국내 임금체계는 기업들에게 이중으로 부담을 주는 요소가 많다.

예를 들어 기업은 근로자들의 퇴직에 대비해 퇴직금도 적립하고 국민연금도
분담해야 하는 식이다.

평상시에는 일을 했다고 임금을 주고 휴업시에는 일거리를 못줬다고 또
급여를 내줘야 한다.

임금의 법적기준도 단일화되지 못하고 "통상임금" "평균임금" 등으로
복잡하다.

경기불황으로 기업들이 도산하는 요즘 기업경쟁력 향상의 발목을 잡는
대표적인 것이 퇴직금제도다.

최근까지 문제됐던 퇴직금 우선변제조항은 은행이 기업에 대한 대출을
꺼리게 만드는 요인중 하나였다.

경영계는 퇴직금 제도 자체가 규제라고 주장하고 있다.

국민연금제와 고용보험제가 실시되고 있는 상황에서 기업에 중복부담을
주고 있다는 판단에서다.

법정퇴직금제도를 임의제도로 바꿔야 한다는 경영계의 주장은 그러나 노후
보장이 전혀 돼있지 않은 상황에선 절대 안된다는 노동계의 주장에 밀려있는
상태다.

휴업지불수당도 문제다.

올초 개정된 노동법은 사용자의 귀책사유로 인해 기업이 휴업할 경우 평균
임금의 70% 이상 또는 통상임금의 1백%를 지급토록 규정하고 있다.

생산활동이 없어도 월급은 그대로 나오게 돼있다.

해고와 복직이 원활한 선진국과는 달리 고용의 경직성이 임금부담으로
돌아온 경우다.

최저임금제 역시 임금체계의 경직성을 보여준다.

산정기준은 <>생계비 <>유사근로자임금 <>노동생산성 등이다.

여기에 정작 있어야 할 "회사의 지급능력"이 빠져있는 게 문제다.

당초 저임금 근로자를 보호하자는데 목적이 있지만 정작 보호대상인
10대나 여성 고령자의 취업을 가로막는 장애가 되고 있다는 것이다.

생산성이 낮은 근로자들의 고용안정을 위해서라도 회사규모별 지역별
업종별 차이를 고려한 적용이 필요한 셈이다.

특히 국내 최저임금은 미국이나 유럽에 비해 과소평가되는 경향도 있다.

국내의 최저임금액은 8시간의 기본급만을 기준하고 있지만 여기에 과외로
지급되는 연장근로수당 등을 포함하면 최저임금액의 1백30%, 상여금을
더하면 1백50%까지 된다는게 경영계의 설명.

노동부장관이 매년 갱신하는 최저임금기준도 필요한 경우에만 탄력적으로
운영돼야 한다는게 기업들의 주장이다.

< 이영훈 기자 >

(한국경제신문 1997년 11월 26일자).