괴롭힘 가해 근로자가 퇴사해버렸습니다
회사는 본부장이 진행하는 영업본부 신입사원 간담회에서 특정 신입사원이 같은 부서 소속 A차장으로부터 고충을 겪고 있다는 제보를 접수하였습니다. 이에 고충처리 담당 부서에 이관하여 피해자로 지목된 신입사원을 인터뷰했고, 신입사원이 A차장으로부터 옷차림에 대한 과도한 지적, 고의적인 작업물 삭제, 능력이 부족하며 불필요한 인력이라는 비아냥거림 등에 상시적인 괴롭힘을 견디기 힘들어 병원에 다니고 있다는 진술을 받았습니다.

회사는 신입사원의 고충처리 의사를 고려하여 이를 공식적인 직장 내 괴롭힘 사건으로 접수하고, A차장에 대한 조사를 개시코자 조사 일정을 통보하였습니다. 그러나 A차장은 사건에 대한 답변 없이 사직서를 제출하고, 퇴직할 예정이니 연락치 말아달라는 통보를 해온 후 회사의 연락에 일정 대응하지 않았습니다.

이에 회사는 평소 A차장과 가까웠던 직원들에게 A차장의 거취를 물었고, A차장이 평소에도 조직에 불만이 많아 더 조건이 좋은 다른 경쟁회사에 지원해 왔으며 퇴사 시점에 인수인계도 제대로 하지 않았음을 확인하였습니다.

회사는 A차장이 퇴직한 이후에도 계속 직장 내 괴롭힘 조사를 진행해 징계를 할 계획이며, A차장이 경력증명서를 요청하면 이와 같은 직장 내 괴롭힘 사실을 기재해 발급하려고 합니다. 이러한 회사의 조치가 가능할까요?

◆피신고자가 퇴사하면 조사는 어떻게

사용자는 직장 내 괴롭힘 신고를 접수하거나 인지한 경우 지체 없이 객관적 조사를 실시하여야 하며(근로기준법 제76조의3 제2항), 피해근로자에 대하여 적절한 조치를 취해야 합니다(근로기준법 제176조의3 제4항). 즉, 직장 내 괴롭힘 관련 법제는 사용자에게 가해자에 대한 조치의무 뿐만 아니라 피해자에 대한 보호 의무를 부여하고 있기 때문에, 가해자로 지목된 자가 퇴사하더라도 피해자에 대한 보호의무 적용 판단 등을 위하여 직장 내 괴롭힘 조사를 완료할 필요가 있습니다.

직장 내 괴롭힘 해당 여부의 입증책임은 통상 사용자에게 부여되므로, 가해자로 지목된 자가 퇴직을 이유로 인터뷰에 응하지 않는 경우 사용자는 사실관계 입증에 어려움을 겪을 수 있습니다.

다만, 법원은 어떠한 행위에 대한 존부를 입증하는 방법은 명백한 객관적인 증거를 통해서만 인정되는 것은 아니고, 형사책임을 지는 형사사건과 달리 "추호의 의혹도 없어야 한다는 자연과학적 증명이 아니며, 특별한 사정이 없는 한 경험칙에 비추어 모든 증거를 종합적으로 검토하여 볼 때 어떤 사실이 있었다는 점을 시인할 수 있는 고도의 개연성을 증명하는 것이면 충분하다"고 설시하고 있으므로(대법원 2018. 4. 12. 선고 2017두74702 판결 등 참조), 피해자 및 목격자의 진술이 개연성이 높고 객관적이라면 가해자의 진술 없이도 직장 내 괴롭힘 성립을 인정할 수 있습니다.

피신고인에게 조사에 응하지 않을 경우 사실관계 인정에 있어 불리할 수 있음을 사전에 주지시키는 방법을 고려할 수 있습니다.

◆이미 퇴직한 가해자 징계할 수 있을까

직장 내 괴롭힘 성립 인정 이후 이미 퇴사한 A차장에 대한 징계 가능 여부와 관련하여, 서울고등법원은 사직한 금융투자회사 직원에게 징계면직을 통보한 사안에 대하여, “규정의 취지를 반영한 처분으로서 인사권 행사로서 근로관계를 종료시키는 징계처분이 아니라 근로자의 비위행위가 회사에 재직 중이었다면 징계퇴직 상당의 처분을 받을 정도로 중대한 비위행위에 해당한다는 것을 확인하는 의미가 있는 처분이라고 보아야 하며, 근로계약이 종료되었다는 이유만으로 곧바로 이를 무효라고 볼 수 없다”고 판시한 바 있습니다(서울고등법원 2012.10.12. 선고 2012나24073 판결).

즉, 이미 퇴직한 A차장에 대하여 징계 의결을 한다고 하여 어떠한 실질적인 법률효과를 기대하기는 어려우나, 회사의 사례관리 및 조직문화 관리 등 차원에서 징계사실을 확인하는 의미는 있을 것입니다.

◆경력증명서에 괴롭힘 사실 기재하면

근로기준법 제39조 제1항은 사용자는 근로자가 퇴직한 후라도 증명서를 청구하면 사실대로 적은 증명서를 내줄 의무를 부여하고 있으며, 동조 제2항은 해당 증명서에는 “근로자가 요구한 사항만을 적어야 한다” 고 명시하고 있습니다.

한편, 근로기준법 제40조는 “누구든지 근로자의 취업을 방해할 목적으로 비밀 기호 또는 명부를 작성·사용하거나 통신을 하여서는 아니 된다”고 명시하고 있습니다.

따라서 A차장의 의사에 반하여 경력증명서에 괴롭힘 사실을 기재하거나 A차장이 지원한 회사에 연락을 넣어 알리는 행위 등은 위 근로기준법 위반의 소지가 발생할 수 있습니다.

이재민 행복한일 노무법인 부대표/공인노무사