"공정대표의무에 중립의무도 지라"는 대법원 판결
김동욱 변호사의 '노동법 인사이드'
한편, 교섭창구단일화를 통해 교섭대표노동조합을 선정하여 교섭을 하는 경우가 아니라 사용자의 개별교섭 동의를 통해 교섭을 진행하는 경우에는, 사용자는 각 노동조합을 평등하게 대우하여야 하고, 각 노동조합의 성향에 따라 차별을 하여서는 안 되는 중립유지의무를 부담한다고 해석되고 있었다.
법원도 ‘사용자가 노조법 제29조의2 제1항이 정하는 바에 따라 교섭창구를 단일화하지 않고 복수의 노동조합과 개별적으로 교섭을 진행하는 경우, 각 노동조합은 고유의 단체교섭권 및 단체협약 체결권을 가지므로 사용자로서는 어느 노동조합에 대해서도 성실히 단체교섭을 하여야 할 의무가 있고, 개별교섭 과정에서 각 노동조합에 대해 중립적 태도를 유지하면서 각 조합의 단체교섭권 및 단체협약 체결권을 평등하게 존중하여야 하는 중립의무를 부담한다’라고 하여 개별교섭시 사용자가 부담하는 의무로서 사용자의 중립의무를 명시적으로 인정해왔다(대전지방법원 2015. 9. 2. 선고 2014가합102474 판결, 울산지방법원 2020. 6. 26. 선고 2019노1258 판결).
그러던 중 2021년 1월 5일 “제1항 단서에 해당하는 경우[개별교섭을 하는 경우] 사용자는 교섭을 요구한 모든 노동조합과 성실히 교섭하여야 하고, 차별적으로 대우해서는 아니 된다”는 내용의 노동조합법 제29조의2 제2항 규정이 신설되어 중립의무가 명문화되었다. 이러한 중립의무는 교섭창구단일화 제도의 예외로서 교섭창구단일화를 하지 않고 개별교섭을 하는 경우에 부담하는 의무로서, 교섭창구 단일화절차를 거친 경우 사용자가 부담하는 공정대표의무에 상응하는 의무이다.
그런데 2021년 8월 19일 대법원은 한화에어로스페이스 사건에서, 교섭창구단일화를 거쳐 교섭대표노동조합과 단체교섭을 하고 있는 상황에서도 사용자는 중립의무를 부담한다는 전제에서 사용자의 중립의무 위반을 인정하면서, 더 나아가 소수노조에 대한 불이익취급 및 지배개입의 부당노동행위를 인정한 원심 판결을 상고 기각으로 확정하였다(대법원 2021. 8. 19. 선고 2019다200386 판결). 이러한 대법원 판결을 통해, 교섭창구단일화를 한 경우에 사용자가 공정대표의무 외에 중립의무까지도 부담하는가라는 논쟁이 촉발되었다.
그러나 대법원 판결의 입장과는 달리, 미국과 일본의 경우에서 구분되는 것처럼 공정대표의무와 중립의무는 본질적, 체계적으로 다른 단체교섭 방식에서 도출되는 것이라고 볼 수 있다.
대법원도 판시한 것처럼 공정대표의무는 단체교섭권의 본질적 내용이 침해되지 않도록 하기 위한 장치이자 교섭대표노동조합과 사용자가 체결한 단체협약의 효력이 교섭창구단일화 절차에 참여한 다른 노동조합에게도 미치는 것을 정당화하는 근거이다. 즉, 복수노조를 허용하면서 교섭창구를 단일화하는 목적은 하나의 사업 또는 사업장 내에 서로 다른 내용의 단체협약이 적용되는 불합리한 사태를 방지하려는 데 있고, 교섭대표노동조합이 교섭대표권을 공정하게 행사하지 않으면 다른 노동조합이나 조합원의 이익이 제대로 반영될 수 없기 때문에 교섭창구단일화 제도의 목적에 반하며, 따라서 교섭창구단일화제도는 교섭대표노동조합이 교섭대표권을 공정하게 행사하는 것을 전제로 하여야만 제대로 작동할 수 있다는 점에서 공정대표의무는 교섭창구단일화 제도에서 본질적으로 유래하는 것이다.
