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한경 CHO Insight는 인사·노무 분야 최고책임자께서 급변하는 외부 여건과 민감한 현안 사이에서
바람직한 해결책을 모색하는데 필요한 뉴스, 지식, 정보, 분석틀을 제공합니다.

한경 CHO Insight 포럼에 초대합니다.
HR을 담당하는 임원들의 조직 리더로서 품격과 가치를 높입니다.
뉴스레터
인사 및 노무 분야 담당 임원·간부·최고경영자들께 넘치는 현안과 복잡한 이슈
중에서 핵심 내용을 정리하고 인사이트를 담아 매주 수요일 전해드립니다.
  • "허위 시력검사서 제출" 취직 6년만에 채용취소…적법할까

    허위 시력검사서를 제출한 청원경찰을 채용한 지 6년만에 '채용취소'한 것은 적법하다는 법원 판결이 나왔다. 대구고등법원은 최근 A씨가 B국립대병원을 상대로 청구한 해고무효확인 소송에서 이같이 판단하며 1심을 뒤집고 병원 측의 손을 들어줬다. A는 2013년 이 병원의 청원경찰로 채용됐다. B병원은 당시 신규직원 공개채용 공고에서 신체사항을 적게 돼 있었지만 A는 좋지 않았던 자신의 시력을 기재하지 않았다. 이후 채용 과정에서 교정시력이 좌1.0, 우1.0으로 기재된 신체검사서를 제출했는데, 실제 A의 시력은 0.025 이하였다. 허위검사서를 제출했던 것이다. A의 부당한 행위가 드러난 것은 2019년 교육부가 채용비리 전수조사에 돌입하면서다. 교육부는 B병원에 A에 대한 합격취소를 요구했다. 이에 따라 병원 측은 2019년 5월 A에게 당연퇴직 사유에 해당한다며 '직권면직' 통보를 내렸다. 당연퇴직 사유라고 여겨 인사위원회 징계 절차도 거치지는 않았다. 이에 A가 소송을 제기한 것이다. 병원측은 "A는 ‘부정한 방법으로 임용된 경우’에 해당한다"며 직권면직이 효력이 있다고 주장했다. 또 A는 청원경찰법이 정한 시력조건을 충족하지 못했으므로, 임용이 당연무효라는 주장도 펼쳤다. 법원은 먼저 직권면직 처분을 한 것은 무효라고 주장했다. 재판부는 "병원 규정에 의하면 직원은 인사규정에 의한 당연퇴직, 인사위원회 징계에 의한 경우를 제외하고는 본인의 의사에 반해서 면직되지 않는다고 규정하고 있다"며 "하지만 A는 당연퇴직 사유인 정년이나 사망에 해당하지 않는다"고 꼬집었다. 당연퇴직 사유가 아니

  • 저성과자 퇴사협상은 누가? 위로금은 얼마나 줘야할까?

     승진 이후 성과가 저조하고, 불명확한 지시와 잘못된 사업 판단으로 팀원들로부터 신망을 잃어 리더십을 발휘하지 못하는 팀장이 있다. 직근 상사인 본부장이 상담을 하고 여러 인사조치를 고민해 보았으나, 기업 경영진은 결국 퇴사를 권유하기로 했다. 결정을 전해 듣고 팀장은 처음에는 큰 충격을 받았지만, 퇴사 협상에는 임할 것으로 보인다. 이때 기업이 협상 과정에서 유의할 사항은 무엇일까? 저성과자 퇴사 협상은 사안마다 쟁점, 양상, 해법이 달라서 종전의 성공 경험이 오히려 새로운 협상의 걸림돌이 되는 경우가 흔하다. 그러나 거의 언제나 나타나는 이슈와 널리 통용되는 대응방법을 알아두면 참고할 가치는 있을 것이다.  ◆저성과자 퇴사협상 담당자, 누가 적절할까? 저성과자 협상에는 경험과 반성적 고려를 통해 체득하게 되는 실용 지식이 있다. 몇 가지 들면 △해고 등 일방적 조치를 최선의 대안 (BATNA)으로 활용하기 어려운 상황에서 협상이 이루어지는 점 △사직 권유와 협상의 소통 과정에서 직장 내 괴롭힘 신고 위험을 유의해야 하는 점 △퇴사 이유 설명 과정상 평가 적절성이 자주 문제되므로 사전에 설명 준비가 필요한 점 △상대방 눈높이에서 합리적인 제안을 선제적으로 해야 하는 점 △직원 입장 변화가 흔하고 진폭이 크기 때문에 적절한 조건에 합의한 순간 신속히 협상을 마무리해야 하는 점 등이다. 담당자는 각 상황 별로 이런 점들을 종합적으로 고려하면서 올바른 판단을 쌓아가 대상 직원과 협상 타결을 이끌어 나가야 한다. 이렇게 체득과 담당자 역할이 중요하니, 예컨대 널리 협상에 자신 있고 소통능력이 좋다고 쉽사

