21세기 세계화 정보화시대를 맞아 인적자원에 대한 관심이 높아지고 있다.

인적자원을 적극 개발하고 효율적으로 활용하는 것이 기업경쟁력을 높이는
가장 중요한 원천이라는 인식이 퍼지고 있기때문이다.

한국노동연구원과 한국경제신문사는 13일 인적자원개발과 생산적 노사관계
정착을 위해 "인적자원포럼"을 발족했다.

이날 열린 발족기념강연회에 초청강사로 나선 일본 히도츠바시대학 주마
히로유키 교수의 강연내용을 요약 정리한다.

< 김준현 기자 >

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< 일본형 고용조정의 특징과 시사점 >

일본노동시장의 특징중 하나는 낮은 실업률이다.

서구유럽에서 실업률이 급격히 증가했던 80년대에도 2%대에 머물렀다.

91년이후 전후 최악이라고 일컫고 있는 헤이세이불황에도 여전히 3%대로
비교적 안정된 수준이다.

이처럼 실업률이 낮은 이유는 다음 6가지로 요약할 수 있다.

첫째 여성노동력이 경기에 상당히 순응적이었다.

즉 경기침체때는 노동시장에서 대규모로 이탈하고 호황시에는 노동시장으로
진입해 실업률을 낮추는 역할을 했다.

둘째 고용조정이 신규채용억제 자연감원불충원 임시직조정 등의 순으로
이뤄졌다.

또 고용조정이 불가피하더라도 대부분의 기업들이 인력감소에 앞서 자신의
근로자를 기업내 또는 관계사로 배치전환하려고 노력했다.

셋째 춘투를 통해 임금인상률이 노동시장의 수요공급여건을 충분히 반영
하는 선에서 신축적으로 결정됐다.

이는 고용보장에 따르는 노동비용의 상승을 임금부분이 상쇄할 수 있었음을
뜻한다.

넷째 다른 국가와 달리 산업내 또는 산업간 부문간 이동이 신속히 이뤄졌다

대기업에서 중소기업으로 이동하는 근로자는 특히 경기침체기에 대규모로
발생했다.

이에따라 마찰적 실업이 최소화됐다.

다섯째 실업보험뿐만 아니라 고용조정조성금같은 공공고용정책이 실시됐다.

이는 기업들이 고용보장을 유지토록하는 인센티브로 작용했다.

마지막으로 각급 법원에서 사용자의 해고권남용을 적극적으로 막았다는
점을 들 수 있다.

실제로 일본의 민법이나 노동기준법에는 사용자의 해고권리를 규정하고
있다.

그러나 재정적 어려움으로 인한 실제해고는 최고재판소의 판결에 의해
아주 제한돼 있는 실정이다.

해고권남용에 대한 법적원칙에 따르면 사용자가 종업원을 해고하기위해서는
4가지 전제조건을 충족해야 한다.

먼저 인원정리를 하지 않으면 안될 구체적인 경영상의 필요가 있어야 한다.

둘째 직무순환 일시해고 등 해고를 피하기위한 사용자의 노력이 전제돼야
한다.

셋째 정리해고자를 선발하기위한 공정한 기준이 마련돼야 하고 넷째
필요성 시기 규모 등에 대해 사전 노사협의를 거치는 해고절차가 타당해야
한다.

게다가 해고가 부당한 것으로 판결됐을 때는 부당해고된 종업원의 지위를
원상복구시켜야 할 뿐만 아니라 법적 재판동안 상실한 임금을 전액 보상해야
한다.

이같은 법원의 강력한 고용조정지원은 60년 이후 수천건의 판례를 통해
축적돼왔다.

정부의 고용정책도 마찬가지다.

이 제도는 두가지 내용을 포함하고 있다.

하나는 실업자구제를 위한 제도이고 다른 하나는 실업예방과 현재의 고용
안정을 위한 제도다.

먼저 실업보험을 살펴보자.

피보험자는 실업보험제도가 적용되는 사업장에 종사하는 근로자다.

보험료는 임금총액의 1.15%이다.

실업급여를 받으려면 적어도 6개월간 보험료를 납부해야 하며 실업자로
공식인정받기위해서는 공공고용안정소에 출석해 취업할 의사가 있다는 것을
알려야 한다.

실업급여는 상여금을 제외한 하루임금의 60~8백90%이다.

수급기관은 피보험자와 연령에 다르지만 최대 3백일, 최소 90일이다.

이와함께 실시하고 있는 것이 고용조정조성금(Employment Adjustment
Subsidy)이다.

