20년 가까이 운영된 성과급 제도
"초일류 기업 만든 원동력이지만 복잡한 산정방식은 바꿔야" 지적도
“고향에서 만난 가족, 친구들이 너나 할 것 없이 ‘특별성과급을 받았으니 한턱 쏘라’고 하더군요. 어디 하소연할 데도 없고, 스트레스만 받고 왔습니다.”
삼성전자 의료기기사업부에서 일하는 김모 과장은 고향인 부산에 내려갔다가 올라온 7일 “성과급만 생각하면 속이 답답하다”고 털어놨다. 설 연휴 직전인 지난달 31일 삼성전자가 대규모 성과인센티브(OPI·옛 PS)를 임직원에게 일괄 지급했다는 언론 보도로 ‘억대’ 성과급이 연휴 밥상머리를 달궜기 때문이다. 실상은 전혀 다르다고 ‘삼성맨’들은 항변했다. 사업부 실적에 따라 OPI를 차등 지급받기 때문이다. 지난해 삼성 전 계열사를 통틀어 OPI의 최대치(연봉의 50%)를 받은 부서는 삼성전자의 반도체 관련 사업부뿐이었다. 삼성 전체 임직원의 10% 남짓이다.
실적 하락해도 성과인센티브는 ‘두둑’
삼성이 매년 1월 말 지급하는 OPI는 회사가 벌어들인 초과이익을 최대 20% 범위 이내에서 임직원에게 나눠주는 삼성만의 독특한 성과급 제도다. “동기끼리도 급여가 3배 차이가 나야 한다”는 이건희 삼성그룹 회장의 성과보상 철학에 따라 2001년 도입됐다. 삼성그룹 주요 계열사를 세계 초일류 기업으로 키워낸 원동력이라는 평가를 받지만 회사 안팎에선 개인 및 조직의 능력과 성과를 제대로 반영하지 못한다는 지적도 나온다.
삼성전기의 컴포넌트사업부가 대표적이다. 이 사업부 임직원은 “실적에 비해 성과인센티브가 턱없이 적다”며 불편한 기색을 감추지 않는다. 지난해 컴포넌트사업부 OPI는 20%로 2017년 8%에서 12%포인트 높아졌다. 영업이익은 2016년 1252억원에서 2018년 1조1200억원(잠정 실적 기준)으로 2년간 9배 급증했다. 반면 삼성전자 무선사업부 등 일부 사업부는 실적에 비해 과도한 성과인센티브를 받는다는 지적을 받는다.
임원도 모르는 인센티브 고차 방정식
이런 차이는 초과 이윤의 일부를 임직원에게 돌려준다는 OPI의 기본 원칙 때문에 비롯됐다. 실적이 하락해도 이익을 내는 사업부는 대규모 성과급을 받지만 신사업에 진출한 부서는 이익을 낼 때까지 OPI를 한 푼도 받을 수 없는 구조다.
최근 들어선 OPI를 회사 사정과 업황에 맞게 바꾸는 계열사도 나오고 있다. 삼성증권은 2016년부터 OPI를 없애고 개인 고과에 따라 분기 성과급을 지급한다. 삼성전기, 삼성SDS 등은 전 사업부에 동일한 OPI를 준다. 반면 삼성전자는 업종 특성에 따라 OPI를 세분화한다. 삼성전자 관계자는 “애플, 구글 등 글로벌 경쟁사들과 보수 수준을 맞추지 못하면 유능한 인재들이 회사를 그만둔다”고 했다.
회사 안팎에선 20년 가까이 운영해온 OPI를 근본적으로 바꿀 때가 됐다는 얘기도 나온다. 조직 개편, 인사 이동, 신사업 진출 등을 어렵게 하고 있다는 의견 때문이다. 이경묵 서울대 경영학과 교수는 “경영진이 OPI라는 강력한 인센티브 때문에 장기 투자를 미루려 할 수 있다”고 지적했다. 삼성의 한 고위 관계자는 “OPI 산정 방식을 직원들이 이해하기 쉽게 바꿀 필요가 있다”고 말했다.
