어떤 비즈니스 모델이든 그것을 운용하는 것은 궁극적으로 사람의 몫이다.

최고경영자들이 인적자원관리(HRM, Human Resource Management)의 중요성을 빼놓지 않는 것은 이 때문이다.

요즈음 대두되고 있는 인적자원관리는 기존의 단순한 인력 채용과 급여 지급의 단편적 업무가 아닌, 기업의 전략과 맞물려 있는 훨씬 광범위하고 중요한 의미를 내포하고 있다.

미시간대의 얼릭(Ulrich) 교수는 인적자원관리자가 기업이 비전을 실현할 수 있도록 사업 전략을 지원 수행하는 "전략적 파트너", 종업원들이 업무에 열중할 수 있도록 정보,자원을 제공하는 "종업원 리더",전통적인 급여, 채용, 교육 등 인사행정 처리의 기반을 구축하는 "운영 전문가"로서의 역할을 수행 해야 한다고 말한다.

1.e-HRM 시대의 도래

가트너 그룹에 의하면 웹을 활용하여 인적자원관리 업무를 수행하는 기업은 현재 35%정도이고 2001년경에는 약 79%로 증가할 것으로 전망되고 있다.

이는 업무를 신속,정확하게 처리할 수 있고,비용을 절감하며,동시에 조직원에 대한 서비스 향상을 기대할 수 있기 때문이다.

직무 교육을 예를 들면 종업원들은 웹을 통해 자신에게 맞는 필요한 강좌를 스스로 신청할 수 있으며 교육을 받은 후 평가내용을 웹에 올려교육을 한 컨설팅 회사나 강사에게 의견을 전할 수 있다.

피드백된 이러한 의견들은 시스템 내에 축적되어 다른 종업원들이 필요한 교육을 선택할 때 참조 자료로 활용,교육효과를 높이게된다.

이와 같이 e-HRM은 기존의 인적자원관리와는 달리 인적자원관리 서비스를 공급하는 주체와 종업원을 인터넷 기술을 사용하여 연결 통합하는 "독자적인 비즈니스 형태"를 갖추고 있다.

이를 B2C, B2B와 같은 e비즈니스 형태와 비교하여, B2E(Business to Employee)라고도 한다.

2.e-HRM의 도입 방법

e-HRM은 그 도입 방법에 따라 4단계가 있다.

처음에는 "채널 확장 단계" 이다.

이 단계는 종업원이 각각의 인적자원관리 서비스에 쉽게 접근할수 있도록 웹기술로 채널(연결 통로)을 확장하는 단계이다.

대학을 방문하거나 신문 광고를 통하지 않고 인터넷 웹을 이용하여 사원을 채용하는 경우가 대표적 사례이다.

또 연수원이 아닌 인터넷을 통해 직원들을 교육시키는 경우도 있다.

미국의 GE,시스코(Cisco) 등은 오래 전부터 온라인 교육 프로그램을 운영중이다.

국내에서도 1천개 이상 기업이 사이버 교육으로 약 10%의 교육비를 절감하고 있다.

이밖에 휴렛펙커드는 직원들의 업무 내용과 노하우를 축적해 후임자 등이 필요할 때 언제나 찾아 보고 학습할 수 있도록 공동업무처리시스템(COE)을 운영하고 있다.

두번째는 "가치사슬 통합단계"로 인사정책 수립,채용 및 선발,교육과 훈련,노사관계유지 등의 인사 업무가 회사의 전략적,기술적 지원을 바탕으로 통합되는 단계이다.

듀크에너지(Ducke Energy)의 경우 온라인 상에서 직무 배치까지 수행하고 있다.

직원이 퇴사해 공석이 발생할 경우 그 정보를 모든 종업원에게 알려 사내직원들을 대상으로 우선 공개 채용하고 있다.

이미 데이터베이스화 되어 있는 지원자의 개인 정보(적성, 능력, 경력 등)를 채용부서에서 홀용함으로서 적합한 직원을 배치하는 것이다.

1,2 단계에서 e-HRM은 e비즈니스 기술을 사업 전략의 부산물이 아닌 가치 창조의 견인차(enabler)로 활용하고 있다.

세번째는 "산업 변화 단계"이다.

여기서는 본격적인 e-HRM으로 모습을 갖추면서 핵심 역량과 비핵심 역량을 구별하게 된다.

전략적으로 집중해야 할 업무를 선택하고,나머지 업무는 효율성과 전문성을 확보하기 위해 통합 또는 아웃소싱하는 것이다.

예를 들어 올해 일본의 대형 종합상사인 미쓰비시 상사, 미쓰이 물산,스미토모 상사가 인적자원관리 분야에 있어서 지금까지 각각의 인재파견,재취직의 알선,교육연수,노무관리,컨설팅 등을 담당하던 자회사들을 하나로 통합하기로 한 예가 이에 속한다.

3개 종합상사는 통합회사의 영업범위를 다른 기업으로 확대함으로써 통합회사를 인사관련 종합서비스 회사로 발전시켜 나가기로 했다.

마지막으로 각자의 핵심 역량을 주력으로 서로 융합하는 "산업간 융합 단계"이다.

여기서는 외부의 인적자원관리와 관계된 전문 회사들이 각각의 핵심 역량을 가지고 통합된 서비스를 함께 제공하게 된다.

아직 e-HRM영역에서 이 단계에 해당하는 사례는 많지 않다.


3. 향후 전망.

인적자원관리자들의 업무는 크게 전략수립 인사서비스 인사행정으로 나눌수 있다.

e-HRM이 진전되면 인적자원관리자들은 회사의 전략 수립에 많은 시간을 투입하게될 것이다.

인적자원관리의 백 오피스(Back Office) 및 프론트 오피스(Front Office)의 통합 전산화로 인사 행정 업무에 들어가는 시간,경비,인력이 줄어들기 때문이다.

종업원들은 스스로 인사 행정 업무를 수행하고 이에따라 인사 담당자들은 인사 행정 업무에서 자유로와져 전략업무에 많은 시간을 할애할수 있는 것이다.

한 기업이 e비즈니스화 하면 가치사슬 상에 연결된 주변 기업은 e비즈니스에 동참할 수 밖에 없다.

이제 우리는 이러한 e비즈니스의 절대성을 따라갈 수 밖에 없는 듯하다.

이러한 변화를 주도하고 촉진해야 하는 "변화 주도자의 역할"이 추가적으로 e-HRM의 주요한 활동으로 요구되고 있다.

e-HRM은 기업을 정확히 진단하고 개선 방안을 세우며,종업원의 의견을 수렴하고 e-문화를 창조하는 역할을 담당해야 할 것이다.