골치아픈 직장내 괴롭힘 사건 발생! 처리기구 구성은 어떻게?
고용노동부 매뉴얼은 직장 내 괴롭힘 처리 ‘절차’를 구축함에 있어 기존 직장 내 성희롱 사건 처리 시스템을 활용할 수 있음을 안내하면서, ①사건 접수 ②상담 ③조사(약식/정식) ④괴롭힘 사실 확인 시 조치 ⑤모니터링으로 이어지는 절차를 예시하고 있습니다.
위 절차를 이행할 ‘기구’를 구성함에 있어, 비밀유지의무 준수가 가능한 범주일 것을 전제로 해야 합니다. 영세한 조직의 경우 위 절차 전반을 경영지원팀 등 단일 기구가 수행하는 경우가 많으나, 조직 구성에 여력이 있는 조직은 해당 절차 전반을 관리할 주무부서를 두는 것 외에도 각 절차별로 기구를 세분화하여 사안 처리의 효율성과 공정성을 높이기 위한 노력을 다하고 있습니다. 직장 내 괴롭힘 사건 처리를 위한 기구 구성 예시를 소개드립니다.
① 사건 접수
접수기구를 다원화하여 신고 사실을 조직에 알리는데 장애가 없도록 할 필요가 있습니다. 관련 업무담당자 뿐만 아니라, 내·외부 핫라인 콜(hot-line call), 온·오프라인 익명제보, 노사협의회 고충처리위원 등 복수의 사건 접수기구를 두는 사업장들이 있습니다.
② 상담
상담 기구는 피해자와 1차적으로 소통하여 향후 사건의 처리방향 전반에 영향을 미칠 수 있다는 점에서 커뮤니케이션 스킬이 높은 사람들로 구성할 필요가 있습니다. 규모가 작은 사업장에서는 경영지원팀 또는 감사팀의 팀장, 차석 등이 해당 업무를 수행하는 경우들이 있으며, 규모가 큰 사업장의 경우 별도 육성과정을 수료한 고충처리 상담원들을 배치하거나 외부 제휴기관을 통한 상담 기구를 구성하는 경우들이 있습니다.
③ 조사
조사 기구를 구성함에 있어서는 사안의 효율적인 처리를 위하여 '약식 조사'와 '정식 조사' 처리 기구를 별도로 두는 사업장들이 있습니다. '약식 조사'는 피해근로자가 당사자 간 합의로 사안을 종결케 하기 위한 정도의 조사가 이루어지므로 1명의 조사자를 선정하는 경우가 다수 있으며, 상담자의 역량이 확보된 경우에는 상담자가 약식조사를 진행해 조사보고서를 작성하는 경우도 있습니다.
‘정식조사’는 인사조치 등으로까지 이어질 수 있기 때문에, 상담기구와 구분하여 보다 중립성과 전문적 역량이 높은 사람들로 구성할 필요가 있습니다. 조직 내부에서 정식조사를 진행하는 경우 인사팀, 법무팀, 감사팀 등에서 진행하는 것이 일반적입니다. 한편, 관련 법률 등의 전문성을 위한 외부위원과 해당 사업장의 직장 문화 및 업무 관련 이해를 위한 내부위원을 적정히 선정해 복수의 인원으로 조사위원회를 구성하는 사업장들도 있습니다.
④ 판단 및 조치
직장 내 괴롭힘 조사가 1인에 의하여 시행된 경우에는 해당 조사자의 의견을 참고하되, 기 구성된 인사위원회 절차에서 최종적으로 직장 내 괴롭힘 해당 여부를 판단하고 조치까지 하는 경우들이 있습니다.
조사위원회를 두어 조사를 진행한 경우에는 해당 조사위원회에서 직장 내 괴롭힘 해당 여부에 대한 판단까지 진행하고, 해당 사안을 인사위원회에 회부하여 인사위원회는 조치에 관한 사항만을 의결토록 하는 경우들도 있습니다.
한편, 인사위원회에서 ‘징계’ 관련 조치는 이루어지나, 발령 등 인사권한은 기관장에게 부여되어 있는 경우가 있어 인사위원회 이후 기관장 권한에 의한 발령 등 조치가 추가로 이루어지기도 합니다.
