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최근 우리 기업의 경영방식에 많은 변화가 일어나고 있다.

재무구조에서부터 고객관리에 이르기까지 경영활동의 전반에 걸쳐 일어나고
있는 이 변화는 이른바 "한국적 경영"에서 글로벌 스탠더드를 지향하는
것이며, 궁극적으로 우리 기업의 국제경쟁력을 높이는 길이 될 것이라는
점에서 대체로 긍정적으로 생각된다.

빠른 속도로 확산되고 있는 연봉제도 그러한 변화 중에 하나다.

우리에게는 아직 익숙한 제도가 아니어서 미흡하게 느껴지는 부분도
없지않지만 본래의 취지에 맞도록 조금씩 보완하면서 우리 기업의 경쟁력을
높이는 또하나의 길이 되리라는 생각이다.

연봉제라는 말의 표면적인 뜻은 임금책정의 기준이 연간 단위에 있다는
것이지만, 핵심은 바로 "공정한 보상"에 있다.

누구나 자신이 이룬 업적에 대해 정당하게 평가받고 그에 따른 적절한
보상을 받도록 한다는 것이다.

때문에 이 제도를 도입할 때 가장 유의하는 부분이 평가와 보상에 관한
부분이다.

그러나 더욱 중요한 것은 기업의 구성원인 사원을 어떤 각도로 보느냐에
중대한 변화가 생겼다는 것이다.

과거 우리나라가 산업화 단계에 있을 때의 사원은 "산업역군"이었다.

그들에게는 애사심을 바탕으로 쉬지 않고 열심히 일하는 것이 최고의
미덕이었고, 창의성보다 근면성이 더 중요한 덕목이었다.

하지만 연봉제 시대에는 사원을 "인재"로 판단한다.

말하자면 개개인의 능력이나 적성, 그리고 업무성과를 각각 별도로 관리해
궁극적으론 모든 사원을 기업의 핵심역량과도 같은 존재로 육성한다는
것이다.

그런 의미에서 봤을 때 연봉제로의 변화는 이제야말로 "인재의 시대"가
열렸음을 말해준다.

연봉제가 단순한 제도의 변화로 그치는 것이 아니라 우수한 인재, 새천년의
디지털시대에 어울리는 인재를 만들고 발굴하는, 그래서 우리의 경쟁력을
높이는 유익한 수단으로 정착되기를 기원한다.



( 한 국 경 제 신 문 1999년 3월 30일자 ).

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