세계 최대 자산운용사인 블랙록이 삼성전자 지분 5.03%(3억여 주)를 보유하고 있다고 7일 공시했다.블랙록의 펀드 등 특수관계자들은 지난달에만 삼성전자 주식 211만 주가량을 장내에서 순매수하며 지분율을 5% 이상으로 확대했다. 지난달 기준으로 주당 매수 가격은 약 4만5000원으로, 블랙록의 총 매수금액은 약 950억원이다. 증권가에서는 블랙록이 삼성전자 주가가 바닥을 치고 반등할 가능성이 높다고 보고 지난달 매수에 나선 것으로 분석하고 있다.이날 삼성전자 주가는 150원(0.32%) 하락한 4만6200원에 마감했다.이고운 기자 ccat@hankyung.com
지난해 세계 반도체업계에서 2년 연속으로 미국 인텔을 제치고 매출 기준 1위에 오른 삼성전자가 반도체 구매에서도 선두 자리를 지켰다. 반도체와 스마트폰을 동시에 생산하는 만큼 반도체 판매와 구매 모두에서 큰 영향력을 갖고 있다는 의미다.글로벌 시장조사업체 가트너가 최근 발표한 ‘2018년 글로벌 반도체 고객업체 톱10’에 따르면 삼성전자는 9.1%의 점유율로 전년에 이어 1위를 차지했다. 삼성전자의 반도체 구매액은 전년보다 7.5% 늘어난 434억2100만달러(약 48조5880억원)에 달했다. 스마트폰 경쟁 업체인 미국 애플(418억8300만달러·7.9%)이 그 뒤를 이었고 △화웨이(211억3100만달러·4.4%) △델(197억9900만달러·4.25%) △레노버(196억5800만달러·3.7%) 등이 5위권에 들었다.다만 삼성전자의 점유율은 전년(9.6%) 대비 소폭 떨어졌다. 가트너는 “화웨이, 레노버, BBK일렉트로닉스, 샤오미 등 중국계 업체 4곳이 톱10에 들었다”며 “삼성전자와 애플은 1·2위를 유지했으나 구매액 증가율은 비교적 낮았다”고 설명했다.고재연 기자 yeon@hankyung.com
“고향에서 만난 가족, 친구들이 너나 할 것 없이 ‘특별성과급을 받았으니 한턱 쏘라’고 하더군요. 어디 하소연할 데도 없고, 스트레스만 잔뜩 받고 왔습니다.”삼성전자 의료기기사업부 김 모 과장이 고향인 부산에 내려갔다 올라온 지난 7일 “성과급 때문에 화병이 생길 지경”이라며 들려준 얘기다. 설 연휴 직전인 지난달 31일 삼성전자가 대규모 성과인센티브(OPI·옛 PS)를 임직원들에게 일괄 지급했다는 언론 보도로 ‘억대’ 성과급이 연휴 밥상머리를 달궜기 때문이었다. 실상은 전혀 다르다고 ‘삼성맨’들은 항변했다. 사업부 실적에 따라 OPI를 차등 지급 받아서다. 지난해 삼성 전 계열사를 통털어 OPI의 최대치(연봉의 50%)를 받은 부서는 삼성전자의 반도체 관련 사업부뿐이었다. 삼성 전체 임직원들의 10% 남짓이다. 김 모 과장이 받은 OPI는 9%로 금액으로 따지면 1000만원 미만이다. 삼성전자의 한 관계자는 “신입사원으로 함께 입사한 동기들도 적게는 수백만원부터 많게는 수천만원까지 OPI 격차가 벌어진다”며 “같은 회사 직원인지 의심이 들 정도”라고 말했다.◆실적 하락해도 성과인센티브는 ‘두둑’삼성이 매년 1월 말 지급하는 OPI는 회사가 벌어들인 초과이익을 최대 20% 범위 이내에서 임직원들에게 나눠주는 삼성만의 독특한 성과급 제도다. “동기끼리도 급여가 3배 차이가 나야 한다”는 이건희 삼성그룹 회장의 성과 보상 철학에 따라 2001년 PS(Profit Sharing·초과 이익 분배금)라는 이름으로 처음 도입됐다. 2014년 개인 고과를 더 반영하는 방식으로 개선하면서 OPI로 명칭을 바꾸는 등 매년 조금씩 제도를 손보고 있지만 ‘초과 이익을 직원들에게 돌려준다’는 골격은 그대로 유지하고 있다. 