정부가 당초 최저임금법 시행령 개정안에서 예고한 대로 최저임금 산정 기준 시간에 주휴시간을 포함하기로 했다.
이 문제를 둘러싼 정부와 경영계의 갈등으로 극히 복잡한 국내 임금체계의 문제가 다시 한번 불거졌다.
이재갑 고용노동부 장관은 이날 정부서울청사에서 최저임금법 시행령 개정안을 심의한 국무회의 직후 브리핑에서 최저임금 산정 기준 시간에 주휴시간을 포함하는 문제에 대해 "당초 개정안대로 시급 산정을 위한 시간과 임금에 포함되도록 했다"고 밝혔다.
정부는 이날 국무회의에서 최저임금법 시행령 개정안을 의결하지는 못했다.
최저임금 산정에 법정 주휴시간은 포함하되 노사 합의로 정하는 약정휴일시간·수당은 제외하는 내용의 수정안을 오는 31일 심의하기로 했다.
주무 부처인 노동부가 최저임금법 시행령 개정을 추진해온 것은 최저임금 산입범위를 확대한 개정 최저임금법이 내년 1월 1일부터 시행됨에 따른 것이다.
개정 최저임금법은 매월 1회 이상 정기적으로 지급하는 임금을 최저임금 산입범위에 넣되 정기상여금의 경우 시급 기준인 그해 최저임금 월 환산액의 25%는 산입하지 않도록 했다.
복리후생 수당은 최저임금 월 환산액의 7%가 산입범위에서 빠진다.
최저임금 산입범위에서 제외되는 정기상여금과 복리후생 수당을 계산하려면 최저임금 월 환산액부터 구해야 하는데 이를 위해서는 시급인 최저임금에 1개월에 해당하는 최저임금 산정 기준 노동시간을 곱해야 한다.
노동부는 시행령 개정안에서 최저임금 산정 기준 시간에 소정근로시간(노동자가 실제 일하기로 정해진 시간)과 주휴시간을 포함한 '소정근로시간 외 유급으로 처리되는 시간'을 합하도록 했다.
주휴시간은 주휴수당 지급에 해당하는 시간으로, 노동자가 실제 일하지는 않은 시간이다.
근로기준법상 주휴수당은 1주 15시간 이상 근무한 노동자가 휴일에 일하지 않고도 받는 1일치 임금으로, 한국 외에도 스페인, 멕시코, 대만, 브라질, 콜롬비아, 터키, 태국, 인도네시아 등 8개국에 있는 제도다.
소정근로시간 주 40시간을 기준으로 하고 월평균 주 수(4.345)를 적용할 경우 최저임금 산정 기준 시간은 소정근로시간만 넣으면 174시간이고 주휴시간(일요일 8시간)을 합하면 209시간으로 늘어난다.
최저임금 산정 기준 시간은 개별 사업장의 최저임금 위반 여부를 가리기 위해 최저임금 산입범위에 들어가는 월급을 시급으로 환산할 때도 적용된다.
최저임금법 시행령 개정안을 둘러싼 논란도 이 부분에서 불거졌다.
최저임금 위반 여부를 따질 때는 사업주가 노동자에게 월급으로 준 임금 중 최저임금 산입범위에 들어가는 것을 합해 최저임금 산정 기준 시간으로 나눠 '가상 시급'을 산출하고 이를 최저임금과 비교한다.
개정안대로 최저임금 산정 기준 시간에 주휴시간 등을 포함하면 분모가 커져 가상 시급이 줄어든다.
사업주 입장에서는 같은 월급을 주고도 최저임금 위반 가능성이 커지는 것이다.
예를 들어 최저임금 8천350원이 적용되는 내년에 노동자 A 씨의 월급 중 기본급을 포함한 최저임금 산입범위에 들어가는 임금이 170만원이라면 소정근로시간인 174시간으로 나눌 경우 가상 시급이 9천770원이 돼 최저임금 위반이 아니지만, 주휴시간을 합한 209시간으로 나누면 8천130원으로 줄어 최저임금 위반이다.
