유전적 특질인 지능지수(IQ)와 달리 감성적 지능은 어떤 연령에서건 터득할수 있다.

그러나 이같은 기술을 습득하기 위한 학습은 결코 쉽지 않다.

실천과 결심이 필요하기 때문이다.

그렇지만 그 대가는 충분히 투자할 가치가 있다.

괄목할 만한 리더는 스스로의 감성적 지능력중 하나 정도밖에 과대평가하지 않는데 반해 실적이 신통치 못한 리더의 경우 4개 또는 그 이상의 감성적 지능력을 과대평가하고 있다는 것이 연구의 결과다.

전형적인 시범형 리더인 식품회사 마케팅부서 관리자 잭의 경우 작업성과가 2년이나 침체되자 그의 상사가 감성적지능개발교육을 권고했다.

이런 경우 다양한 분석이 필요하다.

잭 자신은 감정적 자제력과 감정이입에 대해 과대평가했으나 종업원들은 그에게 낮은 점수를 줬다.

잭을 담당한 코치가 그의 취약점과 리더십 스타일 구사를 설명해주자 잭은 개선의 필요성을 인식했다.

그러나 감성적 지능개발이 주말에 세미나 참석하는 일이 아니어서 잭은 자신이 개발하겠다고 공언한 분야에서 개선된 모습을 보이지 못했다.

그의 코치는 일상업무에서 잭을 교육을 하기로 했다.

잭은 평상시에는 감정을 표출하지 않지만 위기상황에서는 감정에 끌려 간다는 것이 발견됐다.

이같은 경향은 그가 가장 필요로 하는 다른 사람이 그에게 무엇을 얘기하는 순간 이를 경청하는 것을 방해했다.

잭을 위한 교육계획에는 어려운 상황하에서의 행동에 초점이 맞춰졌다.

긴장이 고조되는 것을 느끼면 한발짝 뒤로 물러서서 다른 사람이 말하도록 한뒤 질문을 통해 문제를 식별하도록 했다.

요컨대 긴장된 상태에서 판단하거나 적대감을 보이지 않도록 하는 것이다.

변화가 쉽게 일어나지는 않았다.

그러나 실행을 통해 잭은 그의 격한 감정을 열변 대신 대화로서 제거하는 것을 배웠다.

비록 언제나 남들과 의견을 같이하지는 않았으나 그들의 주장이 무엇인지 말할수 있는 기회를 잭은 마련해 주었다.

동시에 잭은 보다 긍정적인 피드백을 직접 제공하고 또 각기 수행하는 작업이 집단목표에 어떻게 기여했는지를 알려주는 일을 실행했다.

그리고 상세한 것까지 모두 관리하지 않도록 자제했다.

처음에는 매일 한 두 차례 격한 감정을 보이던 것이 6개월이 지나면서 한 달에 한 두 차례로 회수가 줄게 됐다.

분위기도 눈에 띠게 개선되고 부서의 작업성과도 상승하기 시작했다.

< 정리=김성택 기자 idntt@ked.co.kr >