다는
직장 내 성희롱 사건에서 사업주가 신고 직원을 허위신고를 이유로 해고했다가 그 해고가 무효로 판단된 사안을 소개한다(대상 판결. 1심 2020가합56617, 2심 2020가합56617).팀원 J(Junior)는 노래방에서 과장 S(Senior)가 여러 차례 손을 잡아 쥐고 끌어당겼다고 신고했고, 곧이어 S를 강제추행으로 형사고소까지 했다. 신고 및 고소 취지는 ①S가 자신의 손을 잡아 쥐고 노래를 했고 ②노래방을 나갔는데 S가 다시 손을 잡아끌어 안으로 들어갔고 ③재차 뿌리치고 앉아 있을 때 다시 다가와 손을 잡아끌어 노래를 하려 했다는 것이었다.그런데 신고 후 전개되는 상황은 J의 예상과 완전히 반대였다. 사업주가 J를 해고한 것이다. S가 불이익을 받게 할 목적으로 J가 허위신고를 했다는 이유였다.대상 판결에 나타난 사실관계를 보면, 실제 J의 신고는 몇 가지 석연치 않은 점이 있었다. 우선 J는 사안을 직장 내 성희롱이라고 판단함에 있어 매우 중요하고 특별한 사정이라 할만한 신고 내용(②노래방 안으로 손을 잡아끌었다)를 착각이었다며 철회했다. 당시 노래방 상황을 촬영한 CCTV 영상을 보면, 나머지 신고 사실도 영상과 맞아 떨어지지 않는 부분이 있었다. 예컨대, 당시 노래방에서는 S와 J 사이에 여러차례 신체 접촉은 있었지만, S가 J 손을 잡아 쥐고 노래한 사실은 확인되지 않는다. S는 J 신고를 강력히 부인하면서, J가 인사 청탁을 했다가 거절당하자 허위로 신고한 것이라고 주장했다. 해고 이후 일어난 일이지만, S는 형사고소에서 무혐의 처분을 받기까지 했다.하지만 대상 판결에서 법원 판단은 사업주 판단과 달랐다. 법원도 J의 신고가 일부 명확하지 않는 점은 인정했지만, J의 신고는 도저히 받아들일 수 없을
대법원은 ‘특정 시점에 재직 중인 근로자에게만 임금을 지급하는 조건’의 효력을 인정하고, 그와 같은 조건이 부가된 임금은 고정성을 결여하였으므로 성질상 통상임금이 아니라고 판단하였음대법원은 통상임금이란 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하는 근로인 소정근로의 대가로 지급하기로 약정한 금품으로서, 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 임금을 의미한다고 판단하였다. 고정적인 임금이란 임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 받게 되는 최소한의 임금을 말하므로, 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정되어 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 임금은 고정성을 갖춘 것으로 볼 수 있으나, 그렇지 않은 경우 고정성을 갖추었다고 볼 수 없다고 판단하였다.대법원은 또한 특정 시점에 재직 중인 근로자에게만 임금을 지급하는 조건의 효력에 대하여도 판단 기준을 제시하였는데, “근로자가 소정근로를 했는지 여부와는 관계없이 지급일 기타 특정 시점에 재직 중인 근로자에게만 지급하기로 정해져 있는 임금은 기왕에 근로를 제공했던 사람이라도 특정 시점에 재직하지 않는 사람에게는 지급하지 아니하는 반면, 그 특정 시점에 재직하는 사람에게는 기왕의 근로 제공 내용을 묻지 아니하고 모두 이를 지급하는 것이 일반적”이라고 하여 그 유효성을 인정하였다. 대법원 전원합의체 판결에 따르면, 그러한 임금은 이른바 ‘소정근로’에 대한 대가의
국내 기업의 사람 중심 인사체계도 변화의 시기에 접어든 듯하다. 회사 내에서 일의 구분이 세분화되고, 요구되는 직무 전문성도 심화됨에 따라 국내 기업들도 대규모 공채를 폐지하고, 직무 기반의 수시채용으로 전환하는 사례가 늘어나고 있다. 현대차그룹과 LG그룹이 최근 들어 공채를 폐지한 것이 대표적인 사례이다. 한국 기업의 해외 진출이 늘어남에 따라, 글로벌 마켓에서 통용 가능한 직무 중심 인사체계를 도입하려는 움직임도 전에 비해 많이 늘어난 편이다.기업이 직무중심의 인사체계를 도입하기에 앞서 우선적으로 고려해야 할 단계가 있다. 바로 직무평가다. 직무평가는 우리 조직 또는 시장 내에서 특정 직무의 가치가 어느 정도 수준인지를 판단하는 작업이다. 사람 중심의 인사체계를 오랜 기간 운영해온 한국 기업의 경우, 직무가치에 대한 내부의 공감대가 미흡한 경우가 많아 초기부터 체계적인 직무평가를 통해 명확한 인사기준을 잡는 것이 바람직하다.다만, 직무평가가 보편적으로 알려져 있는 방법론이 아니어서 이를 처음 접하는 회사의 경영진과 구성원, 인사 실무자들이 막연한 기대 또는 오해를 갖는 경우도 있다. 직무 중심 인사체계를 희망하는 한국 기업들이 원활하게 직무평가를 진행할 수 있도록, 직무평가를 처음 도입하는 기업에서 흔히 나타날 수 있는 오해들에 대해 살펴보고자 한다.#오해1. 직무평가에는 하나의 정답이 있다.직무평가에는 다양한 방법론이 있으며, 어느 하나가 우월하거나 절대적인 정답인 것은 아니다. 대표적으로 활용되는 직무평가 방법론을 살펴보면, 직무의 시장가치를 기준으로 판단하는 시장가치법, 조직 내 직무의 순위를 매겨
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