⑤ 모니터링
모니터링은 해당 절차 전반을 관리하는 주무부서가 책임을 맡되, 피해근로자 등의 담당 부서장 또는 친밀감이 높은 특정 동료직원(buddy)에게 모니터링 역할을 일부 부여하는 방안을 고려하는 방안도 있습니다. 근본적인 원인 해결을 위해 설문, 실태조사 등을 통한 조직 전반의 모니터링을 실시하고, 교육을 통한 변화관리까지 개진하는 경우도 있습니다.
이재민 행복한일연구소/노무법인 파트너노무사
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배타적 단체교섭권·개별교섭 요구권…단수노조의 권리는 어디까지?
대법원이 사업장 내 유일하게 존재하는 노동조합(이하 ‘단수노동조합’)의 경우 교섭창구 단일화 절차를 거치더라도 교섭대표노동조합의 지위를 취득할 수 없다고 판시(대법원 2017. 10. 31. 선고 2016두36956 판결)한 이후로 상당시간이 경과하였으나, 여전히 이 문제가 명확하게 정리된 것은 아니다. 실무에서는 단수노동조합이 교섭요구 노동조합의 확정 공고를 거쳐서 유일한 교섭요구 노동조합으로 확정되어 사용자와 교섭을 진행하는 도중 노동조합이 새로 설립되는 경우, 교섭대표노동조합의 지위를 갖지 못하는 단수노동조합에게는 어떤 권리가 있는지가 다투어지고 있다.◆교섭요구 노조 확정절차를 거친 단수노조의 배타적 단체교섭권한 인정 여부대법원은 “하나의 사업 또는 사업장 단위에서 유일하게 존재하는 노동조합은, 설령 노동조합법 및 그 시행령이 정한 절차를 형식적으로 거쳤다고 하더라도, 교섭대표노동조합의 지위를 취득할 수 없다고 해석함이 타당하다”고 판시하였다(위 2016두36956 판결). 그러나 위 대법원 판결 선고 직후 수원지방법원 성남지원은 이에 반하는 듯한 결정을 내렸다(성남지원 2017. 12. 21.자 2017카합50205 결정). 그에 따르면 '교섭요구 노동조합 확정절차를 거쳐 단수의 교섭요구 노동조합으로 확정된 노동조합'은 비록 노동조합법 시행령 제14조의 10에서 정한 일정기간 동안 배타적인 단체교섭 및 단체협약 체결권을 가지는 교섭대표노동조합으로서의 지위에 이르는 것은 아니지만, 적어도 당해 단체협약 체결을 위한 단체교섭절차에 있어서는 특별한 사정이 없는 한 유일한 단체교섭 및 단체협약 체결의 권한을 가진다.그런데 최근 서울동부지방법원은 하나의 사업 또는 사업장에서 조직형태에 관계없이 근로자가 설립하거나 가입한 노동조합이 2개 이상인 경우 노동조합법 제29조의2 제1항에 따라 교섭대표노동조합을 정하여 교섭을 하여야 한다는 이유로 이와 다른 결정을 내렸다(서울동부지방법원 2021. 6. 18.자 2021카합10135 결정). 즉, 단수노동조합이 교섭요구 노동조합으로 확정된 이후 새로운 노동조합이 신설된 경우에는 다시 교섭창구 단일화 절차를 거쳐야 하고, 기존의 단수노동조합이 단체교섭 및 단체협약체결 권한을 가진다고 볼 수 없다고 판단한 것이다.성남지원의 2017년 결정은 단수노동조합에게 교섭대표 노동조합의 지위가 인정되지는 않는다고 하면서도, 결국 교섭창구단일화절차에서 유일노동조합으로 확인된 단수노동조합에게 일정한 독점적, 배타적 교섭권을 부여하여야 한다는 것이다. 그러나 이러한 입론은 별다른 법률적 근거를 찾기 어렵다. 