개정안의 내용은 노동부가 1988년 최저임금 제도 도입 이후 일관적으로 적용해온 행정 지침과 일치한다.
그러나 대법원이 2007년부터 이와는 맞지 않는 판례를 내놓으면서 혼란이 생겼다.
일부 대법원 판례가 최저임금 산정 기준 시간을 소정근로시간으로 해야 한다고 밝힌 것이다.
경영계는 최저임금 수준이 낮았던 시절에는 노동부의 행정 지침을 받아들였으나 최저임금이 빠르게 인상되자 대법원 판례를 근거로 삼아 행정 지침에 반발하기 시작했다.
노동자가 실제 일하지도 않은 주휴시간 등을 최저임금 산정 기준 시간에 포함하는 것은 맞지 않는다는 게 경영계의 주장이다.
노동부가 지난 8월 최저임금법 시행령 개정안 입법예고로 행정 지침의 명문화에 나서자 한국경영자총협회(경총)를 비롯한 경제단체가 성명을 내는 등 집단 반발 양상으로 확산했다.
노동부는 행정 지침과 대법원 판례 불일치로 인한 혼란을 막기 위해 시행령 개정으로 지침을 명문화할 필요가 있다고 강조한다.
최저임금법도 최저임금 환산 방법을 시행령으로 정하도록 규정하고 있다.
대법원 판례는 현행 최저임금법 시행령이 최저임금을 시급으로 환산할 때 '소정근로시간 수'로 나누도록 규정한 데 대한 '문리적(文理的) 해석'이라는 게 노동부의 입장이다.
이에 대해 경영계는 노동부가 대법원 판례에 따라 행정 지침을 바꿔야 한다고 반박한다.
또 최저임금 위반은 형사 처벌 사안인 만큼, 최저임금 환산 방법을 명문화하더라도 죄형 법정주의에 따라 국회 입법으로 해야 한다고 주장한다.
최근 현대모비스를 비롯해 고액연봉을 주는 일부 대기업에서 최저임금 위반이 적발되자 최저임금법 시행령 개정안을 둘러싼 논란에 기름을 부은 격이 됐다.
대기업의 최저임금 위반 사례는 과거에도 있었지만, 경영계는 최저임금 대폭 인상의 폐단이 이번에 여실히 드러났다며 최저임금법 시행령 개정으로 고액연봉 대기업도 최저임금 위반이 속출할 것이라는 우려를 제기했다.
그러나 고액연봉 대기업의 최저임금 위반은 최저임금 인상보다는 기본급이 지나치게 적은 기형적인 임금체계 탓으로 노동부는 보고 있다.
국내 기업은 대부분 기본급뿐 아니라 상여금, 시간외근무 수당, 연월차 수당, 성과급, 급식비, 교통비 등 복잡다기한 임금체계를 갖고 있다.
이는 연장근로수당 등의 기준인 기본급을 최소화하기 위한 경영 전략의 결과라는 게 노동부의 판단이다.
경영계는 노조의 임금 인상 요구와 기업에 불리한 노동관계법에 적응해온 결과일 뿐이라고 반박한다.
한국경영자총협회(경총)는 이날 입장문에서 최저임금 산정 기준 시간에 주휴시간을 포함하기로 한 것을 비판하며 "우리나라의 복잡하고 기형적인 임금체계를 단순하고 체계적인 선진형으로 개편하는 것을 최우선적인 노동행정 국정과제의 하나로 추진해줄 것을 정부에 요청한다"고 촉구하기도 했다.
복잡한 임금체계는 일선 사업장의 최저임금 준수를 어렵게 하는 요인으로도 거론된다.
노동자가 자기 임금이 최저임금 위반에 해당하는지 알기 어려운 경우가 많기 때문이다.
복잡한 임금체계를 단순화해야 한다는 점에서는 노동계도 입장이 같다.
다만, 노동계는 지나치게 적은 기본급을 늘려 전반적인 임금 상승으로 이어져야 한다고 주장한다.
