노사관계개혁위원회(위원장 현승종)의 제5차 공개토론회가 29일
오후2시 서울 프레스센터에서 열렸다.

3백여명의 청중이 참가한 가운데 "여성 및 비정규근로"와 "단체교섭과
단체협약"이라는 두가지 주제를 놓고 열린 이날 공개토론회는 윤성천
광운대교수의 사회로 학계 공익대표 정강자 여성민우회 공동대표,
이은영 한국외국어대교수, 박동운 단국대교수의 토론이 이어졌다.

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<> 정강자 여성민우회 공동대표 =유급생리휴가는 현행대로 유지하되
앞으로 남여공통의 유급건강휴가제도로 개선해나가야 한다.

출산휴가기간을 현행 60일에서 90일로 확대하고 출산휴가에 따른
비용은 사회부담화해야하며 휴가기간중 임금은 1백%보장돼야 한다.

모성보호를 위해 임신중 유급건강검진휴가제도를 신설해야하며
산전후 휴가제도는 공무원에게도 동일하게 적용돼야 한다.

현행 여성에 대한 야간근로 금지는 남성근로자에게도 그 적용을
확대하고 여성의 연장근로 및 갱내근로를 금지하되 갱내근로에 대해서는
예외규정을 둘 수 있다.

시간제노동자에게 현행 노동관계법과 사회보험법을 전면 적용하고
현재 광범위하게 확산되고 있는 변칙적인 고용형태인 명목시간제
근로자들을 정규직으로 전환시켜야 한다.

노동자들에 대한 중간착취와 차별대우, 고용불안정을 초래하는
근로자파견법의 제정을 반대하며 기존 파견노동자들을 정규직화해야 한다.

이와함께 노동조합의 상대적 열세를 극복하고 교섭력을 강화하기위해
교섭위임제도에 관한 불필요한 제한을 삭제해야 한다.

기업별 노조를 전제로 만들어진 노동조합법 제33조 1항의 단서 및
2항을 삭제해야 한다.

급격히 변화하는 경제사정이나 기업실정에 맞추기위해 단체협약
유효기간을 1년으로 단축토록 해야 한다.


<> 이은영 한국외국어대 교수 =생리휴가제도, 산전후 휴가제도,
휴일근로, 연장근로, 갱내근로금지 등에 관한 조항은 모성보호를 위한
것이므로 현행대로 존치가 바람직하다.

모성보호는 여성취업과 가정생활을 양립할 수 있는 최소한의 조건이기
때문이다.

모성보호제도가 없는 여성취업은 근로자개인의 정상적인 생활을
파괴함으로써 지속적인 근로를 제공할 수 없게 만들고 국가적으로는
독신.이혼의 증가로 인한 가족제도의 왜곡과 출산감소의 심각한
상황을 초래한다.

모성보호의 강화는 일단 보험제도나 복지제도가 실시된 다음에
하는 것이 바람직하다.

사용자에 대한 비용부담이 줄어들 때 비용에 관계없이 풍족한
모성보호제도를 마련해야하는 것이다.

그리고 현행법 아래에서도 단체협약에 의해 임신검진의 휴가.
조퇴제도를 실시토록 노력하는 것이 좋겠다.

근로기준법은 최저기준을 정할 뿐이므로 취업규칙이나 단체협약에
의해 얼마든지 나은 조건을 만들 수 있다.

출산휴가는 주목적인 산모의 건강을 보호하기위한 것이지, 아이의
육아를 위한 것이 아니므로 아이가 살아서 출생했느냐의 여부에
관계없이 부여돼야 한다.

또 시간제근로자의 보호를 위해 근로기준법에 근로조건을 근로시간에
비례해 평등하게 보장받을 것을 내용으로 하는 규정을 삽입하고 근로조건의
명약화를 위해 "노동부 인가의 계약서식"을 요구하는 조항을 두어야 한다.

또 계속 임시직으로 방치되는 것을 막기위해 "계약의 자동갱신"
"일정기간근무자의 정규직 간주"규정을 신설해야 한다.

파견근로에 대해서는 특별법형태로 제정하되 현재의 파견근로자를
합법화하는 선에서 최소한의 허용범위를 규정하는 것이 바람직하다.


<> 박동운 단국대교수 =생리휴가제도는 생산직 근로자의 경우에만
본인의 요청이 있을때 유급대신 무급으로 월1일의 휴가가 주어질
필요가 있다.

산전후 휴가는 모성보호와 직결되는 문제이므로 현행 60일에서
ILO기준인 12주로 상향조정해야 한다.

여성이 능력을 발휘할 수 있는 직종이 증가하고 있는 현실을 감안,
여성의 야업 및 휴일근무 등의 금지조항을 완화해나가야 한다.

우리나라는 실업증가를 경험해온 선진국들과는 달리 노동력이 부족한
실정이다.

특히 중소기업의 인력난이 심각한 지경에 이르고 있다.

이에따라 노동력의 신축적인 활용을 위해 시간제근로, 임시직 및
파견근로제의 도입이 필요하나 법제정에 앞서 노동부령으로 시간제근로 및
임시직의 개념을 정하고 ILO의 파트타임 근로에 관한 협약에 적합하도록
여러가지 보호규정을 마련해야 한다.

이와함께 기업별 노조를 전제로한 현행 단체교섭의 틀은 단체교섭내용의
결정이 기업실정에 맞게 이뤄질 수 있는 장점을 가지고 있으므로
현행 단체교섭의 틀을 그대로 유지하는 것이 바람직하다.

또 현재 단체협약의 유효기간을 놓고 노총과 민노총은 유효기간을
1년으로 단축할 것을 주장하고 있는 반면에 경총은 최장 유효기간을
3년으로 연장할 것을 요구하고 있다.

그러나 단체협약의 유효기간 변경에서 나타나고 있는 이같은 요구의
양극화는 오히려 분쟁만을 불러일으킬 가능성이 높다.

따라서 단체교섭 유효기간은 현행대로 유지하는 것이 바람직하고
협약해석의 분쟁처리를 위해서 노동위원회가 단체협약 해석분쟁을
조정하도록 하는 처리절차를 도입할 필요가 있다.



(한국경제신문 1996년 7월 30일자).

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