한편 교섭창구단일화를 하지 않고 개별교섭을 하는 경우에는 교섭대표노동조합 자체가 존재하지 않기 때문에 공정대표의무는 애초에 적용될 여지가 없고, 각 노동조합은 각자의 방향과 이익을 추구하면 될 뿐이며, 사용자가 각 노동조합에 대하여 중립적인 태도를 유지할 중립의무만 존재한다.
이러한 관점에서 보면 대상 판결의 경우 교섭창구단일화를 하여 교섭대표노동조합과 단체교섭 및 단체협약을 체결하는 상황임에도 사용자가 소수노조에 대하여 중립의무를 위반하였다고 인정하였다는 점에서 의아한 부분이 있다. 즉, 교섭창구단일화를 했으면 교섭대표노동조합만이 사용자와 단체교섭을 하고 단체협약을 체결할 권리를 가지고, 교섭대표노동조합이 사용자와 맺은 합의 및 단체협약의 효력은 소수노조에도 미치기 때문에 논리적으로 사용자가 ‘소수노조와 성실히 교섭할 의무’라거나 ‘소수노조를 차별적으로 대우하지 않아야 할 의무’를 부담하는 상황을 생각할 수 없기 때문이다.
만일 교섭대표노동조합이 사용자와 체결한 합의 및 단체협약에 소수노조를 부당하게 차별하는 내용이 포함되어 있다면 이는 교섭대표노동조합이나 사용자의 공정대표의무 위반으로 해결될 수 있고, 중립의무 위반을 지적하지 않더라도 사실관계 여하에 따라 사용자의 부당노동행위 책임 성립을 인정하는데 아무런 문제가 없다. 따라서 위 대법원 판결에는 동의하기가 어렵고, 단체교섭 방식인 교섭창구단일화와 개별교섭의 차이를 오해한 판결이라고 생각한다.
김동욱 법무법인 세종 변호사/노동그룹장/중대재해대응센터장
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인수위 '만 나이로 통일' 나비효과?… 단체협약 놓고 일대 혼란 예고
대통령직인수위원회가 우리나라의 나이 계산법을 '만 나이'를 기준으로 통일하는 방안을 추진하겠다고 지난 11일 발표했습니다. 법적·사회적 나이 계산법이 통일되지 않아 국민들이 사회복지 등 행정서비스를 받거나 각종 계약을 체결 또는 해석할 때 혼선·분쟁이 지속되고 있다는 판단에 따른 조치입니다. 인수위 발표 이후 여론은 나쁘지 않은 것 같습니다. 하지만 노사문제 전문가들 사이에서는 '만 나이'로 통일이 되면 법정 분쟁은 줄어들겠지만 개별 사업장에서 단체협약 해석과 변경을 놓고 때아닌 혼란이 벌어질 것이라는 우려가 나오고 있습니다. 인수위 설명에 따르면 우리나라는 현재 △세는 나이(한국식 나이) △만 나이(국제통용기준) △연 나이(현재연도-출생연도) 등 계산법을 혼용하고 있습니다. 즉 태어난 날부터 1세가 되고 다음 해 1월 1일에 한 살을 더 먹어 2세가 되는 게 한국식 나이입니다. 출생일 기준(0세 시작)으로 1년이 경과될 때마다 한 살씩 늘어나는 게 '만 나이', 특정한 나이가 되는 해의 1월1일부터 해당 나이를 취급하는 게 '연 나이'입니다. 인수위는 '만 나이 통일'이 되면 각종 사회·경제적 비용을 없애고, 국민 생활의 혼란과 불편도 줄어들 것으로 기대하고 있습니다. 이를 위해 인수위는 우선 민법 및 행정 기본법에 '만 나이' 계산법 및 표기 규정을 마련해 법령상 민사·행정 분야의 '만 나이' 사용 원칙을 확립한 다음 현재 '연 나이' 계산법을 채택하고 있는 개별법의 정비도 추진한다는 계획입니다. 