  • 건설공사발주자 vs 도급인… 중대재해법 처벌의 운명을 가르는 기준

    산업안전보건법은 제38조, 제39조에서 사업주에게 안전조치의무, 보건조치의무를 부여하고 있고, 제63조에서는 관계수급인 근로자가 도급인의 사업장에서 작업을 하는 경우에 도급인도 관계수급인 근로자에 대한 안전 및 보건조치의무를 이행하도록 정하고 있다. 법 제2조에서는 건설공사의 종류를 나열하면서 건설공사발주자는 도급인의 범위에서 제외하고 있고, 건설공사를 도급하는 자로서 건설공사의 시공을 주도하여 총괄·관리하지 아니하는 자를 발주자로 정의하고 있다(7호, 10호, 11호).이러한 규정을 종합하면 건설공사발주자는 법에서 정한 안전 및 보건조치의무를 부담하지 않는 반면, 건설공사도급인은 의무를 부담하게 된다. 중대재해처벌법 소정의 책임도 동일한 것으로 해석하는 것이 일반적이다. 즉, 건설공사를 발주한 경우에도 시공을 주도하여 총괄·관리하는 경우에는 중대재해처벌법과 산업안전보건법의 적용을 받게 되고, 이에 따라 실무에서는 어떠한 경우에 시공을 주도하여 총괄·관리하는 것으로 평가될 수 있는지가 해석상 빈번하게 문제된다.그런데 이에 대하여 최근 하급심 판결에서는, 산업안전보건법의 입법 취지 및 내용에 비추어 볼 때, ‘건설공사의 시공을 주도하여 총괄·관리하지 아니하는 자’는 실제로 시공을 주도하여 총괄·관리하지 아니한 자를 의미하는 것이 아니고 ‘건설공사의 시공을 주도하여 총괄·관리해야 할 지위에 있지 않은 자’를 의미한다고 봄이 타당하다는 전제에서, ① 도급하는 건설공사가 도급인의 사업의 일부를 구성하고 도급인의 사업과 같은 장소에서 이루어짐에도 불구하고 이를 외주화하여 도급

  • 공약에도 국정과제에도 노동이 없다?

