한경 '경영성과급 논란' 웨비나를 마치고…
이번 웨비나의 주제는 '경영성과급 논란과 원청의 사용자성 논란'이었습니다. 내년 1월 시행 예정인 중대재해처벌법과 함께 2021년 국내 노동시장의 '3대 이슈'로 불리는 사안들입니다.
특히 이번 웨비나는 법무법인 세종(김동욱 변호사), 율촌(조상욱 변호사), 지평(이광선 변호사)의 노동분야 핵심 변호사들이 한 자리에서 같은 주제를 놓고 토론을 벌인 매우 이례적인 '이벤트'였습니다. 사회를 맡았던 박지순 고려대 노동대학원장은 "경쟁관계에 있는 3개 로펌의 노동전문 변호사가 한 자리에 앉은 것만으로도 의미가 크다"며 "경쟁을 넘어 우리 노동시장의 핫 이슈인 논란에 대해 전문가의 식견을 보여주는 자리였다"고 평가했습니다.
스타급 변호사들이 한 자리에 모인, 국내 어디서도 들을 수 없는 강연과 토론이다 보니 반응도 뜨거웠습니다. 웨비나 전날 오후까지 1000명이 넘는 기업의 인사노무 관련 실무자·임원, 정부·법원 관계자, 학계·법조계 인사들의 사전등록이 있었습니다. 웨비나 당일에도 "사전에 신청을 미처 못했는데 지금이라도 참여할 수 있게 해달라"는 요청이 쇄도했습니다.
한경 좋은일터연구소는 앞으로도 국내 주요 로펌은 물론 정부, 노동계, 경영계가 함께 하는 토론회 및 세미나를 지속적으로 개최할 예정입니다. 많은 관심과 성원 부탁드립니다.
한경 좋은일터연구소
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"재택근무 장점 없어" 넷플릭스 CEO 주장 실증사례 보니…
"(재택 근무에는) 그 어떤 장점도 없다(I don’t see any positives)."미국 동영상 서비스 기업 넷플릭스(Netflix)의 창업자 리드 헤이스팅스 최고경영자(CEO)가 지난해 6월 월스트리트저널(WSJ)과의 인터뷰에서 ‘재택근무’에 대해 내린 평가다. 신종 코로나바이러스 감염증(코로나19) 확산과 함께 전 세계적으로 재택근무가 확산되는 가운데 던진 발언이다. 헤이스팅스 CEO는 "새로운 아이디어를 얻으려면 토론을 해야 하는데, 재택 근무를 하면 모이기가 어렵다"며 재택근무에 부정적인 견해를 밝혀 눈길을 끌었다. 이정우 연세대 정보대학원 교수와 동대학원 박사과정의 장민제, 남은우 씨가 지난 3월 한국지식경영학회에서 발표한 '스마트워크 후 조직문화 변화 연구' 논문을 보면 헤이스팅스의 주장이 전부는 아니어도 어느 정도 일리 있어 보인다.이 논문은 서비스 분야 대기업 H사의 사례를 연구했다. H사는 코로나19가 한창 번져가던 지난해 3월부터 선제적으로 3개월간 '스마트워크'를 전사적으로 도입했다. 스마트워크란 재택근무를 비롯해 정보통신 기술을 통해 지정된 시간과 장소의 제약 없이 일하는 근무 방식을 말한다. 연구는 임원 및 본사 사무직 373명을 대상으로 '조직문화'에 대해 설문조사한 결과를 2019년 동일한 설문 조사 결과와 비교하는 방식을 취했다. 먼저 직원들의 직무 이해도는 다소 떨어진 것으로 나타났다. 선임의 업무를 직접 관찰하면서 직무 이해도를 높였던 과거와 달리 온라인 상 업무 지시와 트레이닝에는 한계가 있다는 의미다. 즉각적인 피드백(상호작용)에도 문제가 있어 직무에 대한 빠른 습득이 어려워진다는 분석도 덧붙여졌다. 현장에서 옆자리 동료를 비롯해 여러 사람과 함께 대화나 상호작용을 해가며 얻던 직·간접적인 지식이나 '암묵지' 효과를 기대할 수 없다는 설명이다. 조직 분위기나 활력도 상대적으로 낮아졌다. 팀원 간 결속을 다질 수 있는 기회가 사라지고 유관 부서의 협조를 얻는 것도 어려워졌다는 설명이다. 