카카오페이에 들어가면 어떨까
그들의 조직문화가 다른 이유
경기도 판교 카카오페이 본사에서 이장훈 카카오페이 인사팀 리더(왼쪽)와 문지현 카카오페이 인사팀 매니저(오른쪽)가 조직문화에 대해 인터뷰를 하고 있다.  /카카오페이 제공

경기도 판교 카카오페이 본사에서 이장훈 카카오페이 인사팀 리더(왼쪽)와 문지현 카카오페이 인사팀 매니저(오른쪽)가 조직문화에 대해 인터뷰를 하고 있다. /카카오페이 제공

'아, 필립 이름이 이장훈이셨구나. 저는 필립 나이도 몰랐어요.'

지난 19일 기자와 필립(이장훈 카카오페이 인사팀 리더), 줄리아(문지현 카카오페이 인사팀 매니저)가 명함을 주고 받자 나온 얘기다. 카카오페이는 2017년 '카카오'에서 분사하기 전부터 영어 이름을 썼다. 입사할 때부터 영어이름을 쓰다보니 같은 클랜에서 서로의 한국 이름을 모르는 경우가 다반사다. '님'이나 직급도 붙이지 않는다. 가급적 위계를 신경쓰지 않고 수평적인 커뮤니케이션을 하자는 것이 카카오 계열사 전반의 원칙이어서다.

카카오페이가 또 하나 특이한 것은 '목적 조직', 일명 '클랜' 혹은 '파티'다. 슈팅게임에서나 들어볼 이름이다. 카카오페이에서는 한 사업팀에 디자이너와 개발자, 사업기획자 등이 함께 있다. 흔히 애자일 조직이라고 하는데, 스타트업에서는 당연한 팀 구성이다. 하지만 기존 금융권에서 클랜을 만들거나, 디지털 전환을 위해 한 두 개의 부서를 나눠서 배치하는 경우가 많다. 카카오페이처럼 대다수의 임직원을 목적조직으로 편성해 운영하는 곳은 찾아보기 힘들다.

또 하나, 각각의 클랜에서 진행되는 사업은 모두 사내 소셜네트워크서비스(SNS)인 '아지트'에서 공개된다. 카카오페이는 카카오 시절부터 '아지트'를 쓰고 있다. 토스 등 다른 핀테크에서도 '슬랙'을 도입해 같은 방식의 사내망을 이용하고 있다. 필립과 줄리아에게 카카오페이의 조직문화는 무엇이 다른지 들어봤다.
이장훈 카카오페이 인사팀 리더

이장훈 카카오페이 인사팀 리더

▶아지트가 뭔가요?

필립)매월 전체 임직원 미팅도 있지만 보통 아지트라는 업무용 SNS에서 이뤄집니다. 다른 사람과 공유할 업무가 생기거나 아이디어가 생각이 나면 개인 계정으로 들어가서 그냥 SNS 올리듯이 글을 씁니다. 게시글에 대한 좋아요와 싫어요 기능도 있습니다. 게시글에 동의하면 좋아요를, 아쉽거나 동의하지 않으면 싫어요를 누르기도 해요. 저희 대표인 알렉스를 멘션(언급)하면 직접 ‘이런 아이디어는 참 좋다’ 아니면 ‘이런 부분이 아쉬운 것 같다’ 댓글을 남겨줍니다.

▶아지트를 왜 쓰는 건가요?

필립)첫 번째는 보고하는데 시간이 줄어드는 거죠. 저희는 보고서의 서식을 지키고, 작성을 하고, 결재를 받고 데까지 너무 많은 에너지가 들어간다고 생각했어요. 그래서 가볍게 말하듯이 던질 수 있는 툴을 사용하고 있습니다. 두 번째로 모든 정보가 공개된다는 점입니다. 이메일을 쓰면 대화를 나눈 직원끼리만 의사결정 과정이나 프로젝트의 내용을 알 수 있어요. 하지만 아지트를 쓰면 저와 줄리아가 나눈 얘기를 모든 임직원이 필요할 때 검색해서 확인할 수 있습니다. 업무를 투명하게 공개하는 거죠.

▶업무 내용이 어느정도까지 공개되나요?