민법에 '만 나이' 적용 원칙이나 표기 방법을 명문화하는 방안, 행정기본법에 국가 및 지방자치단체가 각종 정책을 수립하거나 공문서를 작성할 때 '만 나이'만을 사용하고 국민에게 '만 나이' 계산법을 적극적으로 권장·홍보할 책무를 규정하는 방안도 추진키로 했습니다. 인수위의 '만 나이' 추진 방안을 놓고는 우스개소리도 들립니다. 그동안 한국식 나이로 형, 동생하며 지냈던 지인들 간에 '족보 정리'를 새로 하느라 한바탕 난리가 날 것이라는 겁니다. 지금까지 한 살 위의 상대에게 형이라고 불러왔는데 '만 나이'를 적용하면 동갑내기 친구가 되는 상황이 벌어질 것이라는 것이지요. 여기서 한 발 더 나아가 기업 노사관계에도 영향이 미칠 것이라는 전망도 나옵니다. 인수위는 현행 나이 계산법과 관련해 대표적인 사회·경제적 비용 발생 사례로 '임금피크제 적용연령 해석 관련 법적분쟁'을 들었습니다. 이는 지난달 대법원 판결로, 노사 단체협약 상 '56세'의 의미에 대해 하급심은 '만 56세'라고 해석하였으나 대법원은 '만 55세'로 판단한 것입니다. 이 사건의 경우, 대법원 판결로 마무리되었지만 향후 단체협약 협상장에서는 나이의 표기를 두고 때아닌 줄다리기가 벌어질 것이라는 전망입니다. 2016년 이후 정년 60세가 의무화되면서 상당수의 사업장에서는 임금피크제를 도입했습니다. 정부는 정년 60세 시행과 함께 중장년의 노동시장 이탈을 막기 위해 임금피크제 지원금도 지급해왔습니다. 그러면서 자연스럽게 개별 단체협약에는 임금피크제를 적용할 연령이 표기됐고, 보직에 따라 그 적용 시기를 따로 명기하는 경우가 대부분입니다. 하지만 이번 대법원 판결의 사례처럼 그 적용 시기를 정확히 '만 00세'라고 표기하지 않은 경우도 적지 않습니다.이런 상황에서 새 정부의 '만 나이 통일' 방안이 현실화할 경우, 노조는 당연히 현행 연령 규정에 '만' 표기만 추가할 것를 주장할 것이고 사측은 대법원 판결을 들어 맞서며 다툼이 발생할 가능성은 미루어 짐작하기 어렵지 않습니다. 인수위의 '만 나이 통일' 발표를 두고 개별 사업장에 때아닌 단협 개정 바람이 불 것이라는 전망이 나오는 배경입니다. 백승현 기자 argos@hankyung.com
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퇴직연금 운용위 설치 의무화..."적립금 부족하면 노조 검증 받아야"
오는 14일부터 확정급여형 퇴직연금제도(DB형 제도, Defined Benefit)를 도입한 300인 이상 사업장은 퇴직연금 적립금에 대해 별도의 전문 운용위원회(IPS)를 설치하고 매년 적립금 '운용계획서'를 작성해야 한다. 정부가 적극 개입해 퇴직연금 운용 수익률을 높여 근로자의 퇴직급여 수급권을 보장하겠다는 계획이다. 하지만 고용노동부가 최소 적립금을 충족하지 못한 기업은 운용위에 근로자 대표를 반드시 포함시켜야 한다는 조항을 들여 논란이 되고 있다. 고용부는 12일 국무회의에서 근로자퇴직급여 보장법 시행령 일부개정령안 심의·의결했다고 밝혔다. 시행령안에 따르면 적립금운용위원회는 퇴직연금담당 임원을 위원장으로 하고 5~7명 이내 위원으로 구성된다. 회사는 적립금운용계획서를 작성하고, 적립금 운용위원회의 심의를 거쳐 이에 근거해 적립금을 운용해야 한다. DB형 제도는 사용자가 향후 근로자에게 지급해야 하는 퇴직연금 적립금을 사외에 적립하고, 사용자가 운용해서 근로자에게 퇴직급여를 지급하는 제도다. 