팀원이나 동료와 서로 소통하고 관찰하면서 서로가 가진 개성과 재능을 알아갈 수 있는 기회도 사라지고 있다는 설명이다. 연구자들은 "온라인 형식으로라도 컨퍼런스를 통해 관심사를 공유하고 상대가 가진 능력을 알아갈 수 있다면 분위기가 좋아질 수 있다"고 덧붙였다. 타 부서와의 협업도 어려워졌다는 인식이 증가했다. 팀이 물리적으로 분산된 스마트워크 업무 환경에서는 타 부서와의 협업 요청에 심리적·구조적 한계를 느낀다는 지적이다. 팀장 보다 '경영진 리더십'의 중요성에 대한 인식이 커진 점도 흥미롭다는 설명이 나왔다. 오프라인에서는 상당히 중요하다고 인식됐던 팀장의 리더십·거버넌스보다는 조직의 실질적인 변화를 주도하는 '경영진'의 리더십을 우위에 둔다는 것이다. 연구진은 "스마트워크로 조직구성원들의 전략적 이해도나 업무 프로세스 효율성은 낮았고, 소통과 협력 등 조직활력도 감소하는 것으로 검증됐다"며 "국내 대기업 문화에서 대면소통 선호, 조직단위 목표달성 문화 등 조직 내 관성이 (스마트워크 정착에) 장애로 작용하고 있다"고 설명했다. 이어 "기업은 스마트워크를 기반으로 가장 효율적인 커뮤니케이션과 리더십 변화 방향에 대한 가이드라인을 명확하게 설정해야 한다"고 덧붙였다. 곽용희 기자 kyh@hankyung.com
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사용자와 노동조합 사이에 임금교섭이 지연되어 통상적인 임금인상 시기를 한참 도과한 후에 비로소 타결되는 경우를 종종 볼 수 있다. 이런 경우 대체로 임금인상을 소급하여 적용한다. 임금 인상분 차액이 소급되어 지급되는 것이다. 그런데 이때 시간외근로수당 등 각종 법정수당 산정 기준이 되는 통상임금에 임금인상 소급분을 반영하여야 하는지 여부가 문제될 수 있다.이와 관련해 대법원은 지난 8월 “임금인상 소급분은 통상임금에 포함하여 산정되어야한다”라는 취지로 판시하였고(대법원 2021. 8. 19. 선고 2017다56226 판결, 이하 ‘대상 판결’), 위 대법원 판결 이후 대법원과 하급심 법원에서 같은 취지의 판결이 잇따르고 있다. 임금인상 소급분의 통상임금 인정에 관한 법리가 확고하게 정립되고 있는 것으로 보인다.그러나 이러한 판례 입장에 대해서는 통상임금 문제가 노사 간에 논란이 큰 사안이라는 점에서 몇가지 추가적으로 검토할 사항들이 있다. ◆대상판결에 대한 비판적 고찰1) 고정성 관련이번 판결이 2013년 대법원 전원합의체 판결(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결)에 정확히 부합하는 내용인지 의문이 제기될 수 있다. 즉, 전원합의체 판결은 통상임금 요건 중 고정성의 의미를 ‘근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정된 임금으로서, 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 것’이라고 설시하였다.그러나 특정 사업장에서는 근로자들이 임금인상 노사합의가 있기 전 임의의 날에 근로를 제공하면서 장차 임금 인상안이 언제 어떠한 수준으로 타결될지 등의 구체적 내용을 근로하는 임의의 날에 알거나 예측할 수 없는 상황이 발생할 수 있을 것이다. 그렇다면, 당해 임금인상 소급분은 사전에 확정되어 고정적이라고 보기 어려운 문제가 발생한다.2) 근로자의 ‘기대’를 통상임금 인정 기준으로 삼을 수 있는지대법원은 이번 판결에서 “매년 반복된 소급인상 합의에 따라 임금이 인상되면 소급기준일 이후의 임금인상 소급분이 지급되리라고 기대할 수 있었다”고 판시하여, 근로자들이 임금인상 소급분 지급을 기대할 수 있었다는 점을 통상임금 인정의 중요한 판단 근거로 삼은 것으로 보인다.