특히 복수 노동조합 사업장에서 교섭창구 단일화 제도가 교섭대표 노동조합에게 배타적·독점적 단체교섭 권한을 부여한 반면 다른 노동조합의 단체교섭권을 제한하는 기능을, 형식적으로 교섭 창구 단일화 절차를 거친 단수노동조합에게까지 만연히 확장하여서는 안 된다고 판시한 대법원 판결의 취지에도 반한다. 고용노동부 역시 위 대법원 판결 선고 후 기존 입장을 변경하여 ‘단수노동조합이 교섭요구노조확정공고를 거쳐 단체교섭 진행 중 새 노조가 설립될 경우 새로이 교섭창구 단일화 절차를 개시하여야 한다’는 취지의 유권해석을 내렸다[고용노동부, 노동조합 및 노동관계조정법 질의회시 모음집(2020), 322면 참조].◆교섭요구 노조 확정절차를 거친 단수노조의 개별교섭 요구 권한 보유 여부또한, 교섭요구 노동조합이 단수노동조합으로 확정된 이후에 새로운 노동조합이 신설된 경우, 기존의 단수노동조합이 사용자에게 교섭창구단일화절차를 거치지 말고 개별교섭을 하라고 요구할 수 있는지도 쟁점이다.서울동부지방법원은 기존 단수노동조합에게 개별교섭을 요구할 수 있는 권한을 인정할 수 없다고 결정하였다. 교섭창구 단일화 제도는 복수 노동조합이 독자적인 단체교섭권을 행사할 경우 발생할 수도 있는 노동조합 간 혹은 노동조합과 사용자 간 반목·갈등, 단체교섭의 효율성 저하 및 비용증가 등의 문제점을 효과적으로 해결함으로써 효율적이고 안정적인 단체교섭 체계를 구축하고자 하는 입법적 결단이다. 노동조합법에 따르면 사용자가 교섭창구 단일화 절차를 거치지 아니하기로 동의할지 여부를 자유롭게 선택할 수도 있다. 따라서 채무자(사용자)에게 교섭창구 단일화 절차를 거치지 아니하기로 동의할 의무가 있다고 볼 수 없고 채무자(사용자)가 이를 거절한다고 하여 동의권 남용이라 보기 어렵다는 것이다.이러한 결론은 노동조합법령의 문언에 충실한 해석이다. 노동조합법은 복수의 노동조합이 개별교섭을 하기 위해서는 자율적으로 교섭대표를 정하는 기한, 즉 ‘교섭요구 노동조합이 확정 또는 결정되는 날부터 14일 내에 사용자가 동의를 할 수 있다’라고만 정하고 있고, 사용자가 반드시 동의를 해야만 하는 경우를 정하고 있지 않기 때문이다. 결국, 단수노동조합이 교섭요구 노동조합 확정절차를 거쳐 교섭을 진행하였다고 하더라도, 사용자에게 해당 단수노동조합과 ‘노동조합법 제29조의2가 정하는 교섭창구 단일화 절차를 거치지 아니하기로 동의할 의무’를 부담한다고 해석할 만한 법률적 근거가 없는 것이다.교섭창구 단일화 제도가 시행된 지 상당한 시간이 경과되었으나 여전히 실무에서는 이를 둘러싼 다양한 문제가 미해결상태로 있고, 모든 문제상황에 대하여 고용노동부와 법원의 견해가 명확하게 정리되어 있지도 못하다. 교섭창구 단일화 제도 자체의 적절성, 위헌성 등에 대해서도 논쟁이 계속되고 있는 것도 사실이지만, 노동조합법이 개정되지 않는 이상 실무상의 혼란을 최소화 하기 위해서는 관련 법령을 무시하는 무리한 해석보다는 법령의 문언에 충실한 해석이 필요할 것으로 생각된다.고정현 법무법인 태평양 변호사
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3개월 탄력근로제 도입하려면 사전에 근로일·근로시간 확정하라니?