    "대선 기간에도 '노동이 사라진 대선'이라는 말이 많았는데 국정과제를 봐도 노동정책 방향을 읽을 수가 없네요."10일 윤석열 정부가 출범했습니다. 윤 대통령은 취임사에서 "지나친 양극화와 사회갈등은 빠른 성장으로 해결해야 한다"고 강조했지만 성장을 위한 개혁 방안에 대한 언급은 전혀 없었습니다. 대선 공약은 물론 최근 대통령직인수위원회가 발표한 국정과제에도 이렇다할 노동정책이 제시되지 않으면서 새 정부의 고용노동정책이 안갯속이라는 평가가 나옵니다. 앞서 윤 대통령은 대선후보 시절 주52시간제와 최저임금의 유연한 적용 등에 대해 몇 차례 언급한 적은 있지만 대선 이후 이렇다 할 메시지는 내지 않고 있습니다. 인수위나 여당인 국민의힘 고위 관계자들도 입을 다물었습니다. 이런 탓에 지난 3일 인수위가 발표한 새 정부의 국정과제에 노동계와 경영계의 관심이 컸습니다. 하지만 '약속10. 노동의 가치가 존중받는 사회를 만들겠습니다'라는 타이틀 아래 제시된 7가지 노동관련 국정과제 내용은 그야말로 '맹탕'이었습니다. 산업재해 예방을 강화하고 공정한 노사관계를 구축하며, 노사협력을 통한 상생의 노동시장 구축하겠다는 등 선언적인 수준에 그쳤습니다. 그나마 구체적이라 할 수 있는 산업안전보건 관계법령 정비 등은 이미 윤 대통령이 후보 시절 언급했던 내용인데다 고용보험 적용대상 확대 등은 문재인 정부 노동정책의 연장선입니다. 특히 급격한 고령화와 산업구조 변화와 인구감소에 따른 정년연장 등 정책의 밑그림도 전혀 없었습니다. 상황이 이렇다보니 노동계와 경영계는 제각각 비판과 요구사항을 내놓으며 목소리

  • 직장내 괴롭힘 금지법 시행 3년…조사시작부터 사후조치까지 AtoZ

    근로기준법에 직장 내 괴롭힘 금지 규정이 신설돼 처음 시행된 때가 2019년 7월 16일이다. 그로부터 3년이 다 되어 간다. 지금까지도 직장 내 괴롭힘에 해당하는지 여부를 판단하기 어려운 사례가 많이 있지만, 직장 내 괴롭힘 사건 처리 절차는 어느 정도 자리를 잡은 것으로 보인다. 직장 내 괴롭힘 처리 절차상 유의할 사항에는 어떠한 것이 있을까?○조사 시작 단계누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 사용자에게 신고할 수 있다. 피해자만 신고할 수 있는 것은 아니다. 사용자는 직장 내 괴롭힘 신고를 접수한 경우, 지체 없이 당사자 등을 대상으로 그 사실 확인을 위하여 객관적으로 조사를 실시하여야 한다.본격적인 조사에 앞서, 우선 신고인 및 피해를 입은 근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자('피해근로자 등')에 대한 상담을 실시한다. 상담을 통해 피해 상황을 파악하고 조사 범위 및 대상자 등을 정한다. 아울러 상담 내용을 토대로, 조사기간 동안 피해근로자 등을 보호하기 위하여 필요한 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 피해근로자 등의 의사에 반하는 조치를 하여서는 안 된다. 예를 들어 피해근로자 등이 종전과 마찬가지로 사무실에 계속 출근하기를 원함에도 불구하고 피해근로자 등의 근무장소를 변경하는 조치를 하여서는 안 된다. 이러한 때에는 피해근로자 등이 아니라 행위자의 근무장소 변경 등 다른 적절한 조치를 강구하여야 한다.조사 시작 단계에서는 피해근로자 등의 의견을 경청하는 자세가 가장 중요하다. 경청하는 자세를 갖추지 못하면 사용자가 과연 객관적으로 조사를 실시할 것인지

  • 매번 짜증내고 무례하고 비아냥대는 상사 … '직장내 괴롭힘'이 아니라구요?