그러나 구체적인 사안에서 어느 정도로 임금인상에 대한 소급 적용이 반복되어야 근로자들이 이에 관한 기대를 갖는다고 볼 수 있는지 객관적 기준을 제시하기가 쉽지 않은 문제가 있다. 예컨대, 노동조합이 신설되어 최초로 임금인상이 소급 적용되었다면, 당해 사업장 내에서는 임금 인상 여부와 인상률 등에 관한 아무런 선례도 없기 때문에 구체적인 ‘기대’가 형성되었다고 보기도 어려울 것이다. 이러한 사업장에까지 대상 판결의 논리를 그대로 적용할 수는 없을 것이라고 판단된다.그렇다면 근로자들로서는 어느 정도 소급 지급 사례가 축적되어야 비로소 (법적 보호가가능하거나 필요한 정도의) 기대를 가지게 되고, 이때부터 임금인상 소급분이 통상임금으로서 고정성을 갖추게 된다고 볼 것인데, 이처럼 사후적인 판단이 요구되는 애매한 중간 영역이 발생함으로써 2013년 전원합의체 판결이 제시한 기준의 의미가 불분명해지는 문제가 생길 수 있는 것이다.특히, 대상 판결의 논리를 확장하면 2013년 전원합의체 판결에서 고정성이 부정되는 임금 항목으로 언급한 ‘근로자의 근무실적을 평가하여 이를 토대로 지급 여부나 지급액이 정해지는 임금’의 경우에도 근로자들의 기대 여하에 따라 고정성이 충족되어 통상임금에 해당한다는 주장이 제기될 가능성도 배제할 수 없다.3) 논거 사례의 비현실성대상 판결은 ‘전년 대비 기본급 인상률이 50%를 넘는 경우’를 상정하면서 ‘임금인상 소급분을 통상임금에 포함하지 않는 경우, 소정근로에 대한 임금과 연장근로에 대한 임금이 동일하게 되거나 연장근로에 대한 임금이 오히려 더 적게 되는 경우가 발생할 수 있다는 점’을 논거 중 하나로 제시하였다.그러나 실제 노사현장에서 이 정도의 급격한 임금인상이 이루어지는 사례를 찾기는 쉽지 않다. 따라서 위와 같은 판례의 논거는 현실성이 결여된 감이 있고, 다수 사업장에서와 같이 임금 인상률 5% 이하로서 위와 같은 역전현상이 거의 문제되지 않는다면 달리 판단될 수 있다는 취지인지도 불분명한 측면이 있다.◆전망 및 대응방향대상 판결에 따르면 근로자들이 임금인상에 대한 소급적용에 대한 기대를 가지고 있다고 볼 수 있는 사업장에서 임금인상을 소급 적용하는 경우, 그 적용 시점부터 통상임금에도 이를 반영하여야 매년 반복적으로 임금인상을 소급 적용하여야 한다. 이와 같은 방식으로 각종 수당을 정산해야 민형사상 책임을 피할 수 있는 등 법적 리스크를 해소할 수 있을 것이다.대상판결은 “임금인상 소급분은 근로자가 업적이나 성과의 달성 등 추가 조건을 충족해야만 지급되는 것이 아니라 소정근로의 제공에 대한 보상으로 당연히 지급될 성질의 것”이라는 입장을 취하고 있음을 주목할 필요가 있다.따라서 퇴직 등으로 인해 임금인상 소급분 적용 대상에서 제외된 근로자들에게도 임금인상 소급분 지급 청구권이 인정되는지 여부에 관한 논란이 제기될 가능성도 있는데, 이런 경우 어떻게 대응할지가 문제로 대두 될 것이다.특히, 노동조합이 있는 사업장의 경우 대상 판결의 취지를 감안하여 임금협약을 체결할 필요가 있다. 즉, 노사간 임금인상 소급 적용과 통상임금 문제를 어떻게 처리할지에 관하여 보다 명확하게 정리하여야 할 것이다.김용문/ 심요섭 덴톤스리 법률사무소 변호사
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직장내 괴롭힘 사건 발생! 조사대상자가 조사받기를 거부하면?