근로시간의 효율적인 배분을 통해 일과 생활의 균형을 이루기 위해 많은 사업장에서 탄력적 근로시간제 활용이 확산되고 있다. 이에 따라 탄력적 근로시간제를 도입하여 시행하는 과정에서 다양한 유형의 법적 다툼이 발생할 가능성도 커지고 있다. 특히, 탄력적 근로시간제를 도입하는 경우 근로자들의 ‘근로일별 근로시간’을 어떻게 확정할 것인지가 문제될 수 있는데, 이에 관해 근로기준법은 ‘3개월을 초과하는 탄력적 근로시간제’와 ‘3개월 이내의 탄력적 근로시간제’를 다르게 규정하고 있어 주의가 필요하다.먼저 ‘3개월 초과 6개월 이내 탄력적 근로시간제’의 경우 서면 합의로 ‘단위기간의 주별 근로시간’을 정하고, ‘해당 주의 근로일별 근로시간’은 각 주의 근로일이 시작되기 2주 전까지 근로자에게 통보하도록 규정하고 있다(제51조의2 제1항 제3호 및 제3항). 고용노동부는 '개정 근로기준법 설명 자료(2021. 1. 26.)'를 통해 근로자대표와의 서면 합의로 단위기간에 속하는 각 주별 근로시간을 정하되, 그 기간은 서면 합의에서 정한 단위기간 전체 기간을 말하고, 2주 전까지 근로자에게 통보할 근로일별 근로시간은 해당 주 전체의 근로일별 근로시간이며, 특정 일에 실제 근로해야 할 시간의 총량(1일의 근로시간) 외에도 각 근로일의 시업과 종업 시각도 확정하는 것이 바람직하다고 설명하고 있다.다만, 근로기준법은 사용자가 2주 전까지 해당 주의 근로일별 근로시간을 통보하지 않은 경우나, 근로자에게 해당 주의 근로일별 근로시간은 통보하였으나 각 근로일의 시업과 종업 시각을 확정하여 통보하지 않은 경우의 법률 효과 등에 관해서는 정하고 있지 않아 해석상 논란이 제기될 수 있다.다음으로 ‘3개월 이내 탄력적 근로시간제’의 경우 서면 합의로 ‘단위기간의 근로일과 그 근로일별 근로시간’을 정하도록 하고 있다(제51조 제2항 제3호). 고용노동부 '유연근로시간제 가이드(2019. 8.)'는 근로자가 자신의 근로를 미리 예상할 수 있도록 근로일 및 당해 근로일별 근로시간을 서면 합의에서 명확히 정해야 한다고 설명하고 있다.또한 3개월 단위 탄력적 근로시간제를 실시하려면 반드시 그 단위기간과 각일·각주의 근로시간을 사전에 미리 정해야 하며, 사용자가 업무의 사정에 따라 임의로 근로시간을 변경할 수 없고, 탄력적 근로시간제를 운영하는 과정에서 업무량의 변동 등으로 잔여기간의 근로일과 그 근로일별 근로시간 등을 변경할 필요가 발생한 경우에는 근로자대표와 서면 합의를 거쳐야 한다고 설명한다. 즉, 3개월 이내 탄력적 근로시간제의 경우 서면 합의에서 근로자의 근로일별 근로시간을 미리 확정해야 한다는 취지로 이해된다.근로기준법이 3개월 초과 6개월 이내 탄력적 근로시간제에서 단위기간의 주별 근로시간만 미리 정하고, 근로일별 근로시간은 2주 전까지 근로자에게 통보하도록 한 이유는 근로일별 근로시간을 사전에 확정하는 것이 현실적으로 어렵다는 측면을 고려한 것이다. 그런데 3개월 이내 탄력적 근로시간제 운영시에도 근로일별 근로시간을 미리 확정하기 어려운 경우가 발생할 수 있음에도 불구하고, 근로기준법은 이에 관한 규정을 두고 있지 않아 문제가 발생할 수 있다.