노동부는 최저임금 산입범위 확대에 따라 기업이 1개월 이상 주기로 지급하는 상여금 등을 매월 지급하도록 하는 등 임금체계 개편을 유도할 수 있을 것으로 기대하고 있다.
그러나 개별 사업장에서 노사의 이해관계가 얽힌 임금체계를 개편하기는 쉽지 않을 전망이다.
경총은 정부가 고액연봉 대기업이 최저임금 위반에 해당할 경우 임금체계 개편을 위한 시정 기간을 주기로 한 데 대해 "노조 합의 없이는 어떤 임금체계 변경이 불가능한 기업 현실에서는 최장 6개월의 자율 시정 기간 부여는 정부의 책임 회피성 미봉책에 지나지 않는다"고 비판했다.
“크게 낙담했고 억울한 심경마저 느낀다.”정부가 24일 최저임금 산정 기준에서 약정유급휴일(토요일)의 시간과 수당을 빼는 내용의 수정안을 마련하자 경제계가 크게 반발하고 있다. 경제계의 줄기찬 반대로 정부가 한발 물러선 것처럼 보이지만 실제로는 하나도 바뀐 게 없어 기업 부담이 줄지 않을 것이라는 게 재계의 판단이다. 근로자가 실제 일을 하지 않는 법정유급휴일(일요일)은 여전히 최저임금 산정 기준시간에 포함됐고, 약정휴일을 기준시간(분모)에서 빼면서 이에 대한 수당도 기준임금(분자)에서 제외해 의미를 퇴색시켰다는 비판이 나온다. 정부의 수정안이 확정되면 현대자동차와 기아자동차, 현대모비스처럼 신입사원에게 연봉 5000만원 이상을 주는데도 일부 직원 급여(시급 기준)가 최저임금 기준에 미달하는 ‘황당한’ 사례도 사라지지 않을 전망이다.한국경영자총협회는 이날 입장문을 통해 “정부가 최저임금 시급을 산정할 때 약정휴일을 분자(수당)와 분모(시간)에서 동시에 제외하기로 한 것은 고용노동부의 기존 입장과 같고 경영계에는 아무런 의미가 없다”며 “본질적인 문제를 해결하려면 최저임금을 계산할 때 실제 근로하는 시간만 적용해야 한다”고 지적했다. 이어 “대법원이 이미 실제 근로하지 않은 가상의 유급휴일시간을 분모에 포함하면 안 된다는 판결을 내렸는데도 정부는 실체적 진실을 외면하고 불합리한 기업 단속 잣대를 끝까지 고집했다”고 비판했다.임금체계 변경에 대해 기업들에 6개월간의 자율시정기간을 준 것도 무의미하다고 주장했다. 노조가 동의하지 않으면 임금체계 변경이 불가능한 현실을 외면한 ‘책임 회피성 대안’이라고 경총은 꼬집었다. 기본급 비중이 상대적으로 낮은 임금체계는 노조에 막강한 단체교섭권과 행동권을 부여한 노동법에 대응하기 위해 기업들이 어쩔 수 없이 선택한 결과물인데도 정부가 그 책임을 기업에 돌리고 있다는 게 경총의 설명이다.전국경제인연합회와 대한상공회의소도 경총과 한목소리를 냈다. 두 단체는 “최저임금 위반 여부를 따질 때는 근로자가 실제 받는 임금(분자)을 실제 근로시간(분모)으로 나눠 계산해야 한다”고 강조했다.소상공인연합회는 격앙된 반응을 보였다. 연합회는 “고용시장에 극심한 혼란을 안겨주고 소상공인을 범법자로 내모는 주휴수당을 폐지하는 게 글로벌 기준에 맞다”며 “소상공인의 분노와 저항이 터져 나올 수 있는 상황임을 정부가 직시해야 한다”고 했다. 연합회 측은 헌법소원을 내겠다는 뜻도 밝혔다.도병욱/전설리 기자 dodo@hankyung.com