14일부터 직장 내 괴롭힘과 관련 사용자의 조치 의무가 강화된 근로기준법이 시행됩니다. 기존에는 직장 내 괴롭힘 사실을 인지하고도 조사를 즉각 실시하지 않더라도 이렇다 할 제재규정이 없었지만, 14일부터는 사용자가 신고를 접수하거나 인지하고도 즉시 객관적 조사에 나서지 않은 경우 500만원의 과태료가 부과됩니다. 이번 주에도 지난달 29일자 뉴스레터에 이어 직장 내 괴롭힘과 관련 사용자의 대응 방안 및 실무자가 알아야할 실무 팁을 행복한일 연구소(노무법인)가 정리해 드립니다. 조사를 거부하는 조사 대상자, 양 당사자의 진술이 엇갈리는 상황 등 실제 사업장에서 빈발하고 있는 장면들에 대한 방안입니다. 업무에 참고하시기 바랍니다. Q. 직장 내 괴롭힘 사건이 접수되었는데, 조사 대상자가 별다른 이유 없이 조사를 거부합니다. 이 경우 어떻게 조사를 진행해야 할까요? 혹시 조사를 거부하는 사람에게 징계 등 인사조치도 가능할까요?A. 직장 내 괴롭힘 사건 발생 시 사용자에게 부여된 조사 의무는 근로기준법에 따라 부여되는 법률상의 의무입니다. 이에 비해, 피신고인이나 참고인 등 조사 대상자는 이러한 조사 의무의 수규자가 되지는 않습니다. 또한 수사기관도 아닌 사용자가 조사 대상자에게 부여된 헌법상의 양심의 자유를 침해하면서까지 조사를 강제할 수는 없습니다.이러한 경우 조사 대상자에게 사실 확인을 위한 조사의 필요성을 알리고 조사 절차와 조사 자료의 활용 등에 대하여 최대한 구체적이고 객관적인 설명을 통해 조사에 참여할 수 있도록 설득하는 것이 필요합니다. 예를 들어, 피신고인이 조사를 거부할 경우에는 본인의 진술권이나 방어권이 박탈되는 결과가 될 수도 있음을 알리고, 참고인 조사를 거부하는 경우에는 객관적 사실 확인에 도움이 될 수 있는 사람임을 주지시키고 이를 거부하게 되면 선의의 피해자가 발생할 수도 있음을 알리는 등의 방법으로 설득할 수 있을 것입니다.만일 입사 시 동의서나 윤리 강령 등 사규에 ‘회사의 필요시 비위행위 등에 대한 조사에 적극 참여하여야 한다’는 내용이 있다면 이를 설득의 방편으로 활용할 수 있을 것이며, 예외적으로 구체적인 규정 등 근거가 있는 경우에는 필요에 따른 인사상의 조치도 고려할 수 있을 것입니다.Q. 조사 대상자가 변호사나 노무사와 함께 조사를 받겠다고 합니다. 이러한 요청을 꼭 들어줘야 하나요?A. 결론부터 말하자면 조사 주체가 결정할 수 있는 사항으로 꼭 받아줘야 하는 것은 아닙니다. 조사 절차나 방법 등에 대하여는 근로기준법상 별도의 정함이 없고, 회사의 시설 관리권 등을 고려하면 대리인의 조사 참석을 꼭 보장해줘야 할 필요는 없습니다.다만, 상황에 따라 대리인을 통한 진술 확보가 필요한 경우도 있을 수 있으므로, 조사 주체의 판단에 따라 대리인의 대동을 허용하거나 대리인을 통한 입증자료 확보 등을 고려할 수 있을 것입니다.Q. 