운용위에서 만드는 적립금운용계획서는 Δ적립금운용위원회 구성 및 운영에 관한 사항 Δ퇴직적립금 운용 범위 Δ목표수익률 Δ예금이나 주식·채권 등 투자상품, 대체투자 등 다양한 자산에 대한 배분정책 Δ운용성과 평가와 적립금운용담당자의 의무와 책임 등 적립금 운용의 관리에 관한 사항을 담아야 한다.운용위와 적립금 운영계획서는 그간 기업들이 과도하게 '원리금 보장형'에 의존하던 것에서 벗어나 기업이 보다 적극적인 퇴직금 운용을 하도록 독려하는 방안이다. 확정급여형(DB) 퇴직연금을 운용한 기업의 95.5%가 '원리금 보장'방식으로 운영 중이라 연금수익률이 1.91%에 그쳐 물가상승률도 따라 잡지 못한다는 비판을 반영한 것이다. 하지만 시행령안이 정한 적립금 운용위 구성 방식이 논란이 되고 있다. 운용위원 구성은 원칙적으로 회사의 재량에 달려있다. 다만 법정 최소적립금(95%)을 충족하지 못한 기업은 '근로자 대표'를 운용위에 포함시켜야 한다고 규정하고 있어 기업들의 반발을 사고 있다.'근로자대표'는 근로자 과반수로 이루진 노조가 있다면 노조에서 선출된 사람, 그게 아니라면 근로자 과반수가 선출한 대표로 규정하고 있다. 노조가 있는 사업장이라면 사실상 노조위원장이나 노조 간부가 될 가능성이 높다.기업들은 "과잉규제"라며 반발하고 나섰다. 한 은행 관계자는 "CFO 등 재정 담당 임원들은 노조와 교류해본 적이 없어 노조에 대한 이해도가 낮다"며 "전문 지식이 없는 근로자대표가 적립금 운용과정에서 어떤 도움이 될지도 의문"이라고 비판했다. 다른 금융권 관계자는 "노사관계가 좋지 않은 사업장에서는 재정상황을 들여다 보고 협상 수단으로 쓰일 가능성이 높다"라고 지적했다. 일각에서는 노사관계가 좋지 않거나 강성노조가 있는 기업은 갈등이 증폭될 수 있다는 분석도 나온다. 이중규제라는 지적도 나온다. 적립금 부족에 대해서는 기업에 과태료는 물론 재정안정화계획서도 작성할 의무가 부과되는데, 근로자 대표를 운용위에까지 들이는 것은 과도하다는 주장이다. 한국경제신문이 입수한 고용부 규제영향분석서에 따르면 DB를 운영 중인 300인 이상 기업은 1171개며, 이 중 최소적립 비율을 미준수한 기업은 409개다. 이들이 모두 운용위에 근로자 대표를 들여야 하는 상황에 직면할 수 있다. 고용부 규제영향분석서 조차도 "퇴직연금 수급에 불안함이 없는 경우에도 근로자 대표를 참여시키는 것은 사용자에 대한 과잉규제로 비칠 우려가 있다"는 분석을 내놓고 있다. 이런 파급효과가 예상됨에도 고용부는 제도 설계 파트너인 금융권에 보안 유지를 신신당부하는 등 공론화를 막는데 급급해 빈축을 사고 있다.실제로 제도를 제대로 이해하고 대비하는 기업들은 손에 꼽을 정도다. 이번 시행령 실시로 기업들의 부담은 커질 전망이다. 한 은행 관계자는 "위원회 구성 및 운용계획서는 전문적이라, 이를 자체적으로 해결하기 어려운 기업들의 관련 컨설팅 수요가 폭증할 것으로 보인다"고 말했다.곽용희 기자 kyh@hankyung.com
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직장내 괴롭힘 사건 발생! 기업이 기억해야할 세 가지!!
