위험 감수하는 '스타'…관리 잘하는 '가디언'…조화 이뤄야 혁신 성공
스포츠팀처럼 기업에도 공격수와 수비수가 있다. 제임스 배런 미국 스탠퍼드대 경영대학원 교수가 제시한 스타와 가디언의 개념이 도움이 된다.

스타란 성과가 조직에 큰 영향을 미치는 사람이다. 성과가 나쁘다고 해서 당장 회사에 큰 손해를 끼치거나 결정적 영향을 미치지는 않는다. 반면 가디언은 좋은 성과는 드러나지 않고 안 좋은 성과는 크게 드러나는 직원이다.

스타는 새로운 일에 끊임없이 도전하는 사람이다. 이에 비해 가디언은 주어진 일을 정해진 방식대로 빈틈없이 잘 수행하는 사람이다. 상황을 변화시켜야 갈채를 받는 스타에게는 골을 넣는 공격수처럼 창의적이고 도전적인 플레이가 요구된다. 반면 상황을 유지함으로써 존재 가치를 입증하는 가디언에게는 미리 약속한 움직임으로 위험을 사전에 차단하는 안정된 플레이가 중요하다. 스타에겐 과감한 리스크 테이킹(위험감수)이, 가디언에겐 최대한의 리스크 회피(위험회피)가 요구되는 것이다.

스타의 성공 여부는 조직 전체의 성과를 좌우한다. 축구로 치면 몇 번이고 기회를 놓쳐도 결정적인 순간에 골을 넣어 팀을 승리로 이끄는 스트라이커라 할 수 있다. 잘나가는 기업을 보면 어김없이 그 안에 스타가 있었다. 애플에서 우아한 제품 설계를 선보인 디자이너 조너선 아이브나 아마존닷컴의 전자책 ‘킨들’을 개발한 제이슨 머코스키 등이다.

가디언은 ‘실패하지 않는 것’이 성과다. 성과가 눈에 잘 드러나지 않아 소위 ‘잘해야 본전’인 경우가 많다. 아무리 잘해도 평균 수준 성과와 크게 차별화되지 않는다. 한 번의 실수로 조직에 치명적인 재앙을 안겨줄 수도 있다.

그러나 가디언이 없다면 조직의 성공은 한순간에 그치고 만다. 구글의 혁신적인 아이디어들이 사업화되고 성공적으로 지속될 수 있었던 데는 엔지니어링 수석부사장 빌 코프란과 같은 뛰어난 가디언이 있었기 때문이었다.

조직에서 필요한 사람을 뽑고 관리하는 일도 이 구분에 따라 달라져야 한다. 스타는 여러 명의 ‘좋은’ 인재보다 단 한 명의 ‘최고’ 인재가 중요하다. 반면 가디언의 경우 개인 능력에 따른 성과의 편차가 크지 않기에 과감한 ‘베팅’ 효과는 크지 않다. 가디언에게는 태도나 인성과 같은 조직 적합도가 더 중요하다.

동기부여에서도 스타는 열망을 자극하는 ‘영감’이 핵심이다. 따라서 ‘평범한 성공은 성공이 아니고 의미 있는 실패는 실패가 아니다’는 인식이 필요하다.

이와 달리 가디언의 성과 평가에서는 ‘좋음’과 ‘탁월함’의 차이에서 큰 의미를 두지 않는 게 더 효과적이다. 승객의 안전을 책임져야 하는 조종사들이 그 예다. 이들이 더 좋은 점수를 받기 위해 스릴 넘치고 창의적인 방식으로 착륙을 시도하거나 궂은 날씨에 이륙을 강행해선 안 되기 때문이다.

하버드대 경영대학원의 린다 힐 교수에 따르면 혁신의 성공은 개개인이 가지고 있는 천재성을 자유롭게 풀어주는 동시에 그 조각을 한데 묶어 집단 천재성으로 만드는 데 있다. 조직에는 개인과 집단, 지지와 반대, 유연함과 체계성, 인내심과 절박함 등 양극단의 모순이 있다.

대개 한 쪽은 스타의 성향, 반대쪽은 가디언의 성향을 지닌다. 따라서 혁신의 성공은 결국 스타와 가디언을 어떻게 잘 조화시키느냐에 달려 있다.

강진구 < LG경제연구원 연구위원 jingoo@lgeri.com >