줄리아)팀에서 회의를 한 내용도 모두 아지트에 올라가요. 다른 분이 어떤 일을 하고 있는지 대부분 알 수 있다고 보시면 돼요. 알렉스(류영준 카카오페이 대표)나 클랜장들도 클랜이나 파티에서 일이 어떻게 돌아가고 있고, 멘트를 줘야할 게 뭔지 아지트에서 알 수 있어요. 업무 내용이 올라오거나, 어떤 제안이 올라오면 댓글로 피드백도 종종 달려요. '좋아요'나 '싫어요' 버튼을 눌러서 피드백을 주기도 하고요. 참고로 회의 내용은 들어온 사람 중 주도한 사람이 하기도 하는데 정해진 건 없어요. 인사팀은 필립(리더)이 정리하시는 편이죠. 필요한 사람들이 하는 방식인 것 같아요.

▶의견 제시가 자유로울 수 있을까요?

필립)인사팀에서는 성과방식이라던가 하는 것들을 아지트에 공개하는데, '싫어요' 버튼이 참 많이 눌리더라고요. 자기 영어이름 달고도 '마음에 안든다', '부당하다'라는 식의 의견이 달려요. 특히 인사팀에 싫어요가 많이 달려서…. 요즘은 코로나 대응 아지트에 멘션이 많이 걸립니다. 전사가 원격을 하고 있으나, 곳곳에 자가격리 하더라도 우려스러운 부분 발생하면 아지트로 공유 주시고요.

▶아지트에서만 소통이 이뤄지는 건가요

줄리아)아지트 외에도 타운홀 미팅 형식인 ‘캔미팅’이란 자리를 마련해요. 월 1회 진행되고, 그간의 업무와 피드백, 앞으로의 목표를 말하는 자리에요. 요즘에는 직접 모이기 어려워서(코로나19 사태 이후) 온라인으로 하고 있습니다.

▶피드백이 많으면 사업에 '속도'를 내기가 어려울텐데요.

필립)'목적조직'이란 걸 작년에 도입했어요. 디자이너들은 디자이너끼리, 개발자는 개발자끼리 이렇게 직군별로 모여있는 것을 기능조직이라고 합니다. 반면 같은 직군은 아니더라도 같은 목표를 가지고 있는 조직을 목적 조직이라고 합니다. 저희는 이를 ‘클랜’이라고 부릅니다. 대표적으로 금융사업 클랜, 결제사업 클랜, 전자문서 클랜 등이 있어요.

▶왜 이런 제도를 도입한 건지요?

필립)카카오페이가 처음부터 목적조직으로 운영한건 아닙니다. 카카오에서 분사돼 나왔을 당시에는 직원이 많지 않아 기능조직을 유지했죠. 회사가 성장하며 매해 150~200명의 신규채용이 이뤄졌습니다. 조직이 커지니 기획팀에서 하고 싶은 사업이 개발팀에서 우선순위에 밀리는 경우가 왕왕 생겼죠. 사업에 엇박자가 나기도 하고요. 고객관점에서 밀접하게 움직일 수 있고, 직군별 시너지를 높일 수 있는 방법이 뭐가 있을까 생각하다가 1년 전부터 목적조직을 도입했습니다.

▶조직 개편이 효과가 있었나요?

필립) 각양각색의 직군이 하나의 목표를 보고 달려가니까 달성하는 속도가 빨라졌어요. 예를 들어 결제사업 클랜에서 거래액을 늘리기 위해 아이디어를 내놓고, 이를 개발이나 디자인으로 구현하는 과정들이 한 조직 안에서 움직이는거죠. 또 속도를 높이기 위해 의사 결정이 나기 전까지는 최대한 수평적인 커뮤니케이션을 장려하지만 결정이 필요한 시기에는 조직 체계에 맞게 과감하고 빠른 결정을 내리고 있죠.
문지현 카카오페이 인사팀 매니저

문지현 카카오페이 인사팀 매니저

▶각 조직의 목표는 누가 정하나요?

줄리아)개개인이 정합니다. 대표나 임원들이 할 일을 정해주는 탑다운 방식이 아니라 직원이 직접 목표를 정하죠. 이를 통해 팀원, 리더나 이야기를 나누고 현실화가 가능한 사업이라면 조직 목표를 함께 세웁니다. 자기주도적으로 업무를 해나가야 하죠. 직원이 도움을 요청하기도 전에 리더가 은근히 ‘이런걸 해보는 것 어때?’라며 업무 방향을 제시하는 마이크로 매니징도 지양합니다.