끝내 고용노동부의 고집을 꺾지 못했다. 기업의 인건비 부담을 가중시킬 ‘최저임금 시행령 개정안’을 놓고 장관들이 모여 격론을 벌인 것도 무용지물이 됐다. 정부는 24일 국무회의를 열어 시행령 개정안을 부분 수정하기로 했다. 하지만 기존과 사실상 달라진 게 없어 시늉만 냈다는 평가가 나온다.▶본지 11월30일자 A4면 참조수정안은 최저임금 산정 기준에서 노사 합의로 정하는 약정휴일(통상 토요일)은 제외한다는 것이다. 이재갑 고용부 장관은 “경영계 부담이 가중된다는 오해가 증폭돼 이를 해소하기 위한 조치”라고 했다. 그러면서 “약정휴일에 해당하는 시간과 임금을 모두 제외하기로 했다”고 덧붙였다.산업계가 지적하는 것은 이 부분이다. 최저임금 시급은 산입 범위에 들어가는 임금(분자)을 근로시간(분모)으로 나눠 계산한다. 수정안대로 산식에서 분모와 분자를 함께 제외하면 결과적으로 최저임금 시급은 종전과 달라지는 게 없다. 더구나 수정안에서는 최저임금 논란의 핵심인 법정 주휴일(통상 일요일)은 그대로 두기로 했다. 연봉 5000만원이 넘는 대기업 근로자도 최저임금을 위반하는 문제는 여전히 해소되지 않은 셈이다.한국경영자총협회는 “시늉만 낸 아무런 의미 없는 방안”이라고 비판했다. 소상공인연합회도 주휴시간을 그대로 둔 것과 관련해 “헌법소원을 제기하겠다”고 밝혔다. 박지순 고려대 법학전문대학원 교수는 “기업과 근로자 등 이해당사자의 권리·의무 변동을 심각히 초래하는 사안을 시행령으로 규정하는 것은 문제가 있다”고 말했다.백승현 기자 argos@hankyung.com
결국 아무것도 달라진 게 없었다. 정부가 최저임금법 시행령 개정안을 다시 손보기로 했지만 정작 논란의 핵심인 법정 주휴시간은 그대로 둔 채 ‘땜질 처방’에 그쳤기 때문이다. 그동안 최저임금 시급 환산 논란의 핵심은 근로자가 받은 임금(분자)을 몇 시간(분모)으로 나눌 것인지였다. 대법원은 주휴일(통상 일요일 8시간)과 노사 간 약정휴일(통상 토요일 4시간 또는 8시간)을 모두 뺀 월 174시간(소정근로시간)만 분모로 해야 한다고 봤다. 반면 고용노동부는 174시간에 주휴일·약정휴일도 포함해 209~243시간이 된다고 봤다. 고용부 계산식대로라면 분모가 커져 연봉 5000만원 이상 받는 일부 대기업 근로자도 시급 기준으로 최저임금을 밑돌게 된다.고용부는 이번 시행령 재개정을 통해 약정휴일 시간과 그에 해당하는 임금을 동시에 제외키로 했다. 결과적으로 분자와 분모가 모두 줄어들면서 최저임금 시급은 기존과 달라지지 않는다. 산업현장의 우려를 감안해 홍남기 부총리 겸 기획재정부 장관 등이 국무회의 하루 전까지 고용부를 설득했지만 결국 ‘마이웨이’를 꺾지 못한 것이다. 시행령 재개정을 촉발한 ‘연봉 5000만원 이상 근로자의 최저임금 위반 논란’도 여전할 것이라는 게 전문가들 분석이다.5개월간 귀 막은 고용부, 입장 선회 왜?당초 논란은 고용부가 지난 8월 입법예고한 시행령 개정안으로 촉발됐다. 개정안은 최저임금 시급 산정을 위한 기준시간을 기존의 ‘소정근로시간’에서 ‘소정근로시간과 유급으로 처리되는 (모든) 시간’으로 바꾼 것이 핵심이다. 유급으로 처리되는 시간에는 1주에 1회로 정해진 주휴일과 노사 합의로 정한 약정휴일이 포함된다. 