블라인드 채용을 시행한 공공기관 인사담당자들은 “블라인드 채용의 맹점을 보완할 필요가 있다”고 강조했다. 왼쪽부터 조기석 한국자산관리공사 대리, 박수용 주택도시보증공사 대리, 주성호 기술보증기금 차장, 박성주 한국남부발전 차장. 공태윤 기자
블라인드 채용을 시행한 공공기관 인사담당자들은 “블라인드 채용의 맹점을 보완할 필요가 있다”고 강조했다. 왼쪽부터 조기석 한국자산관리공사 대리, 박수용 주택도시보증공사 대리, 주성호 기술보증기금 차장, 박성주 한국남부발전 차장. 공태윤 기자
“블라인드 채용의 맹점은 지원자와 면접위원이 어떤 사이인지 알 수 없다는 것입니다.”

지난해 블라인드 채용을 시행한 한국자산관리공사(캠코)의 조기석 인사팀 대리는 “블라인드 채용의 좋은 취지가 퇴색될 우려가 있다”며 “부정행위를 사전에 방지할 시스템을 마련해야 한다”고 말했다.

지난해 7월부터 모든 공공기관에 블라인드 채용이 도입됐다. 블라인드 채용이란 공공기관 입사지원서에 출신지역, 신체조건, 학력, 사진 등의 난을 없앤 채용 방식이다.

블라인드 채용 도입 1년을 맞아 지난주 공공기관 인사담당자들에게 블라인드 채용에 대해 들어봤다. 정부는 올해부터 ‘공기업 경영에 관한 지침’을 통해 공공기관 면접위원 절반(50%)을 외부위원으로 임명토록 권고하고 있다. 현장에서 채용 절차를 진행한 인사담당자들은 이 또한 부정행위 소지가 있다고 지적했다. 변호사·교수 등 외부 면접위원과 지원자 사이의 관계를 알 수 없다는 것이다. 조기석 대리는 “면접에 임한 당사자들이 사실을 밝히지 않으면 면접위원과의 관계를 도저히 알 수 없다”며 “이로 인해 선의의 피해자가 나올 가능성도 있다”고 말했다. 채용 과정에서 지원자가 잘못 기재하면 제3의 선의의 피해자가 생긴다는 것이다. 장애인 국가유공자가 아니지만 체크를 잘못해 정작 우대받아야 할 국가유공자가 탈락하는 경우다. 박성주 한국남부발전 인재경영팀 차장은 “채용 일정이 정해져 있어 선의의 피해자가 발생해도 구제할 방법이 없다”고 말했다.

서류전형 단계에서 얻을 수 있는 지원자 정보가 부족하다는 것도 아쉬운 점으로 꼽혔다. 주성호 기술보증기금 인사부 차장은 “회사 특성상 지원자 전공이 중요한데 이력서에 학교, 학점, 사진 등을 없애 채용에 어려움이 있다”고 했다.

블라인드 채용으로 필기시험과 면접은 한층 강화됐다. 블라인드 채용으로 서류전형을 할 수 없기 때문이다. 필기시험은 지원한 공공기관에 대한 이해도를 묻는 문제 비중이 늘어났고, 지문 난도가 높아졌다. 박성주 차장은 “발전의 원리 등 직무능력에 특화된 문제로 난도를 높이는 추세”라고 설명했다. 박수용 주택도시보증공사 인사팀 대리도 “회사 이해도가 높을수록 문제를 잘 풀 수 있게 문제를 냈다”고 말했다. 기술보증기금은 블라인드 채용 도입 후 합숙면접을 처음 도입했고, 캠코도 1박2일 면접으로 지원자를 세밀하게 검증하고 있다.

블라인드 채용이 일으킨 또 다른 변화는 신입사원의 연령 격차다. 조기석 대리는 “입사동기인데 나이가 20세가량 차이 나는 사례가 있다”고 했다. 기보는 박사급 신입사원도 많아 신입직원 사이에 15세 이상 차이는 흔하다고 전했다.

지난해 하반기부터 도입된 공공기관 합동채용에 대해선 퇴사율이 줄어 긍정적인 측면이 있는 반면 인사담당자들은 필기시험 고사장 확보에 어려움이 컸다는 의견이 많았다. 박수용 대리는 “민간기업 시험일과 겹치면서 고사장을 잡지 못해 밤잠을 설치기도 했다”며 대비책이 필요하다고 지적했다. 조기석 대리는 합동채용으로 시험 결시율이 늘어난 것도 아쉬운 점으로 꼽았다.

2022년까지 ‘지역인재 30% 의무 채용’에 대해선 수도권 인재에 대한 역차별이란 의견이 많았다. 박성주 차장은 “엄밀한 의미에서 지역인재란 지원자가 태어나고 자라 기업과의 연관성이 있어야 하는데 공부를 잘해 서울로 유학 간 이들에게는 오히려 역차별이 될 소지가 있다”고 말했다.

공태윤 기자 trues@hankyung.com