올해 노사관계에서는 해마다 으레 쟁점이 되곤 하는 임금문제 외에도
해고와 실직등 고용문제가 특히 관심을 모으게 될것같다. 많은 기업들이
경기침체와 경영개선 혹은 합리화등을 이유로 상당수의 인력을 정리할
전망이며 이와 관련해서 적지않은 갈등과 마찰이 빚어질 위험이 보이기
때문이다.

흔히 감량경영으로 설명되는 감원바람은 최근 미국과 유럽등 선진국에서
특히 거세게 불고 있다. 우리의 경우는 지난87년이래의 특히 높은
임금상승률,이로 인한 노동집약산업의 퇴조와 자동화등 구조조정노력
여파로 지난해부터 서서히 불기시작했으나 그렇게 심하지는 않았다.
그런데 금년에는 좀 다른것같다. 감량경영바람 확산으로 인한
대량실업사태가 벌써부터 우려되고 있고 그로 인한 노사갈등이 만만치 않을
전망이다.

이런 때에 정부가 근로기준법상의 해고기준을 구체화 하기 위한 법개정
혹은 특별법제정을 검토중이라는 보도(본지14일자1면)는 주목을 끌기에
충분하다. 오는3월말까지 제출될 노동관계법 연구위 건의를 토대로
새정부로 하여금 단안을 내리게 할 모양이어서 노사간에는 물론 사회적으로
큰 쟁점으로 부각될것같다.

아직 뭐라고 말할 단계는 아니라고 생각한다. 그러나 그 필요성만큼은
인정된다는 점을 일단 분명히 해두고 싶다. 구체적으로 어떤 경우를
정당한 해고사유로 규정하느냐에 관해서는 앞으로 충분한 연구와 토의가
필요할 것이다. 그러나 법제27조에 단지 "정당한 이유없이"란 선언적
문구하나만 규정하고 시행령이건 어디에건 구체적 기준을 명시하지 않은
현실은 시정돼야 한다.

우리 근로기준법은 비단 이 규정뿐아니라 그밖에도 많은 문제점을 안고
있다. 현실과 실현성을 도외시한채 좋은건 전부 베껴만든 세계 최선진의
법이라는 지적을 들을 정도이다. 근로자의 권익을 최대한 보호하려는
정신은 좋으나 그로 인해 현안의 산업구조조정과 경쟁력회복 노력이
예상보다 더디고 어려운 점도 부인못할 현실이다.

정리해고를 합법화한 대법원판례는 있다. 그러나 그건 어디까지나
예외이며 보편적 기준은 되지 못한다. 따라서 차제에 법으로 명시할
필요가 있다. 다만 특별법제정보다는 근로기준법을 손질하는 방법이 옳다.
또 이 문제는 노사관계 뿐아니라 정치 경제 사회적으로 극히 중요하고
민감한 사안이므로 충분한 연구와 여론수렴과정을 거쳐야 하며 그 남용과
부작용을 막을 보완장치,특히 고용보험제와 동시에 실현한다는 전제가
요망된다.