직장 내 괴롭힘 신고와 분쟁이 크게 늘어났고, 이로 인해 평판이나 경영상 위기를 겪는 기업이 나타나고 있다. 앞으로도 이런 흐름은 지속될 것이다. 건전한 기업문화 확립은 노사 모두 공감하는 트렌드인데, 그 핵심 명제로 “기업이 강력한 대처를 통해 직장 내 괴롭힘을 근절할 책임이 있다”는 인식이 큰 그림에서는 자리를 잡았기 때문이다. 직장 내 괴롭힘을 한 사용자에 대한 과태료 부과 등 제도 정비, 세대 갈등 심화나 개인 권리의식 고양과 같은 우리 사회 인식 변화도 배경이다. 이제 기업 경영진과 인사, 법무 담당자에게 직장 내 괴롭힘 대응에 필요한 올바른 관점은 기본 소양이 되었다 할 만하다. 이번 글에서는 그 올바른 관점과 관련하여 생각해 볼만한 점 몇 가지를 소개한다.우선, 모든 대응은 신고자 보호 원칙에서 시작해야 한다. 본인 잘못에 대한 질책성 인사로 배치전환이 임박하자, 문제를 지적한 팀장을 돌연 괴롭힘 가해자로 지목하여 신고하고, 배치전환 후에는 이를 괴롭힘 신고를 이유로 한 불리한 처우라고 주장하면서 노동청에 진정한 경우가 있었다. 다행히 문제는 원만히 해결되었지만, 팀장은 옆에서 보기 안스러울 정도로 스트레스에 시달렸다. 직원들이 공공기관 대표를 괴롭힘 등의 가해자로 비난하여 결국 대표가 퇴임했는데, 이후 직원들이 카톡으로 대표 퇴임 전략을 조직적으로 세우고 그 과정에서 “과장, 거짓말 양념, 무조건 이기도록 만들어야 한다”는 대화를 나눈 점이 밝혀졌다는 언론 보도도 있었다. 이는 직장 내 괴롭힘 금지 제도의 어두운 이면을 보여준다. 허위 신고로 억울한 가해자가 나타나고 대응을 위해 기업의 소중한 자원이 낭비된다. 신고자의 위선적, 공격적 태도는 지켜보는 임직원들에게 혐오감을 불러일으키며 조직 충성도와 사기를 저하시킨다. 괴롭힘 신고를 악용하는 싸이코패스적 직원이 있다면, 그 직원이야말로 대응이 필요한 문제직원이다. 괴롭힘 사건이 많아지면서 이런 문제직원도 자주 만나게 되는데, 그럴 때마다 과연 신고자를 어디까지 믿고 어떻게 보호해야 하는지 생각해 보게 된다. 그러나 우리 법상 직장 내 괴롭힘 신고자는 특별한 보호를 받는다. 제도 취지상 당연하다. 괴롭힘 신고를 이유로 불리한 처우를 하면 형사처벌 대상도 될 수 있다. 괴롭힘 신고자의 배치전환이 업무상 필요성이 없어 무효가 된 사례에서, 해당 배치전환은 “현행 규범에 못 미치는 매우 낮은 수준으로 근로자를 대상화하고 인식하는 것에 기인한 불리한 처우”임을 이유로 기업 대표이사에게 징역 6월, 집행유예 2년의 중한 처벌이 내려진 적도 있다 (청주지방법원 충주지원 2021. 4. 6. 선고 2020고단245 판결). 직장 내 괴롭힘 악용이 발생할 수 있지만, 기업의 대응은 어디까지나 신고 사실을 확인하여 신고자를 보호하는 것이 기업의 제일 중요한 책임이라는 관점에서 시작되어야 한다. 신고가 입증되지 않아도 악의적, 상습적 허위 신고 반복처럼 특수 상황이 아니면 오해나 예민한 성격에서 비롯된 것일 가능성을 열어둔다. 특수 상황이라는 확신이 없으면 불이익을 주면 안된다. 기업이 이런 신고자 중심 관점을 유지하지 못하면 직장 내 괴롭힘 문제는 확대되고 악화된다. 다음으로, 상습적 가해자 문제다. 그런 가해자가 확인되면, 이번 기회에 반드시 해결한다는 각오로 대응해야 한다. 직장 내 괴롭힘은 가해자의 삐뚤어진 인격이나 업무관, 동료관에서 생기는 경우가 많다. 이 경우 가해자는 공감 능력이 떨어지고 반성도 하지 않아 본인이 주변을 힘들게 한다는 사실을 모른다는 전형적 특징을 보인다. 오래 전 맡은 일이지만 지금도 생생히 기억나는 사건이 있다. 