중소제조업의 사업승계는 주로 장남을 중심으로 한 자녀위주로 이뤄지고
있으며 그같은 자녀위주승계가 기업경영에는 나쁜 영향을 미치는 것으로
조사됐다.

또 사업후계자의 선정방법과 육성과정에 문제가 적지 않은 것으로
나타났다.

이는 신한종합연구소가 신한은행을 비롯한 신한금융그룹과 거래관계에
있는 1천2백여개의 중소제조업체경영자를 대상으로 지난 5월 실시한 설문
조사결과다.

조사결과 중소기업경영자가 생각하는 후계자감은 장남이 37%로 가장
많았다.

장남을 비롯한 자녀승계를 계획하는 경영자는 전체의 43%였다.

회사안의 직원을 후계자로 꼽고 있는 경영자는 24%로 조사됐다.

자녀를 후계자로 생각하는 가장 큰 이유는 37%가 승계이후 자신이 경영에
참여할수 있어 경영안정을 꾀할수 있기 때문이라고 답했다.

또 전문경영인을 영입하기 어렵다는 사람이 21%에 달했다.

경영자가 자녀이외의 사람에게 사업을 승계하는 것은 자녀이외 주위에
인재가 있거나(29%), 경영자직위가 결코 편안한 자리가 아니어서 자식에게
물려주고 싶지 않아서(28%)등이었다.

후계자의 선정방법은 자신의 결단으로 선정했다는 사람이 절반에 가까운
45%였다.

이는 경영자들이 다른 사람들과 사전협의없이 독단적으로 결정하는 경우가
많다는 것을 의미한다.

후계자와 상의해 결정하는 경우는 겨우 15%로 나타나 실질적인 승계당사자
의 의사가 제대로 반영되지 않는 것으로 나타났다.

경영자의 결단으로 후계자가 선정되었을때 만약 회사안팎의 반대가 있을
경우에는 과반수를 넘는 경영자가 승계계획을 백지화하기보다는 점진적으로
설득한다고 답했다.

반대가 있을때 백지화하겠다는 사람은 8%뿐이었다.

이는 후계자 결정이 경영자의 독단에 의해 이뤄지고 있음을 감안할때
후계자의 자질이 문제가 있음에도 그대로 굳어진다는 점에서 문제로 지적
된다.

혈연승계에 대해 대부분의 경영자는 아무런 문제가 없다고 답했으나 나쁜
영향을 미친다는 경영자(31%)가 좋은 영향을 미친다는 경영자(10%)보다는
많았다.

자녀승계가 나쁜 영향을 미친다고 답한 사람들은 그이유로 후계자와 기존
간부간의 갈등을 제일로 꼽았다.

대부분의 경영자들이 혈연승계를 할때 느끼는 가장 큰 애로점은 자식이
후계자로 적합하지 않을때가 41%로 가장 많았다.

회사안의 반대도 31%에 달했다.

이는 후계자선정때 대상이 좁고 주위사람들과의 합의도출이 쉽지 않음을
나타내는 것이다.

경영자중 후계자의 자질을 향상시키기 위한 수단으로 대부분 자사근무나
타사근무를 꼽았으며 외부교육기관을 이용하겠다는 사람은 10%뿐이었다.

이는 일본의 지역상공회의소가 운영하는 경영후계자연수기관같은 후계자만
을 위한 독자적인 교육프로그램이 없기 때문이다.

게다가 기존의 경영실무강좌도 교육효과가 의문시돼 경영후계자를 대상으로
한 교육프로그램개발이 시급한 것으로 나타났다.

신한종합연구소는 경영자들이 사업승계에 많은 관심을 갖고 있으면서
원만한 사업승계로 이어지고 있지 못하고 있다며 세가지면에서 사업승계
대책이 필요하다고 밝혔다.

첫째 경영자들이 적극적이고 자발적인 승계노력을 해야한다는 것.

둘째 상속세법의 배려가 필요하다는 점.

이는 비상장중소기업의 경우 기업승계에 따른 상속세부담이 커 이를 개인이
떠안지 않고 기업의 경영자산손실로 넘겨 기업의 경영위기를 가중시킨다는
점에서다.

독일의 경우 상속세를 유예시켜 주고 일본도 상속세부담을 경감시켜 주고
있는 것과 대조적이다.

셋째 경영후계자육성을 위한 교육프로그램개발및 경영상담활성화가 시급
하다는 점이다.

신한종합연구소는 또 후계자선정때 <>비교적 빠른 시일안에 선정하고
<>후계대상자를 확대하면 <>후계자를 선정하기 전에 기업의 재평가가 중요
하다고 강조했다.

이밖에 <>후계자의 의사를 반영하고 <>주위사람과 적절한 의사교환을 해야
한다고 지적했다.

후계자의 자질평가기준으로는 <>후계자가 사람들을 좋아하는 편인가
<>사업을 즐길수 있는가 <>대다수 중소기업의 기반이 지방에 있는 점을 감안
지방사람이 될수 있는가 <>술좌석등 사석에서 마음껏 즐길수 있는가 <>고참
간부사원들을 잘 관리할수 있는가 등을 고려해야 한다고 밝혔다.