    <사례>A는 2021년 4월에 경력직으로 입사한 웹디자이너로, 올해 42세의 워킹맘입니다. 입사한 지 이제 1년이 갓 넘었는데, 얼마 전부터 출근길에 숨이 잘 안 쉬어져서 달리는 차창을 열고 숨을 몰아쉬는 날이 생겼습니다. 가끔 머리에 쥐가 나는 듯하고 왼쪽 귀도 찌릿찌릿하곤 합니다. 처음에는 증상을 알아차리지도 못했고 이유도 몰랐는데, 최근 B와 이야기만 나누고 나면, 심장이 쿵쿵대고 얼굴이 상기되고 호흡이 가빠진다는 것을 깨달았습니다.B는 A보다 2살 어리지만, 올해 근속 13년인 차장으로 회사 초창기 멤버입니다. 이 회사는 웹사이트 디자인과 기업의 로고 디자인, 웹자보 등 홍보물을 주로 디자인하는 웹디자인 회사로, A가 속한 부서의 직원들의 나이는 20대 후반에서 30대 초중반이 주를 이루며 여성이 90%입니다.육아로 인한 단절을 최소화하기 위하여, 프리랜서이지만 나름대로 경력을 쌓아 경력직으로 입사를 하게 되었는데, 사실 A는 입사 첫날부터 두 살 어린 상사의 무례한 태도에 당황했습니다. 한두달 지내는 동안에 문제가 되는 일을 일으키거나 특별한 사건이 있었던 것이 아님에도 불구하고 B차장은 A에게 ‘이유없이 사람을 미워하고 있구나’라는 느낌이 드는 언행을 하곤 했습니다.부서 내에는 정기적인 회의 자리도 없었고, 늘 차장이 시키는대로 일을 하고 직원들을 개인적으로 불러 수정하라고 지시하면 그대로 따르기만 하면 됐습니다. B는 오로지 자기 기분과 감정대로 사람들을 대하는데, 어린 직원들이 잘못을 하여 지적을 할 때에도 마치 초등학생을 나무라듯이 말하고, 늘 날선 사람처럼 보였습니다. 특히 A에게는 항상 화난 사람처럼 말하거나 비아냥거리는 말투로

  • 중대재해 '발생 1호'와 '기소 1호' 기업이 다른 까닭

    고용노동부는 지난달 11일 두성산업 법인과 대표를 중대재해처벌법과 산업안전보건법 위반 혐의로 검찰에 기소 의견으로 송치했다고 발표했습니다. 지난 1월 27일 중대재해법이 시행된 이후 법 위반 혐의로 기업 경영책임자가 기소의견으로 송치된 첫 사례였습니다. 고용부는 앞서 지난 3월 두성산업 대표에 대해 구속영장을 신청했으나 법원은 기각했습니다. 중대재해법은 상시 근로자 50명 이상 사업장에서 중대재해가 발생한 경우 법이 정한 안전보건관리책임 의무를 다하지 않은 경영책임자 등을 처벌할 수 있도록 하고 있습니다. 중대산업재해는 사망자 1명 이상 발생, 동일한 사고로 6개월 이상 치료가 필요한 부상자 2명 이상 발생, 동일한 유해요인으로 급성중독 등 직업성 질병자가 1년 이내에 3명 이상 발생한 경우를 말합니다. 에어컨 부속자재 제조업체인 두성산업에서는 상시 근로자 수가 257명인데다 제품 세척공정 중 트리클로로메탄에 의한 급성 중독자가 16명이 발생해 중대재해법 적용 대상입니다.'중대재해법 기소 1호'의 오명을 쓴 두성산업은 '중대재해 발생 1호' 사업장은 아닙니다. 중대재해 발생 1호 사업장은 아시는 바와 같이 법 시행 이틀 만인 지난 1월 29일 채석장 붕괴사고로 근로자 3명이 목숨을 잃은 삼표산업입니다. 삼표산업의 중대재해법 위반 관련 수사는 사고 3개월이 지나서야 현장소장 등에 대한 영장실질심사가 이뤄질 정도로 늦어지고 있습니다. 단순히 두 업체의 중대재해 발생 사건 처리를 비교하자면 두성산업은 지난 2월 16일 집단 급성중독 확인으로 중대재해 사건 수사가 시작된 지 한 달도 안돼 대표(경영책임자)에 대한 구속영장이 신청돼 '중

  • 배우자를 임원으로 임명했다가 해고..."사실상 근로자라면 부당해고"

