독일 프랑스 영국 일본 등 선진국들은 인재파견산업을 80년대부터 허용해
오고 있다.

이 산업은 파견근로의 성격에따라 유럽식과 일본식으로 구분된다.

유럽식은 법으로 파견근로기간을 6개월로 엄격히 제한해 일시적 노동수요에
대해서만 파견근로를 허용하고있다.

반면에 일본식은 파견대상업무를 제한하되, 파견기간에 대해서는 원칙적으로
1년이지만 그 연장도 가능토록해 정규근로자에 대한 대체의 성격이 강하다.


<>일본 =일본의 근로자파견제는 지난 86년부터 시작되었는데 사업소 수와
파견근로자가 해마다 크게 증가하고있다.

일본에서 파견노동시장이 확대된 이유는 우선 정보처리기술의 발달로 인한
소프트웨어 기술인력 수요가 급격히 증가한데서 찾을수 있다.

이들 인력은 연공제에 의한 장기근속에 의해 양성되는 것이 아니다.

외부에서 별도의 프로그램으로 육성한 인재를 사외파견을 주업으로 하는
인재파견업체로부터 구하게 된다.

그래서 경제적이고 합리적이다.

오일쇼크이후 강화된 기업의 슬림화의 영향으로 기간업무외에는 외주 하청을
주게 된 것도 일본 인재파견산업의 특징이다.

일본에서 이러한 외주화는 지금 간접업무에만 그치지않고 사무 관리 등의
중추적 업무까지 확대되었다.

마지막으로 노동의 공급측면에서 파견과 파트타임으로 일하는 것을 희망하는
노동자들이 증가한 것이 꼽힌다.

파견근로는 일하고 싶어하는 여성이나 고령자에게 고용기회를 제공하기에
적합한 고용형태다.

최근 경기침체가 이어지고 있는 일본에서 인재파견회사만은 "불황속 호황"을
즐기고 있다.

각 기업들이 경영합리화 차원에서 정규사원을 파견 근로자로 속속 대체하고
있기때문이다.

덕분에 지난해 일본의 근로자 파견회사들은 30~40%의 높은 매출증가율을
기록했다.

최근에는 파견근로 업종제한도 철폐했다.


<>독일 =독일에서 근로자파견은 법적으로 금지되었으나 67년 연방헌법
재판소가 "근로자파견업을 금지한 것은 직업의 자유를 정한 기본법에
위반된다"고 판시, 합법성을 얻게됐다.

이후 정부는 72년 정부의 일정한 간섭하에 근로자파견을 허용하는
"근로자 파견법"을 제정하게되었다.

독일은 근로자파견기간을 6개월로 엄격히 제한하고 파견사업주가 파견
근로자를 상시고용형태로 고용토록 하고있다.

또 건설업에 제한이 있을 뿐 모든 업종에 파견근로가 가능하다.


<>미국 =미국에서는 근로자파견을 법적으로 아무 규제도 하지않고
시장기능에 맡기고있다.

미국에서 실시한 파견근로제 연구분석 결과가 대부분 고용의 신축성과
노동시장의 효율성 면에서 좋은 효과를 가진 제도로 결론내리고있기
때문이다.

미국에서 파견근로의 주요직종은 사무보조, 생산보조, 간호보조및 의료보조,
기계기술자 등인데 이중 사무보조직이 50%정도를 차지하고 있다.

미국의 파견근로자는 비농업전체근로자의 1%정도를 차지하고 있다.


( 한 국 경 제 신 문 1998년 5월 7일자 ).

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