삼성그룹 주요 계열사들을 세계 초일류 기업으로 키워낸 원동력이라는 평가와 함께 개인 및 조직의 능력과 성과를 제대로 반영하지 못한다는 지적도 받고 있다.예를 들어 삼성전기 컴포넌트사업부의 OPI는 2017년 8%에서 2018년 20%로 12%포인트 높아졌다. 이 사업부 임직원들은 “실적에 비해 성과급 규모가 턱없이 작다”는 불만을 내놓는다. 컴포넌트사업부의 영업이익은 2016년 1252억원에서 2018년 1조1200억원(추정치) 등으로 2년간 9배 급증했다. 삼성전자 무선사업부는 2008년부터 2017년까지 10년간 OPI를 최대치 (50%)로 받았다 지난해엔 46%였다. 이 기간 IM(인터넷·모바일) 사업부 영업이익은 하락세였다. 2013년 24조9600억원에서 지난해 10조1700억원으로 5년간 59.3% 급감했다.◆임원도 모르는 인센티브 고차 방정식이런 OPI의 특성은 사업 이익의 일부를 임직원들에게 돌려준다는 OPI의 기본 원칙 때문에 생기는 것이다. 실적이 하락하더라도 이익을 내는 사업부는 대규모 성과급을 받을 수 있지만 신사업에 진출한 부서 등은 이익을 낼 때까지 OPI를 한푼도 받지 못하는 구조다. 이런 문제를 해결하기 위해 OPI 제도를 매년 조금씩 수정하다보니 “재무팀의 관련 임직원이 아니면 사업부장도 OPI 산정 방식을 제대로 모른다”는 지적이 회사 내부에서 나올 정도다. 이런 시스템이 조직 내 위화감을 키우고 회사 내부 조직 개편이나 인사이동, 신사업 진출 등을 어렵게 만드는 요인이 되고 있다는 비판도 제기되고 있다. 실제 과거 삼성이 차세대 사업으로 키우기 위해 우수 인력들을 차출해 만들었던 의료기기사업부나 LED사업부의 임직원들은 현재 기대치만큼의 성과를 내지 못해 ‘성과급 잔치’에서 소외받고 있다는 불만을 갖고 있다.◆계열사 맞춤형 OPI 확산최근 들어선 성과인센티브 제도를 회사 사정이나 업황에 맞게 바꿔 적용하는 계열사들도 나오고 있다. 삼성증권은 2016년부터 OPI를 없애고 개인 고과에 따라 분기 단위 성과급을 지급하고 있다. 개인 성과를 비교적 객관적으로 측정할 수 있는 증권업 특성을 반영했다. 삼성전기는 지난해 영업이익이 4배 불어난 컴포넌트사업부와 적자 폭이 확대된 기판사업부의 OPI를 동일하게 20%로 책정했다. 회사 관계자는 “조직 내 위화감을 없애고 사기를 진작하기 위한 목적”이라고 설명했다.삼성SDS도 사내 6개의 서로 다른 사업부 OPI를 약 18%로 동일하게 정했다. 회사 규모가 큰 삼성전자는 서로 다른 OPI를 적용하는 부서만 최소 18개에 달한다. 삼성전자 관계자는 “무선사업부나 반도체 관련 부서의 성과급이 상대적으로 높은 이유 중 하나는 애플, 인텔 등 글로벌 경쟁사들과 벌이고 있는 인력 쟁탈전 때문”이라고 설명했다.회사 안팎에선 20년 가까이 운영해 온 OPI를 근본적으로 바꿀 때가 됐다는 얘기도 나온다. 이경묵 서울대 경영학과 교수는 “OPI가 강력한 인센티브로 작용하면 경영진들이 미래를 위한 장기 투자를 미루려는 경향이 생겨날 수 있다”고 지적했다. 단기성과를 내기 어려운 설비투자나 인수합병(M&A)을 미루면 OPI를 더 많이 받을 수 있는 구조 때문이다. 삼성의 한 고위 관계자는 “글로벌 경쟁이 치열한 사업부와 과점 시장의 특성을 갖는 사업부 임직원들을 정성적으로 평가할 시스템을 갖춰야 한다”고 했다.좌동욱 기자 leftking@hankyung.com
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