    배우자를 사내 이사 등 임원으로 임명했다고 하더라도 배우자의 근로 실질이 근로계약 관계라면 근로자이므로 함부로 해고할 경우 부당해고라는 법원 판결이 나왔다. 서울행정법원 제14부는 지난달 31일 IT회사 대표 A가 중앙노동위원회 위원장을 상대로 제기한 부당해고구제재심판정 취소 소송에서 이 같이 판단하고 중노위와 B측의 손을 들어줬다.IT회사 대표이사 A는 2009년에 B와 혼인했고, B는 2011년 이 회사에 개발팀 과장으로 입사했다. B는 IT 분야에 대해서는 전혀 아는 게 없어 장기간 교육을 받기도 했다. 이후 회사 부설 연구소장 등으로 근무했으며, 2017년에는 사내이사, 2018년부터 2020년까지는 감사로 등기돼 일해왔다.그러던 중 두 사람이 가정불화를 겪으며 갈등이 심해지자, A는 2018년 11월부터 B에게 회사에 출근하지 말라고 요구하기 시작하면서 갈등이 불거졌다. A는 출근하겠다는 B에게 하루는 "내일부로 연구원으로 강등하며, 기존 인사 담당 업무에 대해 시말서를 제출하라. 징계위원회 결과 3개월 감봉과 대기명령을 명한다"는 카카오톡을 발송하기도 했다. 실제로는 징계위원회가 열리지 않았다. 이후 A는 회사 등록시스템에서 B의 지문을 지우면서 출근을 막기도 했다. 결국 두사람은 이듬해 이혼에 이르렀다.결국 B는 A를 상대로 부당해고 구제신청을 내고 임금 등 지급 청구 소송을 제기했다. 부당해고 구제신청에서 중노위가 "B는 근로자인데도 해고 서면 통지를 하지 않아 근로기준법을 위반했다"는 취지로 B의 손을 들어주자, A는 중노위를 상대로 행정소송을 제기한 것이다.이 사건에서는 B가 A의 근로자인지 여부가 이 사건의 쟁점이 됐다.재판에서 A는 "B는 회사 공

  • 저성과자 퇴사협상에도 ABC가 있다

    승진 이후 팀 성과가 저조하고, 불명확한 지시와 잘못된 사업상 판단으로 팀원들로부터 신망을 잃어 리더십을 발휘하지 못하는 팀장이 있다. 피드백 절차를 통해 개선을 도모해 보았으나 여의치 않아 업무 능률을 위해 팀장에 대한 인사조치가 필요하다는 판단이 내려졌다고 하자. 기업은 어떤 인사조치를 할 수 있을까?경영자나 인사, 법무 담당자는 저성과 해고, 전보, 연봉 감액(급여 조정) 등을 떠올릴 것이다. 그런데 이런 인사조치는 모두 중대한 약점이 있다.저성과 해고는 그 요건을 충족하기가 매우 까다롭다. 작년 대법원에서 대기업 제조사의 저성과 해고가 유효하다고 인정한 판결이 나오자 화제가 되어 많은 평석이 쏟아질 정도다. 그런데 해당 판결은 3년간 성적 평가가 최하위권(하위 2% 미만)을 기록한 직원이 교육 후 직무재배치 되었는데도 개선 의지가 없었던 극단적 사안을 다룬 것이다(대법원 2021. 2. 25. 선고 2018다253680 판결). 통상 주변에서 볼 수 있는 저성과가 문제된 사안이었다면 해고가 적법하다고 인정받기 어려웠을 것이다.전보를 한다면, 팀장의 소속 부서와 담당 업무를 변경하고, 직위를 팀원으로 조정하는 방식이 유력할 것이다. 그러나 이 경우 정당화하기 어려운 교육 훈련 투자가 필요하거나, 그나마 팀장 경력에 맞는 자리를 찾기 어려울 수 있다. 특히 국내 사업 규모가 작고 T/O를 까다롭게 관리하는 외국계 회사에 그런 경우가 많다. 최근 전보 유효성을 종전보다 엄격하게 인정하는 법원 경향도 부담스럽다. 한 예로, 팀장을 조직개편을 이유로 팀원으로 전보한 사안에서, 이 때 전보의 업무상 필요성은 비대칭적 정보를 보유한 사용자가 쉽게 만들어 낼 수 있는 면이 있으므