사실 조사를 최대한 객관적으로 하고 있는데도 불구하고, 구체적인 행위나 발언 내용에 대한 양 당사자의 진술이 상반되며 사실을 확인해 줄 참고인이나 목격자도 없는데 어떻게 사실 확정을 하여야 하나요?A. 사실 확인을 위한 최선을 다했음에도 불구하고 양 당사자의 상반된 사실 관계에 대한 주장과 진술만 있을 뿐, 이를 확인해줄 물증 등 기타 증거는 없거나 확보가 불가능한 경우가 괴롭힘 사건의 특성상 많이 발생합니다.이러한 경우에는 양 당사자의 진술의 객관성과 신빙성을 토대로 판단할 수밖에 없는 것이 현실입니다. 참고로 직장 내 성희롱 관련 사례에서 대법원(2018.4.12. 선고 2017두74702 판결)은 성희롱을 사유로 한 징계처분의 당부를 다툴 때 그 사실의 증명은 추호의 의혹도 없어야 한다는 자연과학적 증명이 아니고, 특별한 사정이 없는 한 경험칙에 비추어 모든 증거를 종합적으로 검토하여 볼 때 어떤 사실이 있었다는 점을 시인할 수 있는 고도의 개연성을 증명하면 충분하고, 피해자 진술의 증명력을 가볍게 배척하지 말 것을 주문한 바 있습니다.따라서, 조사 과정 전반에 거쳐 동일한 사실 관계에 대하여 다양한 측면으로 반복적인 질문을 하는 등으로 최대한 진술의 신빙성 및 일관성을 확인하고 기록을 남겨두는 것이 중요합니다. 또한, 괴롭힘 사건은 당사자의 심리적인 요인과 조직 내 관계가 사건에 미친 영향 등을 함께 고려하는 조사가 필요합니다.Q. 조사 대상자가 조사자의 조사 방식이나 태도에 항의하며 조사자 교체를 요구하는데 어떻게 해야 하나요?A. 직장 내 괴롭힘 사실 확인을 위한 조사는 피해자에 대한 상담과는 다른 목적으로 진행되는 절차입니다. 상담은 괴롭힘 피해자의 심리 상태를 파악하고 이에 공감하며 피해 상황에서 벗어나고 극복할 수 있도록 돕는 절차라면, 조사는 사실 관계에 대한 확인이 주된 목적입니다.사실 확인을 위해서는 조사 대상자에게 육하원칙에 맞게 진술해 줄 것을 요구하고 그에 맞지 않게 답을 할 경우 이를 정정하는 과정이 있을 수 있는데, 이 과정에서 조사 방식이나 태도에 불만을 가지고 항의하는 경우도 발생합니다. 이에 더해 조사자 교체를 요구하는 경우도 있습니다.조사자 교체 요구에 대하여도 꼭 받아들일 필요는 없습니다. 다만, 조사 결과에 대한 신뢰도를 고려해서 여건이 된다면 조사자 교체나 외부 조사기관 의뢰 등의 방법도 택할 수 있을 것입니다. 조사자 교체 요구와 같이 조사 대상자가 조사자에게 불만을 제기하는 등의 갈등 상황이 발생하지 않도록 조사자 교육을 실시하는 것도 고려할 수 있습니다.행복한 일 연구소/노무법인 백준기 노무사
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