이와 관련, 고용노동부는 “동력차 승무원 근무 기준(단체협약 부속합의서로 보임)을 살펴보면 ① 승무 근무표에 대한 사전 통보 의무를 부여하는 한편 회사측 필요에 따른 승무 근무표 변경시에는 개별 근로자의 동의를 얻도록 하고 있는 점 ② 개별 근로자 상호간 교번을 변경할 수 있도록 하고 있는 점 ③ 근로일별 근로시간 등이 정해지는 승무 근무표 작성의 권한이 사무소장, 선임지도팀장 및 소장이 지정한 관련 팀장으로 구성된 심의위원회에 있는 점 등으로 볼 때 단위 기간의 근로일과 근로일별 근로시간을 정하는 구체적인 기준을 두고 있다고 보여지므로, 특정 근로자가 자신의 근로일과 근로시간을 충분히 미리 예상할 수 있어 전혀 예상하지 못한 근로로 인한 근로자의 불이익이 방지될 수 있는 점 등을 고려할 때 같은 법 제51조 제2항 제3호 ‘단위기간의 근로일과 근로일별 근로시간’에 관하여 서면 합의를 한 것으로 볼 수 있다”라고 회시하였다.(근로기준과-2621, 2009. 7. 23.)또 “근무형태의 변경으로 근로일과 근로시간이 변경되면서 근로자가 미리 예상하지 못하는 근로를 제공하였을 경우에는 ‘근로일 및 당해 근로일별 근로시간’에 대한 서면 합의 내용을 위반하였다고 볼 수 있으나, 이와 달리, 근무형태가 변경되었더라도 근로자가 자신의 근로일과 근로시간을 미리 예상할 수 있도록 조치가 이루어진 경우라면 ‘근로일 및 당해 근로일별 근로시간’에 대한 서면 합의 내용을 위반하였다고 볼 수 없다”라고 회시하는 등(근로기준과-199, 2010. 7. 20.) 현실적인 측면을 고려하여 해석한 바 있다. 현행 근로기준법과 같이 3개월 이내 탄력적 근로시간제에서 단위기간의 근로일과 그 근로일별 근로시간을 서면 합의로 반드시 정하도록 할 경우, 오히려 근로일별 근로시간 등을 미리 확정하기 어려운 사업장에서 근로자에 대한 근로일별 근로시간 통보가 불규칙하게 이루어져 근로자의 예측 가능성을 충분히 보장하지 못하는 문제가 발생할 수 있다. 따라서 3개월 이내 탄력적 근로시간제의 경우에도 서면 합의로 단위기간의 주별 근로시간을 정하고, 구체적인 근로일과 근로일별 근로시간은 일정 기간 전에 근로자에게 반드시 통보하는 내용으로 근로기준법을 개정하는 방안을 검토해 볼 필요가 있을 것이다. 현행 근로기준법 하에서 3개월 이내 탄력적 근로시간제를 도입하였으나 업무 특성상 단위기간의 근로일과 근로일별 근로시간을 미리 확정하기 어려운 경우에는 ① 단위기간의 근로일과 그 근로일별 근로시간을 결정하는 방법과 절차 등을 명확히 정하고, ② 그와 같이 결정된 근로일과 근로일별 근로시간을 근로자에게 일정 기간 전에 미리 통보하도록 하는 한편, ③ 이와 같이 통보된 근로시간을 변경하기 위해서는 근로자의 동의 절차를 거치고, ④ 이러한 내용들을 서면 합의에 명시하는 등 근로시간에 대한 근로자의 예측 가능성을 최대한 보장할 수 있는 방법을 강구함으로써 법적 리스크를 완화할 필요가 있다.심요섭 덴톤스리 법률사무소 변호사
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프리랜서 대상 고용보험 확대 정책이 잘 안먹히는 이유!!
