# 아부지 뭐하시노?

<앵커>

[플러스 PICK] 시간입니다.

이지효 기자, 첫 번째 키워드는 '아부지 뭐하시노?' 입니다.

<기자>

과거처럼 채용과정에서 "아부지 뭐하시노?"와 같이 지원자의 개인정보를 묻지 못하게 하는

'블라인드 채용법 발의'가 예고돼서 키워드를 이렇게 잡았습니다.

<앵커>

채용의 공정성을 높이는 법안으로 보이는데,

그런데 이 법안 추진 과정에서 논란이 있었다면서요?

<기자>

네. 이 법을 발의한 KBS 아나운서 출신인 더불어민주당 고민정 의원이 올린

페이스북 글 때문입니다. 사진을 준비했는데요.

"당시 분교였던 경희대 수원캠퍼스를 졸업했지만 이 제도 덕분에 이 자리까지 오게 됐다"고 쓰여있죠.

고민정 의원이 분교를 졸업한 뒤 블라인드 테스트를 통해

KBS의 아나운서로 입사해 국회의원까지 된 자신의 사례를 든 겁니다.

<앵커>

그런데 여기서 어떤 게 문제라는 거예요?

<기자>

'분교'라는 표현 때문입니다.

경희대 국제캠퍼스는 분교가 아니라 이원화 캠퍼스일 뿐”이라는 지적이 제기됐고,

모교를 콤플렉스 취급해 동문에게 피해를 준다는 비판이 이어졌습니다.

<앵커>

글쎄, 어쩐지 비판을 위한 비판이라는 생각이 듭니다.

분명 두 캠퍼스 사이에 수능 경쟁률 차이가 있고, 또 공공연하게 채용에 이런 부분을 고려하는 회사들이 존재하잖아요.

그걸 바로잡자는 게 저 발언의 취지였을텐데, 이런 걸 일탈해석이라고 하죠.

그런데 블라인드법은 이미 시행되고 있다면서요? 왜 다시 발의가 된건가요?

<기자>

문재인 정부는 2017년 7월부터 공공기관이나 공기업 채용에 블라인드 채용을 전면 시행하고 있는데요.

제도의 취지는 소위 '공정한 실력평가' 입니다.

블라인드 채용의 핵심은 입사지원서와 면접에 '편견이 개입될 수 있는 항목'을 삭제한다는 점입니다.

그러나 법적 근거 없이 정부 지침으로 운영되고 있기 때문에,

정부가 바뀌면 폐지될 수도 있다는 우려가 나오고 있는데요.

그래서 공공기관 블라인드 채용을 의무화하는 법률 제정을 추진하는 것으로 보입니다.

<앵커>

실제로 이 제도의 성과는 있었습니까?

<기자>

공공기관이 학력, 성별, 연령 등을 보지 않는 블라인드 채용을 도입했지만,

별다른 변화가 나타나지 않은 것으로 조사됐습니다.

한국조세재정연구원이 정부가 발표한 '공공기관 블라인드 채용 가이드라인'에 따라

강제적으로 블라인드 채용을 도입한 24개 공공기관을 분석해 봤더니

2017년 기준 SKY 출신 채용이 8.5% 수준으로 파악됐는데요.

10%였던 직전 년도보다는 낮았지만, 2013년 6%, 2015년 7.8%보다는 높았습니다.

<앵커>

스펙을 가려도 SKY 출신이 줄거나 하지는 않았다는 거네요.

사실 블라인드 채용 취지가 여러 대학 출신을 뽑으라는 취지는 아니니까 경우에 따라서는 그럴수도 있겠다 싶은데요.

<기자>

네, 그런데 또 블라인드 채용이 적합한 인재를 찾을 수 있는 방법이냐에 대해서도 의견이 갈렸습니다.

지난해 한국바른채용인증원이 채용전문 면접관들을 대상으로 한 조사결과를 보면,

85%가 블라인드 채용이 공정성을 높이는데 기여했다고 평가하면서도, 적합한 인재확보에 기여했다는 응답은 64%에 그쳤습니다.

특히 일부 전문성을 요하는 직종에서 과연 학위나 전공을 보지 않고 적합한 인재를 찾을 수 있느냐는 의구심도 제기되는 상황입니다.

<앵커>

공정성은 높아졌지만 좋은 인재를 찾기는 어려워졌다, 양날의 검이네요. 어떻게 해야 될까요?

<기자>

사실 답이 없는 것만은 아닙니다.

블라인드 채용이 도입되긴 했지만 채용방식이 여전히 고도화되지 못했다는 점을 확인할 수 있는데요.

실제로 훈련되지 않은 면접관이 지원자 한명당 5분 내외의 면접으로 선발을 마치는 행태가 다반사죠.

<앵커>

기업이 원하는 인재를 뽑는 더 좋은 채용방식을 개발해야 한다는 말이 되겠는데,

사실 대기업이나 가능한 얘기지, 중소기업들은 또 그정도 여력은 어렵지 않을까 싶긴 합니다.

선진국들은 어떻게 채용을 하고 있죠?

<기자>

해외에서는 채용 기관이나 뽑는 분야에 따라 다양한 채용 툴을 마련하고 있는데요.

마이크로소프트는 면접 때 어떤 대학을 나왔는지 굳이 따지지 않는 대신,

지원자가 어떤 공부를 어떻게 해 왔고 어떤 경력을 쌓아 왔으며 포지션에 어떻게 맞는지 철저히 검증합니다.

아마존은 '바레이저'라고 하는 독특한 사내 채용 면접관 제도를 운영하고,

구글의 에릭 슈미트 전 회장은 효과적인 면접 시간으로 한 명당 30분을 제시한 바 있죠.

채용하는 쪽 입장에서는 지원자 정보가 없는 만큼 이를 보완할 다른 장치가 필요하다는 지적입니다.


이지효기자 jhlee@wowtv.co.kr
'분교 논란' 블라인드 채용법, 자세히 뜯어보니 [이지효의 플러스 PICK]

ⓒ 한경닷컴, 무단전재 및 재배포 금지