올해 재계의 키워드는 단연 ''구조조정''이다.

문어발식 경영의 시대는 끝나고 핵심사업을 중심으로 사업구조를 슬림화
하는 감량시대에 돌입했다.

감량은 감원을 동반할 수밖에 없다.

그러나 사회보장제도가 갖춰지지 않은 한국적 상황에서 대량감원은 사회적
문제를 일으킬 수 있다.

눈앞의 인건비 절감만을 노리고 무분별하게 감원을 했다가는 오히려 효율성
저하를 낳을 수도 있다.

전략없는 감원은 직원들의 사기저하, 잘못된 인력구조를 가져와 다시 인원
조정을 거쳐야 하는 이중낭비를 초래한다.

그래서 구조조정기의 인사전략은 신중하고 치밀해야 한다.

최근 내한한 세계 최대의 인사/조직 컨설팅업체인 미국 타워스페린의 존 닌
부회장을 서울 강남구 삼성동 타워스페린 서울사무소에서 만나 구조조정기의
인사전략을 들어봤다.

< 편집자 >

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[ 만난 사람 = 노혜령 < 산업1부 기자 > ]


-기업들의 구조조정이 본격화되면서 대량감원에 대한 공포도 확산되고 있다.

실업사태의 규모나 기간이 어느정도 될 것으로 보는가.

"한국경제는 앞으로 5년정도는 어려운 시기를 겪을 것이다.

특히 실업률은 크게 올라갈 것이다.

10명중 1명은 직장을 구하지 못하리라고 추산된다.

물론 힘든 과정이다.

그러나 구조조정은 하루라도 빨리 시작하는게 낫다"


-한국은 서구와 달리 사회보장제도가 취약해 실업사태에 따른 파장이
엄청나다.

이런 점에서 요즘 IMF가 주장하는 미국식 정리해고제를 한국적 상황에
그대로 이식하는 것은 무리라는 지적도 많은데.

"미국방식은 일단 불필요한 사람은 잘라내고 실직자들 스스로가 해결책을
찾도록 하는 방식이다.

잘못하면 가차없이 길거리로 내쫓는다.

유럽이나 아시아에서는 기업이나 정부에서 개인의 실직을 보호해 준다.

미국식은 냉정한 대신 빠르고 효율적이란 장점이 있다.

유럽식은 사회적 고통을 공동분담하기는 하나 느리고 효율성이 떨어진다.

어떤 방식을 취할지는 한국이 선택할 문제다.

그러나 과잉인력의 문제가 존재한다는 점은 숨길수 없는 사실이다.

따라서 어떤 형태로든 문제는 반드시 해결해야 한다"


-한국기업들은 그동안 감원에 대한 대안으로 인력재배치를 추진했지만 별
성과를 보지 못했다.

"감량경영을 위해서는 무엇보다도 전략을 명확히 해야 한다.

시장점유율 기술력 유통망등을 고려할때 가장 경쟁력 있는 핵심사업을
확실히 정해둔뒤 여기에 맞추기 위해서는 어떤 능력이 필요한지를 파악하고
이 역량을 직원들에게 심어야 한다.

하의상달식보다는 상의하달식이 바람직하다.

즉 전략에 맞는 직원들의 핵심역할과 행동을 먼저 정하고 그 기준에 적합한
직원들을 선택하는게 좋다.

인사시스템을 효율화한뒤 자연스럽게 불필요한 인원을 감축하는 방법이
바람직하다는 얘기다.

단순히 직원들을 순환시키면서 적당한 가치를 창조해 주기를 바라는 것은
무리다.

사무직을 영업직으로 재배치하는 식으로는 효율성을 높일수 없다"


-충격을 최소화하면서 감량경영을 실현할수 있는 방도는 없나.

"한국기업들은 부품공급업체 네트워크를 갖고 있다.

일본처럼 이들 네트워크를 동원해 공급업체나 고객업체 등 관련기업쪽에
해고대상 직원들의 일자리를 알선해 주는 방법등도 고려해 볼수 있다.

기업측에서 재취업의 기회를 위해 훈련시키는 방법도 있을수 있다.

현재 타워스 페린은 싱가포르의 한 정부기관과 전직을 위한 교육프로그램
구축 프로젝트를 진행중이다.

40대의 나이는 퇴직하기에는 이르다.

그러나 회사로서는 평생 고용을 책임질수 없다는게 엄연한 사실이다.

이 사실을 염두에 두고 너무 늦기 전에 전직 또는 이직 기회를 잡도록
기업측에서 도와주는 것이다.

기업환경이 빠르게 변화하고 성장하면서 필요한 기술의 양상도 바뀌기
때문에 적절한 기술을 직원들에게 익히도록 하는 것이 필요하다"


-임금을 깎는 대신 해고를 하지 않는 대안도 나오고 있는데.

"권하고 싶지 않은 방법이다.

감원까지 오게된 원인은 효율성이 떨어지기 때문이다.

따라서 문제해결은 효율성을 높이는 방향으로 이뤄져야 한다.