한국은 비자발적 프리랜서가 많아 프리랜서들의 직업에 대한 만족도가 낮은 편이라는 연구가 나왔다. 특히 비자발적 프리랜서는 고용안정이 확보되지 않는 한 정부가 고용보험 적용 확대 등 특고나 프리랜서들을 위한 정책을 펼치더라도 근본적으로 개선하기 쉽지 않다는 설명이다. 플랫폼 종사자 수가 급증하고 있는 상황에서 정책을 설정할 때 돌아봐야 할 지점으로 보인다. 장종익 한신대 글로벌비즈니스학부 부교수는 지난 2일 '한국노동연구원 노동정책연구'에 발표한 '프리랜서의 직업적 만족도에 미치는 요인에 관한 실증분석과 정책적 합의'에서 이 같은 내용을 발표했다. 장 교수는 2020년 경기도가 전문조사업체에 의뢰해 1170명의 프리랜서를 상대로 실시한 실태조사를 바탕으로 연구를 실시했다. 먼저 프리랜서 직업을 자발적으로 선택한 사람의 직업적 만족도는 그렇지 않은 근로자에 비해 유의미하게 높았다. 조사 대상 프리랜서 중 52%만이 처음 진입 시 자발적으로 프리랜서를 선택한 것으로 나타났다. 특히 '나의 능력으로 독립적이로 자유롭게 소득을 얻을 수 있다'고 대답한 응답자(37.2%)나 '취미와 가정생활을 위해 일하고 싶은 시간 만큼만 일한다(11.8%)'라고 응답한 프리랜서들은 직업 만족도가 상당히 높았다.반면 "전공 특성상 프리랜서 일자리가 대부분(28.3%)"이라거나 "직장 일자리가 없어서(8.3%)"라고 대답한 비자발적 프리랜서들은 만족도가 현저히 낮은 것으로 조사됐다. 자신의 일처리 방식에서 별도 지시나 감독을 받지 않고 스스로 결정한다고 응답한 프리랜서(52.3%)도 그렇지 않은 프리랜서에 비해 만족도가 매우 유의미하게 높아 눈길을 끌었다. 한편 고용보험, 산재보험, 노란우산공제 등에 가입한 프리랜서가 그렇지 않은 프리랜서보다 만족도가 높다는 조사도 나왔지만 '자발적으로 프리랜서를 시작했다'던가 '일 처리 방식을 스스로 결정하는 경우'에 비하면 만족도 차이가 크지 않았다. 결국 만족도를 가르는 결정적 기준은 '프리랜서 업무 입문 사유'와 '일에 대한 통제 가능성'이 주된 것이라는 결론이다. 이를 입증하는 다른 조사 결과도 나왔다. 업종 별로 보면 정보통신(IT) 서비스와 교육, 컨설팅, 연구, 법률 서비스에 종사하는 프리랜서들의 만족도가 높은 것으로 나타났다. 최근 개발자 등의 몸값이 올라가면서 외주 작업을 위해 자발적으로 회사를 그만두는 사람들이 늘어나는 현상과 맥을 같이 한다. 또 전문 기술을 바탕으로 외주 단가나 소득 수준이 높은 업종일 수록 만족도가 높을 것이라는 일반적인 예측과 일치하는 현상이다. 이런 구조적 차이가 국내 프리랜서들이 외국에 비해 만족도가 낮을 수 밖에 없는 요인이란 분석도 나왔다. 프리랜서를 자발적으로 선택하는 프리랜서도 미국과 유럽은 70%에 이르렀지만, 경기도는 48%가 비자발적인 것으로 나타났다. 이는 유럽 중 스페인(42%)과 유사한 수준이다. 스페인도 실업률은 유럽 내에서 가장 높은 수준이다. 장 교수는 또 미국 통계와 비교해보면 유럽이나 미국 프리랜서들은 프리랜서 업무를 보조 소득원으로 활용하는 비중이 절반 이상이었지만, 경기도 프리랜서들은 부분이나 보조 소득형 프리랜서가 17%에 불과하다고 설명했다. 생계의 상당부분을 전적으로 프리랜서 수입에 의존하고 있다는 의미다. 장 교수는 "프리랜서는 자발적으로 직업을 선택하는 것이 긍정적인 영향을 미친다"며 "자발적 선택의 비중이 낮다는 것은 직업만족도가 낮다는 것을 의미하고, 프리랜서 직업을 유지하는 한 직업 만족도를 높이기 위한 정책적 효능감을 높이기 어렵다"고 설명했다. 이어 "프리랜서 직업을 자발적으로 선택한 프리랜서와 비자발적으로 선택한 경우를 구분해서 정책을 수립해야 한다"고 제언했다. 정부가 플랫폼 종사자들을 대상으로 고용보험 가입을 확대시키는 방안을 마련하고 있지만 정책적 효능이 크지 않을 수 있다는 분석으로 이어질 수 있다. 특히 상대적으로 소득 수준이 높고 재계약에 큰 고민이 없는 골프장 캐디나 택배기사 등이 상대적으로 4대보험 혜택보다 소득이 노출되는 것을 더 꺼려하는 분위기인 것도 이런 연구와 일맥상통하는 것으로 보인다. 곽용희 기자 kyh@hankyung.com
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