가상의 근로시간이 월 최대 69시간 늘어나는 셈이다.실제 받은 임금은 정해져 있는데 기준시간이 늘어나면 나눈 값(시급)은 작아져 최저임금 위반이 될 가능성이 커지는 구조다. 이런 우려 탓에 경영계에선 시행령이 대법원 판례와 어긋나는 것은 물론 연봉 5000만원 이상을 주더라도 최저임금법을 위반하게 될 것이라며 개정안 철회를 강력히 요구해왔다.아랑곳하지 않던 고용부는 약정휴일과 그에 해당하는 임금은 산식에서 제외하기로 했다. 그나마 산업계 파장을 우려한 몇몇 장관의 의견을 받아들여서다. 여기에는 지난 10월12일 대법원 판결도 결정적 역할을 했다. 해당 판결은 최저임금 시급 산정 기준시간에는 소정근로시간만 해당한다며 주휴일은 물론 약정휴일도 빼야 한다고 했다. 고용부 원안대로라면 평균 연봉이 9000만원대인 현대자동차 직원 7000여 명도 최저임금법 위반 소지가 있다는 우려가 제기되면서 여론이 악화한 것도 영향을 미쳤다는 후문이다.핵심 쟁점 ‘주휴수당’은 그대로고용부의 수정안은 결과적으로 개정안 원안에 비해 달라지는 게 거의 없다. 약정휴일에 해당하는 시간과 임금을 최저임금 산식에서 동시에 빼기로 했기 때문이다. 토요일 4시간을 유급휴일로 약정해놓은 회사에 월급여 200만원을 받는 A근로자가 있다고 치자. 이 회사의 최저임금 기준시간은 월 226시간(소정근로 174시간+주휴 35시간+약정 17시간)이다. 시행령 개정안 원안대로라면 A씨의 환산시급은 8850원(200만원÷226시간)이다.고용부의 수정안을 적용하면 시급환산을 위한 월급여액은 약정휴일에 대한 대가 15만450원(8850원×17시간)을 제외한 184만9550원이 된다. 환산시급은 8850원(184만9550원÷209시간)으로 약정휴일과 해당 임금을 포함했을 때와 같다.다만 일부 대기업은 내년부터 최저임금 산입범위가 확대된다는 점에서 위반 논란에서 다소 자유로워지는 효과가 있다.하지만 중요한 것은 상당수 기업에서 격월 또는 분기별로 지급하고 있는 상여금 지급 주기를 ‘매달 지급’으로 바꾸지 않으면 이마저도 효과를 보지 못한다는 점이다. 토요일을 약정 유급휴일로 하고 있는 대부분 기업에는 강한 노동조합이 있어 기업들은 단체협상 과정에서 이를 관철하기 어렵다. 고용부가 단체협약 문제로 최저임금을 위반할 우려가 있는 사업장에서 위반이 적발돼도 최대 6개월간 시정기간을 주기로 한 이유다.법정 주휴수당 논란은 더욱 거세질 것이란 전망도 나온다. 조준모 성균관대 경제학과 교수는 “이번 재입법예고의 또 다른 의미는 고용부가 어떤 경우에도 주휴시간만큼은 최저임금 계산에 포함하겠다는 것을 분명히 했다는 점”이라고 말했다.■주휴일·약정휴일근로기준법 55조는 ‘사용자는 근로자에게 1주에 평균 1회 이상의 유급휴일을 보장해야 한다’고 규정하고 있다. 근로자가 하루 8시간씩 주 5일을 일했다면 주말 이틀을 쉬어도 하루(주휴일)는 일한 것으로 간주해 수당(주휴수당)을 줘야 한다. 법정 주휴일 외에 노사가 단체협약으로 유급휴일로 정한 날(통상 토요일)을 약정휴일이라고 한다.백승현 기자/최종석 노동전문위원 argos@hankyung.com
