잇따르는 '경영성과급=임금' 판결…기업의 대응은?

당기순이익 등 경영성과에 연동하여 지급하는 인센티브(경영성과급)가 임금이라는 법원 판결이 최근 잇달아 내려졌다. 편의상 '경영성과급 인정판결'이라 한다. 해당 사안은 퇴직자들이 기업을 상대로 퇴직급여 산정 기초가 되는 평균임금 산정시 임금인 경영성과급을 포함하지 않은 잘못이 있으니 미지급된 퇴직급여를 추가 지급하라고 주장한 것인데, 법원이 그 주장을 받아들인 것이다. 법원의 판단 근거 중 일부를 인용하면 “근로자가 근로를 제공하는 것은 결국 돈을 벌기 위한 것인데, 정작 퇴직자들이 지급받은 돈 중 상당한 비중을 차지하는 '경영성과급'에 대해 근로의 대가가 아니라고 보는 것은 근로계약의 본질에도 반한다”는 것이다.(서울중앙지법 2021. 6. 17. 선고 2019가합542535 판결 중 인용)

하지만 이러한 결론은 경영성과급이 임금이 아니라는 전제 하에서 보상제도를 운영한 다수 기업의 확립된 관행에 맞지 않는다. 따라서 경영성과급을 운영하는 많은 기업의 노사관계에 상당한 파장이 예상된다. 이번 판결의 기초가 된 분쟁의 내력과 배경을 보면 분쟁이 확대 재생산될 가능성이 충분하다.

이번 판결은 공공기관 경영평가성과급은 지급조건이 충족되지 않아 지급받지 못하더라도 임금이 될 수 있다고 판시한 2018년 대법원 판결(대법원 2018. 12. 13. 선고 2018다231536 판결)로 촉발된 분쟁의 결과이다. 당시 대법원은 “공공기관 경영평가성과급이 계속적·정기적으로 지급되고 지급대상, 지급조건 등이 확정되어 있어 사용자에게 지급의무가 있다면, 이는 근로의 대가로 지급되는 임금의 성질을 가지므로 평균임금 산정의 기초가 되는 임금에 포함된다고 보아야 한다”고 했다.

이는 문언상으로 볼 때, 퇴직자들에게 임금성이 부정되던 기업의 경영성과급도 (공공기관의 경영평가성과급과 마찬가지로) 비교적 명확한 판단이 가능한 계속성, 정기성, 확정성, 의무성이 인정되면 근로 대가성을 따질 필요 없이 임금으로 인정될 수 있는 것 아닌가 하는, 일견 자연스러운 의문을 불러일으켰다.

그 결과 우수한 경영성과에 기반해 고액의 경영성과급을 정기적으로 지급하는 대기업의 퇴직자들이 원고가 되어 미지급 퇴직급여의 지급을 구하는 집단소송이 하나 둘 등장하기 시작했다. 이번 판결은 이렇게 시작된 다수 집단소송 중 일부를 대상으로 퇴직자 주장을 받아들인 판결로, 그 자체가 다시 새로운 분쟁을 촉발하는 양의 되먹임 (positive feedback) 효과를 낳을 수 있다. 실제 경영성과급 인정판결 이후 퇴직자가 새로운 집단소송을 제기하려는 움직임이 나타나고 있으며, 일부 기업에서는 퇴직자가 아닌 중간퇴직금을 수령한 재직자들도 노조의 조력 하에 집단으로 유사 소송을 제기하는 사례까지 관찰된다.

그렇다면 기업은 경영성과급 인정판결 의미를 어떻게 이해해야 할까? 한마디로 “당분간 지켜볼 필요가 있다”고 답하고 싶다. 이번 판결은 법리상 논란 소지가 많아 향후 법원 입장을 예단할 수 없기 때문이다.

경영성과급이 임금으로 인정되려면 계속성, 정기성, 확정성, 의무성 외에 근로 대가성, 즉 근로제공과 직접적이고 밀접하게 관련된 성질이 필요하다. 즉 근로 대가성은 계속성 등이 있으면 추정되거나 자동으로 인정되는 것이 아니라, 엄연히 별개의 독립 요건이다.(대법원 2011. 7. 4. 선고 2011다23149 판결 참고)

그런데 경영성과급은 당기순이익처럼 국내외 경제 상황, 동종업계 동향, 경영상 판단 등 근로제공과 직접적이고 밀접한 관련이 없는 요소로 정해진다. 경영성과급 재원은 원래 주주의 몫으로, 개인성과 향상과 협력촉진을 위해 예외적으로 근로자에게 배분되는 성격도 강하다. 따라서 일반적으로 근로 대가성이 인정되기 어렵다고 본다. 이번 판결 전까지 다수의 경영성과급 집단소송에서 임금성을 부정하는 판결이 오히려 많았는데, 통상적인 경영평가급에 근로 대가성이 인정되기 어려운 점을 반영하는 것이다.

퇴직급여 산정의 기초가 되는 평균임금은 '근로자의 통상의 생활임금을 사실대로 산정하는 것'을 기본원리로 하는데(대법원 1999. 11. 12. 선고 98다49357 판결), 경영성과급이 포함되는 것이 맞는지도 논란이 될 수 있다. 공공기관과 일반 기업은 설립 근거와 운영원리가 다르므로 2018년 대법원 판결을 그대로 일반 기업의 경영성과급에 적용하기는 무리인 점, 경영성과급 지급 기준·관행 등은 기업별로 각기 다르기 때문에 이번 경영성과급 인정판결의 판단을 다른 기업에 직접 적용할 수 없는 점도 있다. 결국 경영성과급 인정판결상 결론은 일반화하기에는 이르다.

단, 이번 경영성과급 인정판결로 인해 사기업 경영성과급 임금성에 대한 분쟁이 빈발할 가능성이 높아지고 임금성 판단의 불확실성이 커진 것은 분명하다. 향후 대법원이 기준을 제시하기 전까지는 치열한 사실관계 및 법리 분쟁을 피할 수 없을 것이다. 기업은 이런 현실 하에 경영성과급 제도를 재점검할 필요가 있다.

구체적으로 살펴보면 노사관계 안정성 등 고려할 점은 있겠지만 기업은 경영성과급의 지급조건, 대상 등을 조정하거나 경영성과급 제도를 포함한 보상제도를 재편하여 어떤 명목의 금원이 임금인지 아닌지에 대한 불확실성을 없애는 방안도 검토해보아야 한다.

경영성과급 분쟁이 발생하면 경영성과급 도입 경위를 확인해 대처하는 것도 중요하다. 예컨대 경영성과급이 종래 지급되던 임금 감액 없이 사기 진작이나 기업이익 공유와 배분을 목적으로 추가적으로 지급된 것이고, 구성원들 간 임금이 아니라는 확고한 인식이 있었다면 임금으로 볼 수 없다는 주장에 더 힘이 실릴 것이다.
조상욱 법무법인 율촌 변호사
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◇조상욱 변호사는…
△서울대 법대 △사법시험 38회 △사법연수원 28기 △미국 코넬대 로스쿨 △현 법무법인 율촌 노동팀장 △현 율촌경영노동포럼 의장 △현 고용노동부 자문변호사

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