이 기금은 실업을 예방하고 현재의 직장을 유지하거나 새로운 고용을
창출키위한 다양한 형태의 조성금으로 구성돼있다.

조성금을 받을 수 있는 대상은 경기침체 사업구조조정 등으로 재정어려움을
겪는 기업이다.

조성금은 임시휴업에 대한 임금이나 직업훈련을 실시하는데 사용되고 있다.

이와같은 공공제도와 기업의 관행 등이 일본의 고용안정에 크게 이바지해
온 것이다.

그러나 최근 동향을 보면 일본도 과거의 1,2차 오일쇼크나 80년대 중반의
엔고불황 등 경기후퇴국면에 비해서 고용문제나 고용조정이 다른 양상을
나타내고 있다.

우선 93년말을 저점으로 일본경제가 완만한 회복세에 접어들었다는 견해
에도 불구하고 실업률은 94년 2.9% 95년 3.2% 96년 3.4%로 높아지고 있다.

특히 과거에는 실업률이 상승한 경우 경제활동참가율도 동시에 높아졌으나
지금은 경제활동참가율이 정체된 상태다.

이는 실업률 상승이 순전히 취업자수의 감소때문이라는 것을 입증한다.

고용수요가 낮아 실업이 발생한다는 것이다.

또 한가지는 경기회복국면이더라도 지금까지에 비해 고용사정 개선에
상당한 시간이 걸리고 회복속도도 늦다는 점이다.

즉 완만한 경기회복기에 진입했다는 평가에도 불구하고 실업률이나 취업자
증가율의 회복기미가 보이지 않고 있다.

유효구인배율도 경기최저치부터 26개월이 지난 95년 12월까지도 거의
상승의 기미가 없이 여전히 낮은 수준에 머물러있다.

제2차 오일쇼크이후나 엔고불황이후에는 대부분 경기저점 6개월후에 상승
추세를 보였었다.

이러한 경제적 바탕에 따라 일본의 고용조정도 이전과는 다른 양상을
보이고 있다.

그동안 일본은 경기침체의 강도에 따라 고용조정 대상을 확대해가는
전통이 있다.

임시직 파트타임 아르바이트 계절노동자로부터 상용근로자로 확대하는
순이다.

또 생산직에 대해서는 단기적인 고용조정을 실시하나 사무관리직에
대해서는 기업의 장기적인 계획에 따라 조정하는 특징이 있다.

그러나 최근 들어서는 고용조정이 화이트칼라를 대상으로 확대되고 있는
추세다.

고용조정의 방법도 바뀌고 있다.

보통 고용조정은 잔업규제 신규채용억제 배치전환 및 출향(출향-파견)
일시휴업.휴일 희망퇴직모집 해고의 순으로 나타났다.

이중 희망퇴직이나 해고 등의 조치는 일부 중소기업을 제외하고는 많지
않았다.

그러나 최근들어 기업의 구조적인 어려움이 지속되고 해산 정리 합병분할
등으로 기업이 재편성되면서 인원정리 정리해고 등 급격한 방법이 실시되는
것도 또 하나의 특징이라 할만하다.

실제로 최근 불황에 따라 발생한 기업들의 고용조정 사례를 경영상태의
변화에 따라 살펴보면 이같은 추세를 알 수 있다.

이전부터 지금까지 경상적자를 지속하고 있는 기업의 경우는 도시바기계를
제외하고 대부분 조기퇴직이나 희망퇴직 등 적극적인 고용조정방법을 사용
했다.

이는 이들 회사가 공작기계업체이기때문에 경기회복에 상당한 시간이 걸릴
것으로 전망한 데 따른 것이다.

반면 과거에 경상적자였다가 지금은 적자가 아니더라도 경상이익이 급감
하고 있는 일본의 대표적인 철강대기업들의 경우는 다르다.

이들은 희망퇴직자 모집등 직접적인 고용조정을 취하지 않고 신규채용억제
자연감퇴 출향 등의 방법에 의존하고 있다.

이는 비슷한 경영상태를 보인 방적업계에도 그대로 나타나고 있다.

또 과거에는 경상적자 경험이 없다가 현재 경상이익이 급감하거나 적자인
기업의 경우 희망퇴직자 모집이나 심지어 지명해고같은 강력한 고용조정을
실시하고 있는 것으로 조사되고 있다.

기업들의 경영상태와 그동안 노사간의 협력 경험에 따라 고용조정에
나서는 방법도 다양하게 표출되고 있는 것이다.


(한국경제신문 1997년 11월 14일자).