직원들이 무슨일을 하는지 정확히 파악해 일 잘하는 사람에게 상을 줘서
독려하고 못하는 사람은 솎아내는게 인력의 효율성을 높일수 있는 방법이다.

경쟁만이 사람들을 변화시키고 경쟁력을 갖추게 하는 요인이다"


-감량경영을 하자면 능력주의가 전제돼야 한다.

이런 맥락에서 미국식 연봉제를 도입하는 기업들도 늘고 있지만 큰 효과를
보지 못하는 경우가 많다.

또 객관적인 능력평가 기준을 마련하는 일도 쉽지 않은데.

"개인별, 팀별, 전체적인 조직의 목표등 목표를 구체적으로 설정해야 한다.

회사측이 직원 개개인에게 거는 기대역량을 명확히 해주는 것도 좋은 방법
이다.

개인이 개발할 필요가 있는 행동,실적에 대한 피드백등도 뒤따라야 한다.

목표와 실적평가 시스템을 연결시키는 방법으로는 풀서클 피드백을 권하고
싶다.

동료, 상관, 부하직원 모두가 특정 역량에 대해 서로 평가를 하는게 바로
풀서클 피드백이다.

그래야 선입견이나 정실에 따른 평가오류를 최소화할수 있다"


-연공서열에 젖어 있는 한국의 기업문화에 갑작스럽게 능력주의를 도입하게
되면 문화적 충격도 적지 않다.

한국적 상황에 맞는 능력주의 제도를 권한다면.

"능력주의 경영은 2개 영역에 초점을 맞출수 있다.

업적에 직접 포커스를 맞추거나 능력개발에 중점을 두는 방법이다.

능력주의 경영시스템의 도입단계에서는 곧바로 업무결과를 강조하기 보다는
능력개발 측면에 포커스를 두는게 좋다.

능력주의 경영의 도입으로 인해 직원 개개인은 자기개발을 할수 있다는
인식이 있으면 능력주의 도입에 대한 거부감이 적어진다.

자기 개발이 될 경우 전직이나 이직에도 유리하다는 측면에서 자기 상품
가치를 높일수 있고 미래의 고용불안에 대한 대비책이 될수도 있기 때문이다.

반면 첫해부터 임금과 직접 연동시키는 형태로 능력주의를 도입할 경우
거부감은 커진다.

도입 첫해는 자기개발과 연계시키고 2년차부터 임금연동쪽으로 시스템을
운영하는게 좋다"


-현재 한국의 경제난은 어디서 초래됐다고 보는가.

"그동안 한국의 금융기관들은 자본수익률이나 경제적인 기준보다는 단지
대기업그룹인지 여부에 따라 돈을 빌려줬다.

그러다보니 대기업그룹들은 경쟁력이 없는 비핵심사업에까지 마구잡이로
사업을 뻗쳤다.

대기업중심의 경제가 지속되면서 중소기업들은 경쟁력이 있으면서도 사업을
하기 힘들게 된 것이다.

결국 한국기업들은 국제시장에서 역량을 조직화해 내고 성공적인 상품화
전략을 구사하는 능력이 모자라게 됐다.

국제경쟁력을 갖지 못하게 된 것이다.

어느 기업이라도 20가지 사업을 하면서 모든 부문에서 세계수준에 오르는
것은 불가능하다.

이제는 경쟁력을 키울 사업을 선택해 포커스를 맞춰야 한다.

한국의 강점은 성실히 일하는 고급인력이다.

이런 고급인력을 더욱 효율적으로 활용하는게 한국경제 난국 해결의
실마리라고 생각한다.

한국경제의 기초체력은 튼튼하기 때문에 곧 회복할수 있을 것으로 판단
한다"


-현재의 금융위기가 지나간다 하더라도 완전히 개방된 체제에서 국내
기업들의 경쟁력은 오히려 급속도로 약화될 것이란 우려도 팽배하다.

"비관론에 빠질 필요는 없다.

한국기업들은 단지 새로운 도전을 맞고 있을 뿐이다.

미국도 80년대말 비슷한 문제를 겪었다.

많은 기업들이 문을 닫았다.

능력없는 기업은 강한 기업에 여지없이 잡아먹혔다.

이런 과정은 고통스런 것이었다.

그러나 경제를 위해서는 좋은 일이다.

기업인수, 리엔지니어링, 다운사이징 모두가 더욱 강한 기업으로 재탄생
하기 위해 필요한 과정이다.

독일은 3~4년전부터 이런 고통의 길로 들어섰다.

소위 "린매니지먼트(일본의 간판방식과 비슷)"나 생산시설 해외이전 등
경쟁력 강화를 위한 전략에 돌입했다.

일본은 지금 시작단계다.

이제 한국의 차례다.

물론 힘든 변화다.

그러나 미국 독일 등 다른 나라들도 모두 겪었던 일이다.

한국은 우수하고 성실한 인력과 튼튼한 산업기반을 갖고 있다.

한국경제에 대해 비관할 이유는 하나도 없다"


(한국경제신문 1998년 2월 12일자).

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