한국경제연구원은 “쟁의행위 기간 중 대체근로를 금지하는 한국의 법 제도는 글로벌 스탠더드에 맞지 않다”며 관련 제도를 개선해야 한다고 제안했다.

한경연은 21일 “한국에서는 쟁의행위 기간에 중단된 업무를 수행하기 위해 사업과 관계없는 근로자를 채용하거나 대체할 수 없고, 쟁의행위로 중단된 업무를 도급·하도급으로 줄 수 없도록 법에 규정돼 있어 많은 부작용을 야기하고 있다”며 이렇게 밝혔다.

구체적으론 “노조의 파업에 적극적인 대항 수단이 없는 기업으로선 조업 손실을 막기 위해 노조의 부당한 요구까지 들어줄 수밖에 없다”고 지적했다. 이어 “기업의 실효성 있는 쟁의대항 행위가 없다는 점이 노동시장 양극화를 불러오는 원인이 되고 있다”고 밝혔다.

대기업 정규직 근로자 노조는 과도한 근로조건 요구사항을 관철시키기 위해 파업을 남용하는 사례가 많은데도 제도적 대항 수단이 없다 보니 기업이 부당한 요구까지 수용하게 된다는 것이다. 이로 인해 대기업과 중소기업 근로자 간 급여 및 복지 격차가 더 커지는 부작용이 나타나고 있다고 한경연은 주장했다.

한경연은 영국, 독일, 프랑스, 미국, 일본 등에서는 한국과 달리 부당한 요구를 내세우는 파업을 줄이기 위해 일정 요건에 따라 대체근로를 허용하고 있다고 소개했다.

영국은 쟁의행위 기간에 임시파견근로자 사용은 금지하고 있지만, 단기근로자를 고용하는 것은 허용한다. 또 최근 영국전철노조 파업처럼 단기근로자를 고용하는 대체근로가 불가능하도록 2~3주에 걸쳐 만 48시간 동안만 파업하는 새로운 형태의 파업이 빈번해지자 작년 7월부터 보수당 정부가 파견근로자를 허용하는 법 개정도 추진하고 있다.

독일은 쟁의행위 중 신규 채용이나 대체근로를 금지하는 규정이 아예 없다. 비조합원이나 근로 제공 희망자가 파업으로 중단된 업무를 수행할 수 있으며 외부 근로자 신규 채용이나 제3자에게 도급·하도급을 주는 것도 가능하다. 미국도 사용자가 파업 중인 근로자를 대신해 대체근로자를 사용할 수 있다는 게 한경연의 설명이다.

■ 대체근로

노동조합의 파업 기간 중 사용자가 조업을 계속하기 위해 다른 근로자를 대신 일하게 하는 행위. 한국에서는 1953년 노동관계법이 제정될 때부터 필수공익사업장을 제외하고 대체근로를 원칙적으로 금지하고 있다.

서욱진 기자 venture@hankyung.com