마리(송수지 브랜드실 커뮤니케이션 매니저)예를 들면 필립이 줄리아의 리더지만 섬세한 것까지 관리하지 않아요. 알렉스도 강조하는 포인트고요. 요새 '카카오페이가 일하는 방식 2.0'이라고 해서 일하는 문화를 재정립했습니다. 줄리아가 '일하는 방식 2.0 적립'을 담당하셨어요. 모든 발표내용을 스스로 만들고, 부사장급 인터뷰도 주도하셨습니다.

▶자기가 알아서 일을 하더라도 중요한 건 리더의 결재가 필요할텐데요.

필립)아지트에서 멘션을 거는 범위는 정해져있지 않아요. 메인 담당자 멘션 후 팀 참조를 넣으면 팀 분들이 의견을 주시기도 하고, 다른 분들을 추가로 소환해서 참조를 걸어 주시는 경우도 있습니다. 멘션이 걸리지 않아도, 관심 게시판은 찾아가면서 푸쉬를 받게끔 선택할 수 있습니다. 관심 있으신 분들은 추가로 아이디어를 주시기도 하고요.

▶의사결정의 속도를 유지할 수 있을까요.

줄리아)수평 커뮤니케이션을 통해 다양한 의견을 듣고, 리더들이 결정을 하면 팀워크를 갖고 추진합니다. 참고로 요즘 '월간 알렉스'란 게 생겼어요. 알렉스가 본인의 생각이나 회사의 방향성, 개인적 이야기를 글로 정리해서 매월 알려줘요. 직원들이 궁금한 것들을 직접 얘기해주기 때문에 양방향으로 대화도 가능하고요.

▶개인이 알아서 일하면 업무에 느슨해질 수도 있을텐데요.

필립)‘풀어주면 놀거다’라고 보지 않아요. 일을 왜 스스로 해야하는지 알고있고, 이게 사용자들에게 어떤 도움이 될지 고민할 거라고 믿는 거죠. 그래서 면접을 볼때도 이런 문화와 잘 맞는 지원자인지 중요하게 평가합니다.

▶어떤 기준으로 채용을 하시나요.

줄리아)직무적합성과 문화적합성을 함께 봅니다. 1차에는 실무자가 들어가 직무적합성을 보고, 2차는 문화적합성에 포커스 맞춘 인터뷰를 진행하고요.

필립)자기소개서는 중요하게 보지는 않아요. 직무기술서와 같은 것을 위주로 봅니다. 개발자 분들의 글 실력이나 문장력으로 업무능력을 판단하기는 불가능하니까요. 어떠한 커리어패스를 끌고 오셨는지, 그게 회사에 어떤 도움이 될지, 문화적으로 카카오페이와 맞을지 등을 봅니다. 문화적 핏은 인터뷰 과정에서 확인해요. 말씀드린 일하는 방식 2.0을 기반으로 문화적합성 테스트를 하는 거죠. 기존 회사들이 말하는 ‘인재상’을 저희는 ‘크루 다움’이라고 표현합니다. 보통 방식을 1:1로 매칭시켜 부합하는 분인지, 자기주도성이 있는지 등을 검증하는 거에요. (카카오페이는 22일부터 경력 공채를 시작한다.)

"동료 이름도 나이도 몰라"…법인카드 전직원에 주는 회사

▶카카오페이의 복지가 궁금한데요, 예를 들어, 대학원 비용을 지원해주는 것들은 있나요?

필립)자기 직무와 맞는 부분은 외부 인터넷 강의 등을 강의 찾아 들을 수 있게 끔 열어놓고 지원하죠. 강의료는 법인카드로 계산할 수 있고, 월 횟수에 제한은 없어요.

참고로 법인카드를 1인당 1개씩 나눠드립니다. 마음대로 쓸 수 있기는 한데 부적절한 데 쓰는 경우는 못본 것 같아요. 휴가의 경우도, 팀 리더가 휴가 승인을 따로 하는 방식이 아닌 본인이 먼저 쓰고 공유만 하는 방식입니다.

박진우/오현아 기자 jwp@hankyung.com

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