임원이 반말, 개인 심부름 등 온갖 괴롭힘을 자행했고, 부서 직원들이 모두 이를 확인했다. 그런데 막상 임원은 수십 건 괴롭힘 사실을 모두 부인하거나 이해하기 어려운 변명으로 일관했다. 물론 가해자는 자기 잘못을 축소하기 위해 노력하는 것이 보통이지만, 이 경우는 그 범위를 넘어서는, 진심으로 정당성을 확신하는 자의 분노 에너지가 조사 과정에서, 그리고 분쟁 절차에서 제출하는 서면 너머로 생생하게 느껴졌다. 결국 직원들이 두려움을 무릅쓰고 심문기일에 출석하여 괴롭힘 사실을 임원 앞에서 낱낱이 밝히는 진실의 순간이 연출되었다. 그런데 그 임원은, 충격과 반성 보다는 본인이 정당하다고 확신했기에 오히려 굉장한 배신감을 느꼈다는 이야기가 전해졌다. 문제는, 그 이후 계속 괴롭힘 사건을 겪어보니, 그 임원이 아주 유별난 가해자가 아니었다는 것이다. 상습적 가해자일수록 피해직원의 오해, 민감함을 탓하거나 본인을 표적 조사 희생양으로 보는 경향이 두드러진다. 이런 가해자는 신고가 이루어진 괴롭힘 외 다른 괴롭힘을 했을 가능성이 많다. 즉, 해당 신고로 밝혀진 것은 빙산의 일각일 수 있다는 것이다. 상습적 가해자일 가능성이 확인되면, 기업은 신고한 범위가 아니더라도 그 때까지 있었던 모든 괴롭힘을 철저하게 조사하는 것이 원칙이다. 그리고 철저한 조사로 밝혀진 사실에 입각해서 분쟁을 감수하더라도 해고, 권고사직, 전적 등 종국적 해결을 위해 노력해야 한다. 인격과 업무관, 동료관은 쉽게 변하지 않기 때문이다. 법적으로도 징계를 하는 기회에 그간 부적절한 언동을 모두 밝혀서 같이 징계사유로 검토하는 것이 정당성 인정에 유리하다. 그러나 이런 법 문제를 떠나, 가해자 괴롭힘에 상처 받은 많은 직원이 있고 적절한 조치가 없으면 앞으로도 그런 직원들이 나올 것이라는 점, 철저한 대응은 이들을 보호할 기업 책임을 다하는 것이라는 사실이 더 중요하다. 마지막으로, 직장 내 괴롭힘 제도 대응에는 절차의 공정에 특히 관심을 기울여야 한다. 이는 입증의 어려움과 함께 절차의 공정에 당사자들이 특히 민감하다는 사실과 관련이 있다. 직장 내 괴롭힘의 증거는 주로 당사자나 동료직원 진술이다. 그러나 이런 진술은 기억 왜곡, 혼동, 상황 오해로 일관성이 없는 경우가 부지기수이고, 진술자의 편견으로 믿기 어려운 경우가 많다. 신고 순간부터 당사자들의 묵은 갈등이 드러나고 대결 분위기가 고조되기 십상인데, 심판에 해당하는 기업의 사소한 절차상 잘못도 분쟁의 씨앗이 되기도 한다. 이런 사정상 기업은 신고 접수와 조사, 인사조치, 사후 직원 소통 전 단계에서 공정을 확보하기 위해 유념해야 한다. 그래야 그나마 당사자가 수용할 정도의 진실 복원이라도 가능하고, 괴롭힘 신고, 조사 및 조치 단계를 원만히 마무리하여 다음 제도 개선 단계로 옮겨갈 수 있다. △ 신고 수리과정상 진술만으로 충분하다고 방심해서 인사조치 전 피해자 의견청취 절차 거르기, △ 피해자 보호를 지나치게 내세우면서 가해자로 지목된 직원에게 문제 행위 설명을 거부하기, △ 조사 효율성만 생각하여 꼭 필요한 동료직원 면담 생략하기가 실무상 자주 보이는 실수인데, 이런 실수가 없는지 항상 확인해야 한다. 최근 괴롭힘으로 인한 자살 등 중요 사건인 경우 전문가가 참여하는 조사위원회가 꾸려지고, 조사위원회가 독립적으로 조사를 실행하여 보고서를 제출하며, 기업이 이를 토대로 후속 조치를 진행하는 경향을 볼 수 있다. 모든 괴롭힘을 이렇게 대응할 필요는 없지만, 특히 중요사건이라면 절차 공정을 확보하기 위한 바람직한 대응이라 할 것이다.조상욱 법무법인 율촌 변호사/노동팀장
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