국제화조류와 함께 해외파견사원들의 관리가 기업의 중요한 문제로 부각
되고 있다. 해외현지법인이나 지점 지사 사무소에 장기체류시켜야하는
주재원수가 급증하고 있기 때문이다.

일본의 음향 영상기기부품메이커인 알프스전기는 아주 독특한 방법으로
해외주재원과 그 가족들을 지원,흥미를 끌고 있다. 알프스전기는
장기해외근무자전담관리부서로 "제2인사부"를 두고 있다.

제2인사부에서는 어학연수와 독자적인 급여제도는 물론 자녀들의
진학상담,주재원부인의 연수도 수시로 하고있다. 사원들이 안심하고
해외에서 일할수 있는 환경을 만들어 주려는 의도에서이다.

이 회사가 제2인사부를 만든 것은 지난 84년7월의 일이다. 급격한
엔고진행으로 각전기메이커가 외환위험을 피하면서 값싼 노동력을 찾아
생산거점을 해외로 옮기기 직전이다. 당시 알스프전기의 해외근무자수는
60명선이었다. 지금수준의 3분의1정도였다.

가타오카(편강승태랑)회장은 그때 전자업계에는 반드시
해외현지생산시대가 온다고 판단,기존인사부에서 떼어내 제2인사부를
만들었다. 부원들은 모두 10명. 제도의 기획 운영을 담당하는 기획그룹과
해외주재원의 원조등을 맡는 실무그룹으로 나눠져 있다.

노동집약적인 전자부품공장은 현장스태프와의 인간적 교류가 없으면
운영관리를 잘할수 없다. 1 2년으로 해외에서 돌아오면 회사에 별도움이
안된다. 그렇다고 지나친 장기해외근무는 당사자나 그 가족들에게 고충이
된다.

그래서 이 회사는 해외근무자를 파견이전부터 귀국후 일본생활및 업무에
익숙해질때까지 모든 일을 뒷바라지 해준다.

제2인사부발족당시는 해외근무기간을 확실히 정하지 않았다. 매년
2차례씩 근무기간을 조정해오면서 최근에는 평균 5년정도로 정해졌다.
본인의 가정환경이나 현지의 사정을 감안해 결정하지만 사무관리직의 경우
5년이하근무는 없다. 5년이상근무하지 않으면 어정쩡한 직원이 되고만다는
가타오카회장의 신념때문이다.

다만 엔지니어의 경우 일본을 장기간 떠나있으면 최신기술동향에 접할수
없는 까닭에 3년정도로 짧게 정해놓고 있다.

이 회사는 우선 해외근무를 희망하는 사원을 지원케 해 시험을 친다.

해외요원육성제도에 의해 적성검사 영어시험등을 친다. 여기까지는 다른
회사와 크게 다를게 없다. 그러나 최대의 특징은 파견준비기간부터가 전혀
다르다는 점이다. "국제마인드양성교육"이라는 파견국의 문화 풍습등을
상세히 연수받도록 하는 것이다.

카운슬러 해외근무경험자 현지사원등을 초청,토론등을 통해 실천적인
국제감각을 몸에 붙이게 한다.

특히 연2회 해외근무자가족들을 대상으로한 "부인연수"라는 교육이 있다.
파견국의 교육사정이나 풍토 풍습등을 배우게 하는 것이다. 연간
40명정도의 해외근무자가 나가는데 이중 부양가족이 있는 사람들이
절반정도가 된다.

해외에 처음 파견돼 나가는 사원들의 가족들은 반드시 출석,연수를 받도록
하고 있다.

귀국한 사원의 일본적응을 원만하게 하는것도 중요한 일이다. 자녀들의
교육문제는 가장 어려운 문제이다. 의무교육을 받아야 할 나이가 되면
모자만을 먼저 들어오게해 일본학교에 체험입학시키는 제도를 두고있다.
대학수험생이 있는 사원들을 위해서 해외자녀진학상담제도도 준비하고
있다.

알프스전기는 해외 17개국에 64거점 30법인을 두고 있다. 최근에는
동남아시아나 유럽현지법인들로부터 일본본사로 파견되는 현지사원들도
늘어나고 있다. 이에따라 알프스전기에서는 이들을 대상으로하는
제3인사부의 필요성도 제기되고 있다. 기업의 글로벌화에 따라 인사부도
글로벌화되고 있음을 보여주는 사례라 하겠